KPI绩效考核指导书.docx
- 文档编号:11206168
- 上传时间:2023-02-25
- 格式:DOCX
- 页数:42
- 大小:33.69KB
KPI绩效考核指导书.docx
《KPI绩效考核指导书.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《KPI绩效考核指导书.docx(42页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
KPI绩效考核指导书
三、目标类指标
备注说明:
(衡量标准出现减分时,最多减分至本项目分值)
1、公司重点经营目标20分
指标解释:
是指我司集团对本公司考核的财务类KPI指标,包括利润总额(40%)、净资产收益率(30%)、流动资产周转率(15%)和技术投入比率(15%)。
使被考核部门的工作目标与公司的主要财务类指标完成情况挂钩的一种考核方法
数据来源:
由资产财务部根据公司全年经营目标计划,列出各考核期细化考核指标,在考核期后7日内将考核结果送人力资源部汇总。
衡量标准:
考核公司重点经营目标完成率,计算公式为:
公司重点经营目标完成率=利润总额完成率×40%+净资产收益率完成率×30%+流动资产周转率完成率×15%+技术投入比率完成率×15%
本指标得分计算方法如下:
20分×考核公司重点经营目标完成率
2、完善公司宣传体系,发挥舆论宣传作用16分
指标解释:
是指公司专业管理部门通过建立宣传体系,利用宣传工具(报纸、网站等)对企业形象宣传、产品宣传、重要信息的报道与沟通、公司上传下达信息的通畅程度、重要的会议纪要及时、准确发布(自会议结束后3个工作日内发出会议纪要)、企业经营与管理的导向宣传、各类先进事迹的宣传报道等。
数据来源:
由公司总裁和分管领导对被考核部门宣传工作和其作用发挥进行考核,在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)公司宣传体系运行规范,建立了完善的宣传管理相关制度本条得4分
公司宣传体系运行规范,建立了完善的宣传管理流程与规则本条得2分
公司有关宣传制度不够全面完善本条得1分
公司宣传管理流程或规则出现影响宣传工作效率本条得1分
缺乏宣传制度或管理流程本条不得分
2)公司重要宣传信息能在规定时间内传递到指定对象或信息发布平台本条得6分
公司重要宣传信息拖延传递或发布,每次减2分
公司重要宣传信息遗漏传递发布,造成不良后果本条不得分
3)各类宣传资料和信息报道紧贴公司主题,宣传工作质量无差错本条得6分
宣传资料和信息报道与公司主题贴近不够或出现非原则性差错本条得5分
宣传资料和信息报道缺乏影响力,与公司宣传要点不相符本条得1分
宣传资料和信息报道无影响力,经常出现宣传上漏洞或差错本条不得分
3、按计划搭建公司综合管理信息系统?
16分
指标解释:
是指根据公司信息化管理要求,对被考核部门在搭建公司综合管理信息系统平台时所体现的专业管理能力,实施方案的推进措施,系统的可行性、有效性、稳定性、安全性、经济性,计划完成的及时性,出现问题应急解决能力和对各部门技术业务指导帮助作用等情况进行考核的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导根据综合管理信息系统的实际运行和取得的效果对被考核部门进行考核,在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)在公司领导要求的时间内完成可执行的综合管理信息系统建设总体方案本条得2分
综合管理信息系统建设总体方案每脱期10天,减1分
综合管理信息系统建设总体方案可行性较差,减2分
2)综合管理信息系统建设计划周密,预算费用精打细算本条得3分
建设计划进度安排不合理,造成模块衔接出现问题1分
建设计划进度安排不合理,项目模块功能不能及时、正常运行,减2分
建设费用超过预算费用2%以上(或超过外部同类项目1%以上),2分
3)协调好各方关系,与外部供应商精密合作完成设计任务本条得2分
各部门提出的合理要求难以在功能上给予实现,每次减1分
4)搭建综合管理信息系统责任明确,考核要求细化,无扯皮现象本条得2分
各人责任不够明确,出现扯皮现象,减1分
考核细化要求不明确,减1分
5)实施推进措施安排有序、按计划完成各阶段功能模块功能本条得5分
未能在实施计划规定期限内完成各阶段工作任务,每次减2分
设计完成的各功能模块使用过程数据处理出现问题,每出现一次减1分
综合管理信息系统对设计、生产、管理、决策等活动无效,减5分
系统不够稳定性、数据保密安全性有问题,每项减2分
6)完成各层面相关知识培训教育,为基层提供良好的业务辅导和帮助本条得2分
在培训计划期内,未完成相关知识培训,每缺一项减1分
基层在使用信息化系统时碰到疑难问题,推委不提供帮助,每次减1分
4、定期督办处理公司重大决策布置任务12分
指标解释:
是指根据公司办公会议决议或公司主要领导下达的重要工作任务,由被考核部门根据时限和工作质量要求对相关部门执行力度进行督办处理,以检查被考核部门督办处理、解决问题能力的一种考核方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导对被考核部门督办处理情况进行考核,在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)督办检查处理和执行情况上报的各类原始资料完整、清晰本条得4分
督办检查的原始记录不全或不清晰,每次减2分
督办收集的上报执行情况资料缺乏,每次减1分
2)根据督办任务,完成每项督办工作检查与检查结果情况汇报本条得4分
督办检查工作未及时实施,每次减2分
督办检查中未发现被检查部门在执行重大决策上的偏差和敷衍,每次减2分
3)督办发挥应有作用,上情下达,下情上达,促使工作任务的完成本条得4分
督办叮嘱力度不够,责任单位未能及时完成工作任务,每次1分
督办叮嘱无效果,责任单位未能落实开展相应工作本条不得分
5、加强驾驶员管理,有效调度使用车辆6分
指标解释:
是指根据公司车辆调度有关管理办法和驾驶员考核管理办法,对被考核部门车辆调度和服务质量情况进行考核的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导在听取各用车单位意见的基础上,对被考核部门车辆调度服务质量进行考核,在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)根据用户需求,驾驶员在规定时限内到达指定地点候客本条得1.5分
驾驶员未能在规定时限内到达指定地点候客,每次减0.5分
2)文明礼貌行车,遵守交通规则,驾驶员无扣证事件本条得0.5分
驾驶员发生扣证事件本条不得分
3)文明礼貌接待客户,客户用车满意度在90%以上本条得1分
客户用车满意度在90%以下或与客户发生争吵本条不得分
4)有效利用好车辆资源,节约用车成本,车辆调度基本满足客户要求本条得3分
车辆调度不当,造成增加客户用车成本,每次减1分
车辆调度失控造成无法满足申请部门无法正常用车,每次减0.5分
6、合理组织安排重要活动或重大会议12分
指标解释:
是指被考核部门在组织安排重要活动和重大会议时,对其活动或会议安排的合理有效性和服务水平情况进行考核的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导在了解相关部门反馈细腻系信息的基础上,对被考核部门进行考核,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)组织安排重要活动或重大会议计划周全本条得4分
组织安排重要活动或重大会议计划中出现疏忽,造成不良影响本条不得分
2)组织安排重要活动或重大会议时应变能力强,解决实际问题本条得8分
组织安排重要活动或重大会议时,出现问题不能随时解决本条不得分
7、文档管理资料齐全规范化6分
指标解释:
是指根据文档管理规范化要求,对被考核部门各类文档资料收集、整理、保管、借阅等工作进行考核的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导对被考核部门进行考核,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)各类文档资料在规定时限内收集整理归档本条得2分
各类文档资料在规定时限内未能及时收集整理归档,每项减1分
2)各类文档资料保管符合有关管理规定,工作检查达到相关要求本条得2分
检查中发现各类文档资料保管不符合有关管理规定,本条不得分
3)按章办理文档资料查询和借阅本条得2分
违反有关制度出借文档资料本条不得分
文档资料未能及时提供,造成影响工作本条不得分
8、部门费用预算计划控制率4分
指标解释:
是指通过对费用预算计划执行情况的计算,来达到检查和控制费用成本之目的一种考核方法,即实际费用支出与计划费用之比。
数据来源:
由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核,在报告期后7日内报送人力资源部。
计算公式:
预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出÷报告期计划费用额)×100%。
衡量标准(计划外特批费用不列入考核范围):
1)当月费用预算计划控制率=(当月费用预算计划数÷当月费用发生数)×100%。
2)月度累计费用预算计划控制率=(累计费用预算计划数÷累计费用发生数)×100%。
3)年度费用预算计划控制率=(年度费用预算计划数÷年度费用发生数)×100%。
9、绩效考核管理16分
指标解释:
是指对管理职能部门在绩效考核管理组织推进过程中,所发挥的指导、检查落实、解决疑难问题等作用进行考核的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察实效的基础上进行考核打分,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)组织建立和完善公司绩效管理体系,流程清晰本条得3分
公司绩效管理体系不完整,推进过程出现矛盾和问题,减2分
公司绩效管理体系流程上有一定缺陷,减1分
2)有计划推进落实绩效考核各项工作,各项措施有保障,考核运行正常本条得5分
考核前期准备工作不充分,考核目标不明确,减2分
宣传教育培训未能按期组织开展,10%以上考核人不理解考核方法,减1分
考核时限要求不明确,未能及时检查发现考核中存在问题,减2分
对基层出现的绩效考核疑难问题未给予指导和帮助,每次减1分
公司绩效考核管理工作为能在规定时限内运行,减2分
3)及时、准确汇总整理和反馈各类考核数据本条得3分
收到考核数据后,未能在规定时间内统计汇总,每次减1分
统计汇总数据出现差错,减1分
统计汇总后,未能在规定时间内反馈至各被考核单位,每缺1部门减1分
4)绩效考核奖罚机制得到进一步完善,与薪酬、培训和使用挂钩本条得5分
公司绩效考核流于形式,各级组织敷衍了事本条不得分
绩效考核结果与奖励分配脱钩,减3分
绩效考核结果与教育培训脱钩,减2分
绩效考核结果与培养使用脱钩,减1分
绩效考核结果与劳动合同管理脱钩,减1分
10、结合体制调整组织落实岗位竞聘工作12分
指标解释:
是指根据公司岗位竞聘工作之目的,对管理职能部门在开展岗位竞聘工作过程中,其计划安排的合理性,组织策划的严密性,组织工作的有序性,人员安置的妥善性和竞聘工作的有效性进行考核评价的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和相关分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)根据体制调整变化和改革进程要求,有计划安排好各层面岗位竞聘计划本条得3分
岗位竞聘工作计划未达到公司领导布置要求,减2分
岗位竞聘工作计划可操作性比较差,减1分
岗位竞聘工作计划实施时难以落实执行本条不得分
2)岗位竞聘组织策划考虑细致,安排有条不紊,资料准备充分本条得5分
岗位竞聘前期宣传工作未做好,20%的员工不清楚如何参与竞聘1分
岗位竞聘工作前期准备不足,各类资料混乱或缺乏,减1分
安排岗位竞聘考核小组成员时出现不应有失误,影响工作质量,减2分
岗位竞聘数据统计出现差错,影响竞聘的公证性2分
岗位竞聘信息公布滞后,影响竞聘工作效果,减1分
岗位竞聘过程中出现舞弊行为而未予以指出整改,每一起减1分
3)各部门岗位设置趋于合理,人员流向更加符合公司发展,达到竞聘目的本条得4分
各部门岗位设置臃肿,管理岗位编制不精干,人员结构未体现优化,减2分
未能引导落聘人员寻找到更加合适的岗位,减1分
未能引导80%以上大年龄落聘人员寻找到更加合适的出路,减1分
20%以上员工对岗位竞聘工作表示反感或其效果不满意,减2分
11、综合治理管理10分
指标解释:
是指根据公司综合治理(治安、消防、生产、交通安全)管理有关规定,对被考核部门综合治理工作制度建设、日常督促、检查和检查资料的完整性所进行的一种考核方法。
数据来源:
由公司总裁和分管综合治理领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)综合治理管理制度落实到位,各级部门在规定时限内签订完成责任书本条得4分
综合治理管理制度不齐全,每缺1项制度减1分
综合治理管理要求(目标)未在规定时间内分解落实到各部门,减2分
各级部门在规定时限内未签订完成《治安、消防、生产、交通安全目标责任书》,
每缺1部门减1分
2)综合治理日常检查、督促形成制度化,检查记录完整真实本条得2分
综合治理日常检查、督促工作松快,时有时无,每项减1分
日常检查、督促工作虽落实执行,但记录不完整,每次检查发现1次减1分
综合治理日常检查、督促很少进行,减2分
未落实综合治理日常检查、督促工作责任人,减2分
3)综合治理各项管理工作规范,综合治理各项工作无差错本条得4分
治安、消防、安全生产和交通安全等法规未按规定进行宣传教育,每项减2分
治安管理工作上出现漏洞,造成公司治安管理出现问题,减1分
消防管理工作上出现漏洞,造成公司消防工作出现隐患,减1分
安全生产管理工作上出现漏洞,造成公司发生安全生产责任事故,每起减1分
交通安全管理工作上出现漏洞,造成公司车辆驾驶发生责任事故,每起减1分
上级单位检查发现消防安全保卫工作基础薄弱,提出限期整改要求本条不得分
12、推进薪酬制度改革,分配与绩效考核挂钩12分
指标解释:
是指根据公司领导对薪酬分配制度改革的要求,对被考核部门在研究、完善薪酬分配制度上和推进各部门运用绩效考核工具做好薪酬分配所起到作用而进行的一种考核方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导根据薪酬分配实际运作情况的相对合理有效性进行考核打分,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)根据公司领导改革思路,6月底前完成薪酬制度改革方案送领导决策本条得4分
薪酬制度改革方案脱期每十个工作日减1分
薪酬制度改革方案缺乏可行性而被领导否决,又不能在十个工作日内提出领导认可方案
减1分
2)部门间绩效工资分配与绩效考核指标挂钩,根据绩效考核结果核定部门绩效工资
本条得8分
缺乏公司职能部门绩效工资考核方法,减2分
核定事业部工资总额与绩效考核结果脱钩,减4分
员工个人薪酬分配与个人绩效考核结果未挂钩,每发现一部门减2分
13、关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率8分
指标解释:
是指关键岗位或应急岗位人才在规定时效(一般为二个月,特殊情况以双方达成共识时间为准)内完成招聘工作的比率。
以此评价被考核部门满足招聘工作要求的一种考核方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导检查人力资源部相关数据及听取相关部门意见后统计打分。
考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式:
报告期在规定时效内完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷报告期应完成关键岗位或应急岗位总人数。
统计范围及统计口径:
招聘关键岗位特指定薪标准大于公司同岗位系列上年平均工资水平25%人员。
应急岗位指年初招聘计划之外或急需培养招聘的岗位。
季度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率=季度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷季度应完成关键岗位或应急岗位总人数。
年度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率=年度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷年度应完成关键岗位或应急岗位总人数。
衡量标准:
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于80%以上本条得8分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于78%、小于等于80%得7分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于73%、小于等于78%得5分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于68%、小于等于73%得3分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于63%、小于等于68%得2分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于60%、小于等于63%得1分
关键岗位或应急岗位人才需求及时满足小于等于60%本条不得分
14、劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数4分
指标解释:
是指员工向仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼造成企业因有责承担经济赔偿责任或公司名誉受损案例。
以此评价被考核部门规范处理、解决劳动关系能力,降低争议案例发生的一种考核方法。
数据来源:
由资产财务部定期统计后报公司分管人力资源部领导核定后确认。
考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
统计范围及统计口径:
公司有责案例指经仲裁或诉讼判决我公司存在违法、违约过错事例。
不包括调解后要求公司给予的金额在500元以下的安怃性补偿。
衡量标准:
公司劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数小于2起,且金额低于2000元本条得4分
公司有责争议案例实际发生每超指标一起,减1分
诉讼赔偿金额每超指标1000元,减1分
15、资金筹措落实到位及时率16分
指标解释:
是指资金筹措落实状况在生产经营过程中起到的保证作用状况,避免出现资金链断裂影响企业发展,以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法。
数据来源:
由公司总裁和专职审计员定期根据各项资金配置工作过程中的实际情况通过对预算资金和日常运行资金到位资金计算进行统计汇总考核,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式:
(根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。
统计范围及统计口径:
1)一般项目按公司的制度和流程要求按时完成;
2)重大项目或紧急项目按指定要求完成。
3)2万元人民币以上资金由公司总裁或总会计师批示同意落实资金的应在规定时限内解决,纳入考核范围。
4)月度资金筹措落实到位及时率=(报告期根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷报告根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。
5)年度资金筹措落实到位及时率=(当年根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷当年根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。
衡量标准:
资金筹措落实到位及时率大于95%以上本条得16分
资金筹措落实到位及时率每小于96%一个百分点,减1分
16、财务预算计划准确率16分
指标解释:
是对被考核部门依照企业经营目标和经营活动分析,对各类财务预算计划的准确性作出评价,以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法。
数据来源:
由公司总裁和专职审计员根据被考核部门编制的财务预算计划与实际完成情况进行对比分析而进行的一种考核方法,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式:
(÷)×100%。
统计范围及统计口径:
?
17、应收帐款和存货资金控制率12分
指标解释:
是对被考核部门归口管理的应收账款和存货资金按照期初认定的性质,分别采取相应的管理措施和有效策略,以达到降低应收账款和存货资金之目的。
是对被考核部门降低应收账款和存货资金指标完成执行情况进行考核的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导以期初应收账款和存货资金余额为基础,对被考核部门催讨应收账款和降低存货工作取得的实际绩效与考核目标进行对比分析而进行的一种考核方法,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
计算公式:
应收账款控制率=100%-考核期应收账款余额÷期初应收账款余额×100%。
存货资金控制率=100%-考核期存货资金余额÷期初存货资金余额×100%。
衡量标准:
1)应收账款控制率大于等于5%本条得6分
应收账款控制率大于等于4%,小于5%本条得4.5分
应收账款控制率大于等于3%,小于4%本条得3分
应收账款控制率大于等于2%,小于3%本条得2分
应收账款控制率大于等于1%,小于2%本条得1分
应收账款控制率小于1%本条不得分
2)存货资金控制率大于等于5%本条得6分
存货资金控制率大于等于4%,小于5%本条得4.5分
存货资金控制率大于等于3%,小于4%本条得3分
存货资金控制率大于等于2%,小于3%本条得2分
存货资金控制率大于等于1%,小于2%本条得1分
存货资金控制率小于1%本条不得分
18、修订、完善财务管理制度8分
指标解释:
根据公司财务管理体系的调整变化,对被考核部门所修订、完善的财务管理制度的及时性,制度执行的有效性、可行性以及健全情况等进行考核的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导根据公司财务体系的调整变化,对被考核部门所要求的在规定时间内应修订、完善的《资金管理制度》、《预算管理制度》、《会计核算制度》等内控制度完成情况进行考核,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)7月底前修订完成《预算管理制度》本条得2分
7月底前未修订完成《预算管理制度》本条不得分
2)8月底前修订完成《资金管理制度》本条得2分
8月底前未修订完成《资金管理制度》本条不得分
3)12月20日前修订完成《会计核算制度》本条得2分
12月20日前未修订完成《会计核算制度》本条不得分
4)现有财务管理制度覆盖面符合公司财务管理要求,制度化管理有效本条得2分
在财务管理上缺乏相应制度作保证或现有制度存在较多问题本条不得分
19、为经营单位提供财务数据和分析报告4分
指标解释:
根据现有财务集中管理模式,实施内部精细化管理,各经营单位在经营决策和经营活动过程中都需要被考核部门提供有效的财务数据和财务分析报告,这就需要被考核部门为经营单位提供的财务数据和分析报告及时、完整、准确。
这一考核指标是对被考核部门所提供的财务数据和分析报告满足经营单位需求情况进行考核评价的一种方法。
数据来源:
由人力资源部向经营单位发放、收集不记名考核意见评价表,经汇总后报公司总裁和分管领导分析后进行考核,考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
被考核部门能及时、准确、完整将财务数据和分析报告送各事业部领导本条得4分
经营单位要求被考核部门提供有关财务数据或分析报告而迟迟未能提供,每次减1分
被考核部门提供的财务数据不完整、数据混乱有差错,每一经营单位举出实例减1分
21、建立公司法律保护体系8分
指标解释:
是根据集团公司关于加强企业法律保护意识,建立健全企业法律保护体系的要求,对被考核部门所建立的企业法律保护体系运作情况进行考核的一种方法。
数据来源:
由公司总裁和分管领导根据企业法律体系运作情况及取得的实际效果进行考核打分。
考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。
衡量标准:
1)在规定时间内建立了比较齐全、具有可操作性的企业法律体系运作模式本条得6分
在规定时间内未建立起公司法律体系,每延期10个工作日,减1分
建立的公司法律体系不完整,在运作执行过程中出现一些问题,减2分
建立的公司法律体系不完整,在运作执行过程中出现较多问题,减4分
2)查找公司在运作过程中存在的问题,提出对策,降低和控制风险本条得2分
针对公司管理上和运作过程中存在的易导致法律纠纷问题而未提出防范措施,减2分
22、建立
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- KPI 绩效考核 指导书