人力资源管理案例与测试.docx

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人力资源管理案例与测试

人力资源管理案例与测试

你是合格的管理者吗

管理者在组织中担任着多重角色，但无论扮演哪种角色，都存在着一个共同的特征，那就是他必须表现出管理能力和领导方式：

著名学者阿瑟·皮尔曾经给出过二十五个论断来测验管理者的“领导商数”，请分别就下面的每一论断答复“同意”或者“不同意”：

1．为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处；

2．管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标，只要下属能了解组织的当前目标，他们即能有效地履行任务；

3．最佳的谴责方式为当众斥责；

4．冤情和士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理；

5．为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度；

6．管理者的首要任务在于执行规章制度；

7．同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者；

8．管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬；

9．管理者如以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复您。

”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作；

10．技术人士担任管理人员比其他人员更佳；

11．管理者是天生的，而非后天培养的；

12．管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练；

13．讽刺是对付多嘴的员工的妙方；

14．让规章被彻底执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施；

15．管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见；

16．良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作；

17．为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁；

18．管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误。

一旦员工错误已被改正，则不应再被提及；

19．偶尔对员工责骂将有助于让一般员工循规蹈矩；

20．处罚员工之时，管理者应避免说出或做出任何足以令员工憎恨的事；

21．在倔强与要求严厉的管理者之下，员工的工作会做得最好；

22．倘若新员工没有学好履行份内工作的方法，则应视为他们未曾接受良好的教导；

23．管理者对自身工作感到兴趣与否，要比他是否能够有效地履行工作更为重要；

24．如果管理者对员工详加说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式履行工作；

25．管理者若想有效地做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。

倘若你的意见与专家的意见相符的数目是介于20到22之间，则表明你的领导具有良好的基础，或者可以说是相当优秀的；倘若相符数目只有18或19个，这大致表明你具有较为平常的领导力，应该通过学习和实践进一步提高；倘若相符者只有17个或者更少，那就表明在领导力方面还存在着较大的缺欠，应该从很多基础性工作开始着手，一步步得到改善。

上任伊始的挑战

简介

希尔在获得MBA学位后，非常荣幸地加盟日华公司，并担任人力资源部经理一职。

在就读MBA之前，希尔曾在另一公司从事人力资源管理工作五年，希尔现在踌躇满志，希望在新的起点上干出一番事业。

背景

日华公司属于中等规模的公司，大约有1000多名雇员，在计算机行业中一直是高利润、高增长、发展潜力看好的企业。

在高度竞争和变化莫测的环境中，公司一直保持良好的柔性和适应性。

公司主张“以人为本”，提倡“沟通、合作与团队奋斗”的企业文化。

在过去的三年里，日化公司销售额平均每年增长约55%，管理层知道：

企业高速发展必须不断吸引优秀人才加盟。

如果公司不能采用恰当手段留住人才，人才流失的速度也会非常惊人。

在行业中，日华公司员工流动率处于中等水平。

员工对目前在日华公司的工作比较满意。

到日华公司不久后，希尔发现，除人力资源部外，其他部门很少有“规则”——工作中缺少明确的职责界定。

一项工作有时由A负责，有时却又由B负责。

职位“责权”往往由在职者本人的技能、能力、兴趣、个性来确定。

在新雇员中，有不少资历、能力超过职位要求，这些雇员来公司后大为不快。

具体工作很少有工作描述，一些新员工问某件事为什么会这样做时，得到的结果往往是“某某一开始就这么做的。

”部门间牵扯很多，职责界限也很模糊。

同其他部门相比，人力资源部显得格外不同，该部门大约有30名雇员，每一名人力资源雇员大致对应33名日华公司雇员。

目前希尔手下的5名经理分别管理以下几个方面；薪资福利，劳动关系，雇佣关系管理（招聘、录用、离职），培训与发展，绩效与工作适应性。

希尔的前任是格林，在公司中她一直以“铁手腕”著称。

人力资源部的员工言行谨慎，尽量同格林的看法保持一致。

有时一些“不懂规矩”的新员工建议作出某些变革，格林会告诉他们：

“工作一直都是这样开展的。

”“这就是我们部门的文化”。

人力资源部几乎每一项职能都有严格的规则和标准程序，很少有重叠之处。

人力资源部的员工仅有一半的人员具有劳工关系或人力资源管理方面的学历，仅有1/4的人具有其他公司的相关经历，它们中的大多数是从普通职员中提升上来的。

格林以前担任执行秘书，使她获得提升的原因不是由于工作出色或者经验丰富，而是仅仅因为她刚刚获得了了人力资源管理方面的本科文凭。

5个分部门经理中，劳工关系部经理是干图书管理员出身的，雇员关系经理以前是位秘书，另三位虽以前都从事人事工作，但都没有本科以上的专业学历，而他们的下属，以前从事的职业更是五花八门。

在其他部门中，大家公认专业学历和相关经验带来“资历”，资深员工对新员工负有“传、帮、带”的责任。

但在人力资源部里，没有人认为自己具有这种资历，所以很少对新员工提出指导和帮助。

在别人眼里，人力资源部员工显得过于小心翼翼和秘而不宣。

人力资源部很少能对公司的政策施加影响，比如报酬政策。

在格林三年任职时间，员工工资涨幅不大。

公司中雇员对他们的报酬越来越不满。

格林曾多次向总裁提出调整工资并修改报酬制度，但是很难取得信任与支持。

在其他部门很多员工看来，人力资源部不仅无足轻重，而且，其中的员工非常无能。

希尔无意中听到另一部门经理责骂其下属：

“你看你怎么办事的，连连出错，你这种人，我看到人力资源部去别人都不会要！

”

请问：

人力资源部存在什么问题，日华公司的人力资源管理存在哪些问题，如何改善？

人力资源测试你是否具备管理潜能？

指导语：

请你如实回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。

（1）买东西喜欢讨价还价吗？

（2）曾在某些集会中担任过主持人吗？

（3）在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？

（4）曾经率先发动组织集会，或团体活动吗？

（5）曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？

（6）在大众面前讲话感到困难吗？

（7）与陌生人说话感到困难吗？

（8）第一次做某件事时会觉得很紧张吗？

（9）常常因犹豫不决而坐失良机吗？

（10）参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？

（11）热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持也能独立进行吗？

（12）让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？

（13）与其共同负责，还不如个人负责更好吗？

（14）受到打击时，宁愿自己个人承受吗？

（15）做事时更喜欢一个人去完成吗？

（16）写信时需要再重新誊写过吗？

（17）和多数人相比一个人独处更愉快吗？

（18）虽是正当的事但遭到嘲笑会觉得没趣吗？

（19）遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗？

（20）更喜欢运动而不太喜欢看书吗？

（21）很少注意他人的脸色吗？

（22）你已买下的东西过后常会去退换吗？

（23）是否很少担心将来的事？

（24）你充满自信吗？

（25）做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？

（26）事事都有决断力吗？

（27）被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？

（28）虽然受他人反对，还会坚持己见吗？

（29）发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？

（30）你非常喜欢与众人交往吗？

（31）有过羞愧到无地自容的经历吗？

（32）是否经常在积蓄财产？

（33）经常反思自己的过错吗？

（34）因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？

（35）与上司相处会觉得拘束吗？

（36）事情受到挫折会很快泄气吗？

（37）你是一个十分敏感的人吗？

（38）工作时有旁观者会觉得不安吗？

（39）在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？

（40）会因为小事受挫而意志消沉吗？

（41）大家聚集一堂你会感到快乐吗？

（42）你讲话时别人会用心听吗？

（43）你愿意承认自己的错误吗？

（44）朋友们会来征求你的意见吗？

（45）是否常常不原谅他人的过错？

（46）常常设法提起他人感兴趣的话题吗？

（47）对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？

（48）大家讨论问题时，是否站在团体的立场上，听取各人的意见吗？

（49）在决策家庭事物或工作问题之前，是否先设法了解大家的意见？

（50）你认为所谓意见主要是由经验造成的吗？

（51）假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？

（52）受到别人批评时会感到不自在吗？

（53）与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？

（54）他人不同意你的意见，你会不高兴吗？

（55）你是否限制交朋友的圈子？

（56）寄出信后常会后悔吗？

（57）常常说一些不便让本人知道的话吗？

（58）对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？

（59）在商量时，常常与人争论，或发出命令式口气吗？

（60）你能承认你的辩论对手也有道理吗

人力资源测试二

你是什么气质？

我国心理学工作者陈会昌同志编制了一个气质测验表，它可以帮助你大致确定自己的气质类型。

答题方法：

请你仔细阅读下面的每一个问题，你认为很符合自己情况的，在题前括号内记2分，比较符合的记1分，比较不符合的记-1分，完全不符合的记-2分，介于符合与不符合之间的记0分。

（）1.做事力求稳妥，不做无把握的事。

（）2.遇到可气的事就怒不可遏,想把心里话全说出来才痛快。

（）3.宁可一个人干事，不愿很多人在一起。

（）4.到一个新环境很快就能适应。

（）5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。

（）6.和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。

（）7.喜欢安静的环境。

（）8.善于和人交往。

（）9.羡慕那种善于克制自己感情的人。

（）10.生活有规律，很少违反作息制度。

（）11.在多数情况下情绪是乐观的。

（）12.碰到陌生人觉得很拘束。

（）13.遇到令人气愤的事，能很好地自我控制。

（）14.做事总是有旺盛的精力。

（）15.遇到问题常举棋不定，优柔寡断。

（）16.在人群中从不觉得过分拘束。

（）17.情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思。

（）18.当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。

（）19.理解问题总比别人快。

（）20.碰到危险情景，常有一种极度恐怖感。

（）21.对学习、工作、事业怀有很高的热情。

（）22.能够长时间做枯燥、单调的工作。

（）23.符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。

（）24.一点小事就能引起情绪波动。

（）25.讨厌做那种需要耐心、细致的工作。

（）26.与人交往不卑不亢。

（）27.喜欢参加热烈的活动。

（）28.爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。

（）29.工作学习时间长了，常感到厌倦。

（）30.不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。

（）31.宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。

（）32.别人说我总是闷闷不乐。

（）33.理解问题常比别人慢些。

（）34.疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。

（）35.心里有话宁愿自己想，不愿说出来。

（）36.认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。

（）37.学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。

（）38.做事有些莽撞，常常不考虑后果。

（）39.老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他说慢些，多重复几遍。

（）40.能够很快忘记那些不愉快的事情。

（）41.做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。

（）42.喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。

（）43.不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。

（）44.接受一个任务后，就希望把它迅速解决。

（）45.认为墨守成规比冒风险强些。

（）46.能够同时注意几件事情。

（）47.当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。

（）48.爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。

（）49.对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。

（）50.和周围人们的关系总是相处不好。

（）51.喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。

（）52.希望做变化大、花样多的工作。

（）53.小时候会背的诗歌，我似乎比别人记的清楚。

（）54.别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。

（）55.在体育活动中，常因反应慢而落后。

（）56.反映敏捷，头脑机智。

（）57.喜欢有条理而不甚麻烦的工作。

（）58.兴奋的事常使我失眠。

（）59.老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后就很难忘记。

（）60.假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。

判断方法：

把每题得分按下表题号相加，并算出各栏的总分。

气质

类型

题号

总分

胆汁质

2

6

9

14

17

21

27

31

36

38

42

48

50

54

58

多血质

4

8

11

16

19

23

25

29

34

40

44

46

52

56

60

粘液质

1

7

10

13

18

22

26

30

33

39

43

45

49

55

57

抑郁质

3

5

12

15

20

24

28

32

35

37

41

47

51

53

59

案例：

天洪公司的招聘问题

天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50%人员不符合岗位的要求，工作—绩效明显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。

从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。

首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。

人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。

行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来。

董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。

“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。

人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的纪录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。

行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳．

会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：

“彻底解决公司目'前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！

”

请回答下列问题：

（1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?

造成这些问题的原因是什么?

（2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？

案例：

鼎新国际酒店集团的人事危机

1993年3月中旬，鼎新国际酒店集团副总裁，琼斯先生遇到了下面的人事决策问题：

亚历山大本是负责Ontario地区经营的经理，最近在另一个酒店连锁集团得到了一个职位邀请，这个职位的薪水比现在每年高2万美元，琼斯先生想知道他应该采取什么样的行动。

鼎新国际酒店集团

鼎新国际酒店集团在欧洲和北美有许多酒店，在加拿大的沿海地区有28家酒店，Ontario地区有13家，数量最多。

西部地区有8家，东部地区有7家。

琼斯先生负责加拿大地区的经营，直接向鼎新国际酒店集团总裁负责。

每个地区由一名经营经理负责，这三个地区经理直接向琼斯经理汇报工作。

接替亚历山大位置的侯选人

所有员工都喜欢亚历山大，但他的工作效率没有达到琼斯先生对他的期望，因此，琼斯先生考虑雇用一名欧洲旅游界的资深经理马丁，他以高超的技术能力而闻名，琼斯希望他能改进经营，降低成本，另一方面，马丁个性独特，容易和员工产生冲突使得公司经营恶化，损失严重。

如果这种情况发生，琼斯先生除了解雇他之外别无选择。

同时，马丁的工资比亚历山大高25000元。

琼斯先生认为他的最后一个选择是让亚历山大离职，以多伦多最大酒店的总经理汤姆来取代他。

但汤姆需要进一步的训练和工作经验。

琼斯认为培训一年左右，汤姆将达到亚历山大的效率，毫无疑问汤姆将很能高兴接受这项提升，他的工资比亚历山大现在低10000元。

琼斯先生知道亚历山大到1993年4月1日就可能会离职，因此，琼斯先生要尽快做出决策。

问题：

假如您是琼斯先生，你将如何处理这场人事危机？

您的决策是什么？

案例：

天宏公司的绩效管理体系

　　2003年春节前某天下午，天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于2002年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。

一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？

另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？

　　天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程"西煤东运"煤炭铁路基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好的进行各级人员的评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在2002年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：

是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。

其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来有比较明显的四个特点：

　　特点一：

全员参与。

公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度和季度两种）。

　　特点二：

内容统一。

所有干部考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标以及规范权重。

--参见附表一和附表二。

　　特点三：

民主评议。

考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩。

　　特点四：

结果排序。

所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。

　　　附表一：

中层管理人员考核要素与权重

序　号

考　核　要　项

满　分　权　重

1

政治思想素质

10

2

品德素质

10

3

专业能力与学识水平

10

4

事业心与责任感

10

5

工作业绩

18

6

工作效率

10

7

组织与协调能力

12

8

创新能力

10

9

口头与书面表达能力

5

10

团队协作能力

5

附表二：

具体考核标准量表：

（摘选部分）

　　　　　　　　　　　　　姓名：

　　　　　　　部门：

　　　　　　　　时间：

1、政治思想素质

10分

8分

6分

4分

2分

自觉维护党和国家利益，全面地自觉执行党的方针政策

能服从党和国家利益，执行党的方针政策

一般能够服从党和国家利益，勉强执行党的方针政策

经引导，勉强能够服从党的方针政策

不能服从党和国家利益，不能执行党的方针政策

自觉执行天宏集团及其公司各项规章制度

能执行天宏集团以及公司各项规章制度

一般能执行天宏集团以及公司各项规章制度

经说服教育，勉强能执行天宏集团以及公司各项规章制度

不能执行天宏集团以及公司各项规章制度

能够自觉运用理论于实践中

专业能力与学识水平

能努力运用理论于实践中

经引导，有理论联系实践意识

轻视理论与实践

4全局观念强，模范维护公司整体利益

全局观念较强，能自觉维护公司利益

有全局观念，有时能维护公司集体利益

缺乏全局观念，不能维护公司整体利益

全局观念差

主动深入基层和群众

能深入群众和基层

不主动深入群众和基层

经引导，勉强同意深入群众和基层

不愿意深入群众和基层

严格律己，宽以待人

有自知之明，能正确待人

对人观点有片面性

对他人漠不关心

自以为是

3、专业能力与学识水平

10分

8分

6分

4分

2分

专业知识、经验丰富并善于运用，善于总结

有一定的专业知识、经验并能够运用，比较善于总结

专业知识、经验少，运用不熟练，一般不善于总结

专业知识、经验甚少，不能运用，不善于总结

无专业知识、经验，不能运用和总结

有很强的专业特长并能够充分发挥

有较强的专业特长并能够适当运用，有比较广的知识面

有一定的专业特长，能适应专业知识与能力要求，知识面一般

有基本专业特长，但能够适应部分专业知识与能力要求，知识面窄

无专业特长，不适应专业与能力要求，知识面窄

5、工作业绩

18分

15分

12分

9分

6分

能提前完成任务，工作质量突出，有突出工作成绩

能按期完成任务，工作质量高于一般水平，工作业绩良好

工作质量一般，能够完成任务，工作业绩一般

工作质量较低，经努力基本能完成任务，工作业绩较差

工作质量低劣，经常出现差错，工作业绩差或者根本无业绩

6、工作效率

10分

8分

6分

4分

2分

守时惜时，处理事务迅速，准确，效率高

处理事务比较迅速，工作效率高

工作有时需要催促，工作效率一般

工作效率较低

工作中办事拖拉，经常需要催促，工作效率低

8、创新能力

10分

8分

6分

4分

2分

善于创新，勇于探索，常有新点子和改革设想，工作实践效果明显

尚能创新，但新的思想和见解不多

有一定的创新意识，很少有新的思想和见解

思想比较保守，工作趋向安于现状

思想保守，工作因循守旧

9、口头与书面表达能力

5分

4分

3分

2分

1分

口头表达能力较强，重点突出，条理清晰，言语生动简练

口头表达能力较强，言语清晰，条理性强

有口头表达能力，言语清楚，有一定的条理性

有一定的口头表达能力，言语比较清楚，能表达自己的思想

口头表达能力较弱，言语欠清晰，有时词不达意，言语重复罗索

书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅，生动，文章质量高

书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁

有一定的书面表达能力，文字顺畅，表达清楚，较少语言病句