员工职级评定方案.docx
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员工职级评定方案
一、关于集团部门总监级别的评定
1•评定周期
评定周期是一年一次。
每学年结束前,申请人根据自身情况向人力资源中心提出书面申请。
人力资源中心在每学年结束后,组织评审委员会进行职别评定活动。
2•评定流程
提交书面申请人力资源中心初审——自我陈述评审委
员会
3.评定的组织
1)集团人力资源中心负责受理级别评定申请和初审(注:
初审的内容包括:
核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等),以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
2)“学院院长和副院长”级别,评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、集团相关职能部门总监组成。
3)“职能部门总监和职能部门主任”级别,评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、学院院长组成。
4)在评审委员会完成审批后,人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4.评定指标
(1)定量指标:
定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(-);工龄(3年);司龄(-)
2级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(4年);司龄(1年)
3级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(5年);司龄(1.5年)
4级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(6年);司龄(2年)
5级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(7年);司龄
(2.5年)
6级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(8年);司龄(3年)
7级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(9年);司龄(4年)
8级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(10年);司龄(4.5年)
注:
硕士(含)以上学历在校学习期间记做工作时间。
(2)陈述指标:
申请人的陈述时间为30分钟,内容包括个人技能、自我评价、本专业的发展趋势、对管理工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。
申请人述职完成后,评定委员会成员可对申请人进行提问,提问时间不超过30分钟。
(3)定性指标:
评审委员会对申请人至少从三个方面进行定性评价
A.对公司的了解与认同度
B.管理知识与能力
C.个人修养与职业素质
二、关于二级机构经理级别的评定
1•评定周期:
同“部门总监的级别评定”。
2•评定流程:
同“部门总监的级别评定”。
3.评定的组织
1)“各学院二级部门主管”,评审委员会由校长、相关学院院长、人力资源中心总监组成。
2)“职能部门二级部门经理”,评审委员会由总裁、相关职能部门总监、人力资源中心总监组成。
3)评审委员会完成审批后,人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4•评定指标
(1)定量指标:
定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(-);工龄(1年);司龄(-)
2级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(2年);司龄(0.5年)
3级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(3年);司龄(1年)
4级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(4年);司龄(1年)
5级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(5年);司龄(1.5年)
6级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(6年);司龄(2年)
7级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(7年);司龄(2.5年)
8级:
个人年度KPI(8.5分);部门年度KPI(8.5分);工龄(8年);司龄(3年)
注:
硕士(含)以上学历在校学习期间记做工作时间。
(2)陈述要求:
同“部门总监的级别评定”。
(3)定性指标:
同“部门总监的级别评定”。
三、关于教师级别的评定
1•评定周期
评定周期为半年,每年6月底前和每学年结束前,申请人根据自身情况向人力资源提出书面申请。
人力资源中心在每年7月和每学年结束后,组织实施评定活动。
(对新入职教师的级别,人力资源中心会同用人部门负责人、用人部门的直接上级根据新入职教师的资格情况、面试结果等确定)。
2•评定流程
提交书面申请----人力资源中心初审----答辩----评审委员会审
3•评定的组织:
同“部门总监的级别评定”。
4•评定指标
(1)定量指标:
定量指标是申请级别评定的基本条件。
(一)“讲师”级别
2级:
可授课程积分(》2分);评定期平均KPI(8.5);参加工作时间(合计1年,至少0.5年教龄)
3级:
可授课程积分(》4分);评定期平均KPI(8.5);参加工作时间(合计1.5年,至少1年教龄)
4级:
可授课程积分(》5分);评定期平均KPI(8.5);参加工作时间(合计2年,至少1年教龄)
5级:
可授课程积分(》7分);评定期平均KPI(8.5);参加工作时间(合计2.5年,至少1年教龄)
(二)“高级讲师”级别
1级:
可授课程积分(》10分);评定期平均KPI(8.5);参加工作时间(合计3年,至少1.5年教龄)
2级:
可授课程积分(》13分);评定期平均KPI(8.5);参加工作时间(合计3.5年,至少1.5年教龄)
3级:
可授课程积分(》16分);评定期平均KPI(8.5);参加工作时间
(合计4年,至少2年教龄)
参加工作时间
注:
对学校有特殊贡献、获得学校优秀称号的教师在不满足定量指标的情况下可以提出级别评定申请;第一阶段课程每门课程1分,第二阶段课
程每门课程1.5分,第三阶段每门课程2分。
(2)答辩:
每个提出申请并通过初审的员工需参加评级答辩,答辩包括如下内容。
个人综述:
20分钟,内容涵盖个人技能、工作评价、岗位理解、工作规划<授课技能考察:
20分钟,由评委会随即抽取课程片断,进行当场授课。
答疑:
20分钟,评委会委员就申请人的知识、技能和答辩内容进行提问。
(3)定性指标:
评审委员会至少对申请人如下内容进行定性评价:
公司理解程度与认同度、个人修养、责任心、团队精神,表达能力、应变能力、技术水平、授课技能。
四、关于非教师员工级别的评定
对新入职员工的级别,人力资源中心总监、用人部门负责人或用人部门直接上级领导,根据新入职员工的资格而确定。
2•评定流程:
同“部门总监的级别评定”。
3.评定的组织:
评审委员会由相关职能部门主任或总监、二级机构主管或经理、人力资源中心经理组成。
在评审委员会完成审批后,人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4.评定指标
(1)定量指标:
定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(2年);司龄(-)
2级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(3年);司龄(1年)
3级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(3.5年);司龄(1.5年)
4级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(4年);司龄(2年)
5级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(4.5年);司龄(2.5年)
6级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(5年);司龄(3年)
7级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(5.5年);司龄(3.5年)
8级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(6年);司龄(4年)
9级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(7年);司龄(4.5)
10级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(7.5年);司龄(5年)
11级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(8年);司龄(5.5年)
12级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(8.5年);司龄(5.5年)
13级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(9年);司龄(6年)
14级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(9.5年);司龄(6年)
15级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(10年);司龄(6.5年)
16级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(10.5年);司龄(6.5年)
17级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(11年);司龄(2.5年)
18级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(11.5年);司龄(7年)
19级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(12年);司龄(7年)
20级:
个人年度KPI(8.5分);工龄(12.5年);司龄(7.5年)
(2)陈述要求:
同“部门总监的级别评定”。
(3)定性指标:
评审委员会对申请人至少从两个方面进行定性评价,包括对公司了解程度与认同度、个人修养与职业素质。
人与人之间的距离,不可太近
与人太近了,常常看人不清。
一个人既有优点,也有缺点,所谓人无完人,金无赤足是也。
初识时,走得太近就会模糊了不足,宠之;时间久了,原本的美丽之处也成了瑕疵,嫌之。
与人太近了,便随手可得,有时得物,据为己有,太过贪财;有时得人,为己所用,也许贪色。
贪财也好,贪色亦罢,都是一种贪心。
与人太近了,最可悲的就是会把自己丢在别人身上,找不到自己的影子,忘了回家的路。
这世上,根本没有零距离的人际关系,因为人总是有一份自私的,人与人之间太近的距离,易滋生事端,恩怨相随。
所以,人与人相处的太近了,便渐渐相远。
人与人之间的距离也不可太远。
太远了,就像放飞的风筝,过高断线。
太远了,就像南徙的大雁,失群哀鸣。
有时候,人与人之间的距离,忽然间近了,其实还是远;忽然间远了,肯定是伤了谁。
人与人之间的距离,如果是一份信笺,那是思念;如果是一个微笑,那是宽容;如果是一句问候,那是友谊;如果是一次付出,那是责任。
这样的距离,即便是远,但也很近。
最怕的,人与人之间的距离就是一句失真的谗言,一个不屑的眼神,一叠诱人的纸币,或者是一条无法逾越的深谷。
这样的距离,即便是近,但也很远。
人与人之间最美的距离,就是不远不近,远中有近,近中有远,远而不离开,近而不相丢。
太远的距离,只需要一份宽容,就不会走得太远而行同陌人;太近的距离,只需要一份自尊,就不会走得太近而丢了自己。
不远不近的距离,多像一朵艳丽的花,一首悦耳的歌,一首优美的诗。
人生路上,每个人的相遇、相识,都是一份缘,我们都是相互之间不可或缺的伴。
人与人之间的距离虽然摸不着,看不见,但的的确确是一杆实实在在的秤。
真与假,善与恶,美与丑,尽在秤杆上可以看出;人心的大小,胸怀的宽窄,拨一拨秤砣全然知晓。
人与人之间的距离,不可太近
与人太近了,常常看人不清。
一个人既有优点,也有缺点,所谓人无完人,金无赤足是也。
初识时,走得太近就会模糊了不足,宠之;时间久了,原本的美丽之处也成了瑕疵,嫌之。
与人太近了,便随手可得,有时得物,据为己有,太过贪财;有时得人,为己所用,也许贪色。
贪财也好,贪色亦罢,都是一种贪心。
与人太近了,最可悲的就是会把自己丢在别人身上,找不到自己的影子,忘了回家的路。
这世上,根本没有零距离的人际关系,因为人总是有一份自私的,人与人之间太近的距离,易滋生事端,恩怨相随。
所以,人与人相处的太近了,便渐渐相远。
人与人之间的距离也不可太远。
太远了,就像放飞的风筝,过高断线。
太远了,就像南徙的大雁,失群哀鸣。
太远了,就像失联的旅人,形单影只。
人与人之间的距离,有时,先远后近;有时,先近后远。
这每次的变化之中,总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。
有时候,人与人之间的距离,忽然间近了,其实还是远;忽然间远了,肯定是伤了谁。
人与人之间的距离,如果是一份信笺,那是思念;如果是一个微笑,那是宽容;如果是一句问候,那是友谊;如果是一次付出,那是责任。
这样的距离,即便是远,但也很近。
人与人之间最美的距离,就是不远不近,远中有近,近中有远,远而不离开,近而不相丢。
太远的距离,只需要一份宽容,就不会走得太远而行同陌人;太近的距离,只需要一份自尊,就不会走得太近而丢了自己。
不远不近的距离,多像一朵艳丽的花,一首悦耳的歌,一首优美的诗。
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