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06090人员素质测评理论与方法

核查目标〔核查知识点、核查要求〕

第一章素质测评导论

〔一〕素质测评的根本看法

1、识记：

（1〕素质：

指个体完成必然活动与任务所具备的根本条件和根本特点是行为的基础与根本要素。

（2〕素质的组成：

素质构造的根本划分，包括根本成分、要素与层次.

（3〕素质测评：

指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动

领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系统作出量值或价值的判断过程，也许直接从所收集的表征信息惹起与推断某些素质特点的过程。

2、意会：

（1〕素质的特点：

①基础作用性，②牢固性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；

（2〕人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评对照,只有一字之差,迥然不同样.相异的地方是测评所指向的

范围不同样，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围拥有交织关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上倒是同样的.

〔二〕素质测评的主要种类

1、识记：

一.选拔性素质测评:

是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评：

以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.

三.开发性素质测评:

主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的专长,从长远的角度启示和引导员工睁开.

四.诊断性素质测评:

是以认识素质现状和素质开提问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.

五.核查性素质测评:

又称判断性测评,是以判断与考据某种（些）素质可否具备也许具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.

2、意会：

〔1〕选拔性测评的特点：

①重申测评的划分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强

调客观性，④测评指标拥有选择性，⑤测评结果是分数或等级；

（2〕选拔性测评操作与运用的根根源那么：

①公正性②公正性③差异性④正确性⑤可比性

原那么；

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（3〕配置性素质测评的特点：

针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；

（4〕开发性素质测评的特点：

勘探性，配合性，促进性；

（5〕诊断性素质测评的特点：

①测评内容十分精确也许十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评拥有较强的系统性；

（6〕核查性素质测评的特点：

①测评结果主若是供应证明或凭据判断求职者素质，②重视于求职者现有素质的价值与功用，③拥有归纳性，④测评结果有较高信度和效度；

（7〕运用核查性测评时应注意的原那么：

全面性，充足性，可信性，声威性和公众性原那么。

3、应用：

人员素质测评的五各种类及特点。

〔三〕素质测评的主要功用

1、意会：

（1〕素质测评评定的功能的详尽表现：

①第一表现为促进与形成作用，②其次表现出激励与增强作用，诊断反响：

③再次表现出

导向作用。

（2〕素质测评诊断反响功能的正向发挥的主要表现。

①咨询的作用，②对人力资源开发方案的拟定与选择，对开发工作的方案与改进，起重视

要的参照作用。

，3表现出调治与控制的作用

2、应用：

素质测评的主要功用。

①评定，②诊断反响，③展望：

选拔作用。

④其他功用：

有助于组织人力资源配置的科学

化，有助于人力资源的开发，有助于人力资源的优化管理，助于人事制度的改革与深入等.。

第三章素质测评的历史与睁开

〔一〕中国古代人员素质测评的思想与方法

1、识记：

〔1〕古代人员测评的内容：

德，性，识，绩，智等。

2、意会：

（1〕古代人员测评的指标：

①平时言行，②特定情况下的言行，③工作绩效，④生理要素及其特点，⑤服饰等外在客观表记，⑥五行阴阳等中介标志。

（2〕古代人员测评的技术：

观﹑察﹑问﹑忖揆，论﹑试﹑访﹑听。

〔二〕中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究

1、识记：

（1〕察举、贡举、介绍、试举。

察举演变为贡举和介绍。

荐举与选举都是以察举为基础。

（2〕九品；

（3〕中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：

察举、九品中正、科举、世袭。

2、意会：

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（1〕正的六条标准：

一曰忠格匪躬，二曰孝敬尽礼，三曰友于兄弟，四曰洁身劳廉，五曰信义可复，六曰学以为已。

（2〕九品中正制的测评思想：

由贤能且有鉴识经验的专家负责人才选拔，以保证人才质

量；

〔3〕科举制的测评思想：

1中举进士一般委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。

2中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层的人，他们对现实并没有太多的不满，他们读书的目的就是升官发达，成为贵爵将相，缺乏战斗精神。

3应举士子长远碰到封建伦理的教化，从小就

具备了封建统治者所要求的政治思想与道德质量，习惯于封建社会的行为准那么。

4参加科举考

试的人，实质上报名时已经历过某种察举或道德测评。

（4〕科举的程序：

生徒参加校内考试，再由国子祭酒或地方长吏精选优秀者送至礼部省试；乡贡者先由自己向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，尔后送到中央参加礼部省试。

〔三〕中国现代人员素质测评的睁开

1、识记：

（1〕干部测评的标准：

德才兼顾。

①有必然马列主义毛思的理论政策水平，坚持社会主义，同破坏社会主义的敌对权利作斗争，同伙内外各种错误倾向作斗争，②工作中坚持从实质出发，正确执行党的目标政策路线，

③有强烈的革命事业心和政治责任感，④拥有民主作风，亲近联系公众，⑤正确运用职权，遵守和保护党和国家的制度，⑥坚持在党的原那么基础上广泛地团结公众。

〔2〕公务员的测评方法：

一致考试，试用，短期聘用等。

〔四〕素质测评方法改革的趋向

1、意会：

（1〕测评过程客观化趋向的详尽表达：

①测评标准的一致化，明确化和行为化，②步骤的程序化，多层化，③测评内容的详尽化，写实化，等级化合数量化；

（2〕测评方法向综合型睁开的详尽表达：

①测评目的与功用的全面兼顾，②日益重视素质构造的整体性测评，③内容与标准的综合扩展，④主体的扩大与结合，⑤测评方式的综合并用。

2、应用：

素质测评方法改革的趋向。

①谈论型转向开发型，②主观随意性转向客观化，③单一型转向综合型，④传统型转向现代化。

第四章素质测评的原理

〔一〕素质测评的理论解析

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1、识记：

（1〕职位阈限原那么：

指每一个职位对任职者都有最最少的素质要求。

（2〕素质减退：

指任职者的素质由于得不到适合的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到睁开发挥，以致向相反方向解体。

（3〕角色：

由必然的社会地位和身份所决定的，吻合于必然的社会希望的行为模式。

（4〕工作角色：

指由于特定环境与工作任务不同样而形成的特定工作性质与特点。

2、意会：

素质测评的理论解析。

①人事配置原型：

螺栓螺母是其简化原型；

②角色要求：

职业，职位种类及其工作角色要求是人员素质测评的客观要求；

③素质差异：

个体素质差异是进行素质测评的前提；

④认知理论：

认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础；

⑤优化管理：

优化管理和动向调控是人员素质测评的睁开方向；

⑥开发提高：

开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

〔二〕素质测评的根根源理

1、意会：

〔1〕素质测评的原理：

①个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

②素质是一种相对牢固的组织系统，各个体不尽同样，它可以综合不同样环境下的刺激，使个体对不同样的刺激做出一致的反响行为。

（2〕素质测评的根本模式。

（2〕素质测评的根本模式：

素质测评的根本模式是一种黑箱模式。

2、应用：

〔1〕素质测评的特点：

①抽象性——效度②牢固性——信度③层次差异性——划分度

④间接性⑤主观性⑥互动性

⑦社会性⑧相对性和模糊性⑨整体性

〔三〕素质测评的主要原那么

1、识记；

（1〕定性测评与定量测评；

（2〕静态测评与动向测评；

（3〕精确测评与模糊测评；

（4〕分项测评与综合测评。

2、应用：

素质测评的主要原那么。

①客观察评与主观察评相结合

②定性测评与定量测评相结合

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③静态测评与动向测评相结合

④精确测评与模糊测评相结合

⑤素质测评与绩效考评相结合

⑥要素测评与行为测评相结合

⑦分项测评与综合测评相结合

⑧素质测评与指导开发相结合

〔四〕素质测评亟待解决的几个问题应用：

素质测评亟待解决的几个问题：

①全时空性与有限性，②模糊性与精确性，③量化的必要性与困难性，④真实性与虚假性，⑤主观性与客观性，⑥描述性与展望性，

⑦经验性与科学性，⑧个别性与一致性的矛盾

第六章素质测评标准系统的成立

〔一〕素质测评内容的标准化解析

1、识记：

（1〕测评内容：

素质测评所指向的详尽对象与范围，它有相对性

（2〕测评目标：

对测评内容精选综合后的产物。

是素质测评直接指向的内容点。

（3〕测评指标：

素质测评目标操作化的表现形式。

2、意会：

（1〕测评内容确实定，以测评目的与所测评的客体的特点为依照。

步骤；先解析被测对象的构造，找出所有值得测评的要素，尔后依照测评目的与职位的要求进行精选。

（2〕测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与差异：

测评内容，测评目标与测评指标共同组成了素质测评的标准系统。

反过来，测评内容，测

评目标与测评指标是素质测评标准系统的不同样层次。

测评内容是基础，测评目标是主体，测评指标是实体。

（3〕测评标准的两种形式：

效标参照性标准与常模参照性标准。

3、应用：

测评标准的拟定。

效标参照性标准指定的要点，在于对测评对象或测评目标内涵揭穿标志的搜寻，而常模参照性标准拟定的要点在于反响测评对象或测评目标一般水平的揭穿。

标准是相对测评来说的。

标准在测评过程既起着依照作用又起着参照标准作用。

关于同一个测评目标的指标，既可以是效标参照性的，也可以是常模参照性的。

〔二〕素质测评的标准化方法

1、识记：

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〔1〕素质测评系统的组成要素：

素质测评目的，测评内容，测评目标，测评工程，测评

指标

（2〕标准：

指测评标准系统的内在规定性。

标度：

是对标准的外在形式的划分。

标志：

是相应于不同样标度的符号表示。

标准工作解析：

采用科学的方法收集工作信息，并经过解析与综合所收集的工作信息找出

主要要素，为工作谈论与人员录取供应依照的管理活动。

2、意会：

（1〕素质测评工程、测评指标与测评目标之间的关系；

差异：

素质测评目标拥有实在的独立意义，它是素质测评内容的抽象性归纳；素质测评目

的是测评目标的详尽规定；素质测评指标是对素质测评工程的详尽分解。

（2〕工作解析的详尽程序①依照素质测评目的与需要，确定要进行检查的职位范围，拟定检查的大纲与方案；②采用必然方法广泛收集相关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；③经过一些方法精选形成内容全面的素质检查表；④在更大范围内进行检查，进行谈论与补充，并对结果经行统计解析，形成职位素质测评

系统；

⑤对所拟定的素质测评标准系统进行测试并更正。

〔3〕在拟定素质测评目标时进行工作解析的必要性。

不同样的工作任职者拥有不同样的职责要求，所以对任职者也会有不同样的素质要求。

人员素质测评不是目的，不过是一种手段，目的是令人事配置相适合。

在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。

所以，人力资源管理中的素质测评，经常是因事择人，经过招聘与录取来解决，

而不是教育上的因人开发。

这就要求在拟定素质测评目标时，必定从工作自己的要求出发，进行工作解析。

3、应用：

工作解析的主要方法

①察见解，②工作者自我记录法，③主管人员解析法，④访谈法，⑤要点事例法，⑥问卷法，⑦文件查阅法

〔三〕胜任特点模型及其成立方法

1、识记：

（1〕胜任特点：

指组织人员拥有的与必然职位的优秀绩效存在明显关系，可以有效观察﹑测评与改进的知识﹑技术﹑动机﹑质量﹑价值观等行为特点。

（2〕胜任特点模型：

指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特点进行提取的基础上，对

各种能力和素质进行不同样层次的定义以及相应层次的行为描述，确定相关人员完成特定工作所应具备的各种能力和质量的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。

（3〕洋葱模型；是其他一种典型的胜任特点模型。

它把胜任特点由内而外分为三个层面：

最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技术和知识。

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2、意会：

（1〕胜任特点的内涵：

①第一，它是一个人员素质测评的对象。

②其次，与优秀的工作

绩效的关系性是胜任特点研究与使用的价值所在。

③胜任特点不是人员单一能力或素质，而是一系列能力和素质的组合。

④胜任特点无法直接测量，必定成立相应的指标系统此后才能进行。

（2〕胜任特点模型的含义：

①每一个模型可以包括假设干项胜任特点；②每一项胜任特点都需要有一条简短的定义和假设干条行为标志；③每一条行为标志都需要有一个表达性的定义和一个等级量表。

（3〕冰山模型：

素质是决定一个人行为习惯和思想方式的内在特质，从广义上还包括技

能和知识。

素质是一个人能做什么，想做什么和会做什么的内在特质。

〔麦克利兰，1973〕

把素质分为六组：

成就与行动族、帮助与效劳族、冲击与影响族，管理族、认知族、个人效能族。

（4〕全脑模型:

把素质分为四类：

智力的本体、护卫的~、感觉的~、实验的~。

（5〕驻外联系官胜任特点模型：

①跨文化的人际敏感性，②人的积极希望敬爱他人的尊严和价值，③快速的进入当地的政府网络。

（6〕斯潘塞的企业家胜任特点模型包括的六种特点要素。

①成就②思想与问题解决③个人形象④影响力⑤指导与控制⑥谅解他人

〔四〕胜任特点模型成立的实例

1、意会：

（1〕成立胜任特点模型的根本思路：

①什么样的素质才能胜任某职位②能什么方法才能鉴识可否具备这些素质。

③拥有什么样的绩效才算真实具备相应素质④如何防范素质退化或下

滑

（2〕企业胜任特点模型：

①员工能力谈论工具的选择②员工能力谈论方法的设计③员工能力谈论的推行

（3〕胜任特点模型在人力资源管理系统中的应用。

①甄选分派②绩效管理③薪酬管理④培训开发⑤骨干员工方案⑥战略性人才方案

2、应用：

〔1〕房地产企业管理类人员胜任特点模型成立思路（P160）；

在企业战略目标的指导下，依照工作说明书的要求，经过比较本企业与优秀企业对员工能力要求间的差距来最后决定本企业管理人员的核心能力系统。

（2〕高层管理者胜任特点模型（P163）；〔特点〕①影响能力等级上分数较高②拥有高成就导向、组织认知和关系成立等特点③信息收集和

主动性方面能力突出，有远见④用不易察觉的策略影响他人⑤果断⑥直接⑦关心序次、自我控制等很少被提及

（3〕基于胜任特点模型的招聘甄选的详尽推行步骤与内容（P165）。

①确定招聘甄选需求②界定所需要的素质要求③选择招聘渠道④推行招聘甄选

第七章心理测试方法

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〔一〕心理测试归纳

1、识记：

（1〕心理测试的看法：

实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

（2〕心理测试的种类。

2、意会：

〔1〕心理测试的睁开阶段：

①1869—1904萌芽期②1905—1915成熟期

③1916—1940兴旺期④1941到此刻完满睁开期

〔2〕心理测试定义的含义。

①心理测试时对行为的测量②是对一组行为样本的测量③行为样本不用然是真推行

为

④心理测试时一种标准化的测试⑤心理测试是一种力求客观化的测量

〔二〕道德测评

1、识记：

（1〕道德：

是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现的牢固的行为特点与倾向之总和。

（2〕道德测评：

指一种成立在对道德特点信息测与量基础上的解析与判断活动。

（3〕投射技术：

指那些把真实的测试目的加以隐蔽的所有间接测评技术。

（4〕联想投射：

要求被试者看过试题说出第一感想

（5〕构造投射：

看过试题捏造或构造一些东西

（6〕完成投射：

补充完成试题残缺局部

（7〕表演投射：

自由扮演某角色

（8〕他人动机态度描述投射：

描述他人动机或态度

（9〕困境对话投射：

帮助困境中人做出反响

（10〕生理学测评：

经过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电的反响来测评个头品

德。

2、意会：

〔1〕道德的测评性：

①道德是一个耗散构造系统②道德内外的一致性

③道德拥有牢固性④道德拥有差异性

（2〕道德测评与心理测量、教育谈论的差异：

P177

（3〕道德测评与道德评估及谈论之间的关系：

（4〕道德测评与道德核查、道德考评或道德评定的关系：

（5〕FRC道德测评法：

借助电子计算机解析技术从个体道德构造要素中确定一些根本要素，再从根本要素中选择一些表征行为或事实，尔后要求被试就自己可否具备着些表征与事实予以报告。

经过办理后储蓄于个人信息库中，尔后计算机对行为进行解析，做出定性与定量发评定。

（6〕投射技术的特点：

①测评目的的隐蔽性②内容的非构造性与开放性③反响的自由性

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（7〕投射技术的理论依照：

被测试者在模糊不清的刺激眼前的反响行为很少碰到认识反方面要素的影响，可以自由反响，在此情况下，被试潜意识必然会爽朗起来，并主导个体的反响行为。

3、应用：

〔1〕道德测评的理论依照。

①理论进步行论证，测评应满足三个充足条件

a.测评对象客观存在，并可以被人认识与掌握；

b.测评对象的质与量有差异〔大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否的〕；

c.这种质与量的差异可以经过比较进行确定于报告。

②道德测评对象具备三个充足条件。

③道德测评实质是一种对道德质量与数量特点的判断。

〔三〕气质与态度测评

1、识记：

〔1〕？

气质的看法：

是个体中那些与神经过程的特点相联系的行为特点是个体

心理活动和外显动作中表现的某些心理特点的综合。

（2〕希波克拉特的四种气质种类：

胆汁型，多血型，粘液型，抑郁型。

（3〕巴甫洛夫的神经活动种类学说：

人的神经活动有愉悦和控制两种过程，这两个过程拥有三个特点，活动强度、均衡性、灵便性。

（4〕价值观：

人对客观事物的意义与重要性的总谈论。

（5〕态度及其三个层次：

个体对某类人、事、物以及看法的较为牢固的行为倾向。

一是认知层面，二是感情层面，三是行动倾向层面。

2、意会：

（1〕斯普兰格的六种类：

理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。

（2〕格雷夫斯七等级型：

反响型，宗法式忠诚型，自我中心型，听从型，机谋型，社交中心型，价值主义型。

（3〕塞斯顿态胸襟表的编制方法；P194

（4〕利克特量表的编制方法；P196

（5〕哥特曼量表的编制方法。

P197

〔四〕能力测评

1、识记：

（1〕桑戴克智力的三各种类：

社会智力，详尽智力，抽象智力

（2〕能力倾向：

是一种潜藏的于特其他能力，是一些关于不同样职业的成功在不同样程度上有多奉献的心理要素。

（3〕能力倾向测试的功能：

诊断功能，展望功能

（4〕运动技术倾向测试：

主若是用于测评一个人运动反响的速度、灵便性、协调性和其他身体动作方面的特点。

（5〕机械技巧测试：

是对个体做各种机械工作潜能的一种测试。

（6〕技术技巧测试：

是一种对应聘人技术技巧的实质水平的的测试。

（7〕记忆：

人脑对过去经历过的事物的反响。

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〔8〕理解：

是人认识事物的联系与关系，进而揭示其实质和规律的一种思想活动。

2、意会：

（1〕文书能力性向测试的内容：

①阅读理解的速度；②文件整理的速度与正确性；③物品与人名的速记；④文字校订的正确性；⑤计算的速度与正确性；⑥必要的管理知识与社会适应性

（2〕销售人员招聘测试的步骤：

①解析销售人员的素质要求；②针对每种素质拟定分测试；③试测并成立效标参照量表；④对应聘者推行测试；⑤评判决策。

3、应用：

用笔试测评学习能力的三个层次。

①记忆，对记忆的广度、正确性、长远性进行测量

②理解，理解的广度、深度、复杂程度等进行测量

③应用，要求被试者套用、运用、活用

第八章面试方法

〔一〕面试归纳

1、识记：

（1〕新中国成立后边试的睁开历程：

1981年开始使用面试

（2〕面试：

是一种经过精心设计，在特定场景下以当面的讲话与观察为主要手段，由表及里测评应试者相关素质的一种方式。

2、意会：

〔1〕面试的内容与标准：

知识、智能、道德、气质、兴趣、梦想、动机等内容。

〔2〕新世纪我国面试的特点：

①形式的多样化②内容的全面化③试题的适应化④程序的标准化⑤考官的专家化⑥结果的标准化

〔3〕面试的特点：

①对象的单一性②内容的灵便性③信息的复合型④沟通的直接互动性⑤判断的直

觉性

〔二〕面试的理论基础

1、识记：

（1〕内在素质与人的外显行为：

在活着的人身上是一个动向的整系通通，是一个耗散构造系统，内在的素质必然会经过外显的行为表现出来。

（2〕体态语：

一般指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列可以揭穿内在意义的动

作。

（3〕压力面试与非压力式面试：

（4〕构造面试、半构造面试与随意面试；

（5〕逐渐面试、依照面试、小组面试。

2、意会：

〔1〕体态语对揭穿内在素质的测评的功能；

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〔2〕面试的功用：

①可以有效防范高分低能者或滥竽凑数者入选②可以填充笔试的失误

③可以观察人的仪表、风范、口头表达能力反响能力等笔试或观察中难以测评到的内容④可以灵便、详尽、确实地观察一个人的知识、能力、经验及道德特点⑤可以测评个体的所有素质

（3〕面试的根本种类：

①用途上分，招工面试、招干面试、招生面试等②操作标准程度上分，构造式、半构造式、随意面试

③被试多少，个别面试、集风光试④操作模式上分，问答根本式、综合操作式⑤气氛上，压力面试、非压力面试⑥主试构造与推行程序来划分，逐渐面试、依序面试、小组面试

3、应用：

（1〕面试的理论依照：

①在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多②所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高③语言与体态对素质的揭穿拥有充足性、确定性、直观性与必然的必然性④精神解析学说为面试供应了更充足的心理学依照

（2〕面试的主要内容：

①仪表气质②知识的广度与深度③实践经验与专业专长

④工作态度与求职动机⑤事业进步心⑥反响能力与应变能力⑦解析判断与综合能力

⑧兴趣爱好与活力⑨自我控制能力与情绪牢固性⑩口头表达能力

〔三〕面试的方法技巧

1、意会：

（1〕面试中提问的方式：

收口式，张口式，假设式，连串式，压迫式，引导式

（2〕面试中“听〞的技巧：

①要善于发挥目光与点头的作用②要善于掌握与调治被试的情绪③要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面差异被试的内在素质〔3〕面试中“观〞的技巧：

①防备以貌取人，误入歧路②坚持目的性、客观性、全面性与典型性原那么

③充发散挥感官的综合效应与直觉效应

〔4〕面试中“评〞的技巧：

①选择适合的标准②解析测评与综合印象测评相结合

③横观纵察比较评判④注意反响过程与结果的观察

2、应用：

〔1〕面