级成考高起专市场营销专业份考试资料人力资源管理复习资料.docx

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级成考高起专市场营销专业份考试资料人力资源管理复习资料

《人力资源管理》复习资料

（一）

一、单选题

1.具有内耗性特征的资源是（）。

A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.物质资源

2．“社会人”人性理论假设的基础是什么？

（）

A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验

3.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？

（）

A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制

4.某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。

其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？

（）

A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

5.通常人们在招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。

A.管理游戏B.公文处理C.案例分析D.角色扮演

6.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。

A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学

7．下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。

A.加权B.标度划分C.赋分D.计分

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。

A.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资

9.我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险

10.人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员的观点属于（）

A.在岗人员观B.成年人口观C.人员素质观D.社会人观

二、判断题

1.人力资源不是再生性资源。

（）

2.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。

（）

3.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

（）

4.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

（）

5.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

（）

三、简答题

1.简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

四、论述题 

1．试述人力资源管理经理面临的新挑战。

五、案例分析题 

招聘中层管理者的困难：

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。

该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。

公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。

传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。

但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。

通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。

他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。

不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去素质欠佳的问题。

不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

1．请解释员工招聘的作用？

2．公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？

3.通达公司员工的绩效考评

《人力资源管理》复习资料

（一）答案

一、单选题

1.B2.D3.B4.A5.B6.A7.B8.A9.A10.A

二、判断题

1.错2.对3.错4.对5.错

三、简答题

1.答案要点：

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（1）生理需要—维持人类生存所必需的身体需要；

（2）安全需要—保证身心免受伤害;

（3）归属和爱的需要—包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（4）尊重的需要—包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（5）自我实现的需要—包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

四、论述题 

1．答案要点：

（1）职能转换带来的挑战。

从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工的辞退等业务是人力资源部门的一些传统的业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。

在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

（2）“寻人”与“留人”的挑战。

寻人与留人，这是人力资源经理面临的一个挑战。

内部发展人才和外部招聘结合在一起是发现和培育人才的惟一途径。

在这个过程中，如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战：

发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但也有可能令企业放缓吸收新管理流程、新技术的速度。

在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。

然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机。

（3）外部环境的挑战。

随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国,我国的公司也会更多的将产品打入国际市场。

现在,人力资源经理面对的是国际化的竞争,是全球化的商业环境,人力资源的国际化争夺已是一种趋势。

（4）劳动力多样性的挑战。

劳动力的多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。

人才市场的形成和完善，加快了人才的流动。

现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有过去地域的限制。

他们除了具有不同的文化程度以外，可能具有不同的语言，不同的生活习惯。

尤其是，随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已具有国际化趋势。

5、案例分析题

答案要点：

1.作用有：

（1）确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力；

（2）改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力；

（3）扩大组织知名度，吸引潜在人才；

（4）促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。

2.员工保障体系建设的原则：

（1）保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；

（2）普遍性原则。

对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共（3）同奉行的一条基本原则；

（4）社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则；

（5）公平与效率结合原则；

（6）政事分开原则；

（7）管理服务社会化和法制化原则。

《人力资源管理》复习资料

（二）

一、单选题

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）

A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”

B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（）

A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）

A.人力资源规划B.人力资源成本管理

C.人力资源开发D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：

马尔可夫分析法、档案资料分析法和（）

A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（）

A.20%B.10%C.15%D.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是（）

A.人力资源过剩B.人力资源浪费

C.人力资源不足D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（）

A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）

A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（）

A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是（）

A.斯特朗男性职业兴趣量表

B.比奈－西蒙量表

C.库德职业兴趣测验

D.爱德华个性偏好量表

二、简答题

1.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

2.简述一个良好的绩效计划的内容。

3.简述绩效信息的收集方法。

三、论述题 

试述结构化工作分析方法。

四、案例分析题 

MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。

但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：

我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？

为什么我会遇到这些意想不到的问题？

下一步如何发展？

一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。

 于先生，36岁，1996年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。

于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。

经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

职业咨询中心给他提出的发展建议是：

适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

 齐先生，29岁，1998年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。

齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

职业咨询中心建议他：

在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问答题：

1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人车过挪威高层管理者的主要差异是什么？

2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？

《人力资源管理》复习资料

（二）答案

一、单选题

1.B2.B3.A4.B5.A6.A7.B8.C9.D10.A

二、简答题

1.答案要点：

人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。

人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。

这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。

人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。

人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。

与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。

人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。

自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。

一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2.答案要点：

通常一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？

期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3.答案要点：

绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：

即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：

员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：

就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。

关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：

管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

三、论述题

答案要点：

结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。

具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。

职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。

它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。

①职位分析问卷的项目。

职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：

信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：

信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

③职位分析问卷的优缺点。

它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。

职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。

它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。

其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。

功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：

①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

四、案例分析题 

答案要点：

（1）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。

通过对位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。

（2）从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：

一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心在于任务的完成和环节。

显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意义策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。

齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。

一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。

”他强调了“人”在管理工作中的重要性。

研究表明，中层管理者把80%^90%的时间用与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。

国外曾对管理人的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”，是管理者的一个重要特征，有41%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。

“作为管理者，最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。

《人力资源管理》复习资料（三）

一、单项选择题

1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为

A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源

2．人力资源管理的控制和调整功能主要体现在

A．薪酬管理 B.绩效管理 C.工作分析 D.组织设计与发展 

3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是

A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感

4．柳青是某公司仓储管理员，过去仅负责单一的存货保管，现在还参与采购计划的制定、库存的控制等工作。

这种工作设计技术是

A．工作轮换 B.工作丰富化 C.工作扩大化 D.工作精简

5．老李是南方中学的特级数学教师，他担任高二年级的数学教学工作，也是该校数学教研室主任。

老李的行政职务是 

A．数学教师 B.教师 C.教研室主任 D.特级教师 

6.工作分析的直接结果形式是

A.工作描述 B.工作环境 C.工作条件 D.工作过程

7.在工作分析的相关概念中，职系又称为

A.职务 B.职位 C.职权 D.职种

8．某IT公司需招募一名计算机工程师，最适合的广告媒体是 

A．全国性报纸 B.地方性报纸 C.专业性杂志 D.综合性杂志 

9．猎头公司适合于招募

A．蓝领工人 B.公务员 C.办公室职员 D.关键技术人员 

10．某公司缺乏一批具有工作经验的操作工，最适合该公司选择的招募渠道是

A．职业介绍机构 B.猎头公司 C.校园招聘 D.员工自荐 

二、多项选择题

1．美国劳工部提出的功能性工作分析法与其提出的工作分析程序的区别在于 

A．在执行工作时需要得到多大程度的指导 

B.在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度 

C.完成工作所需要具备的数学能力有多高 

D.执行工作时所要求的口头及语言表达如何

E.执行工作时所要求的时间

2.运用强化理论控制员工行为的方法有

A.培训 B.惩罚 C.忽略 D.正强化 E.负强化

3.明兹伯格的组织理论认为一个组织的基本构成包括

A.技术核心部门 

B.高层管理部门 

C.中层管理部门 

D.技术支持部门  

4．下列属于企业文化对外维系与传承的渠道有 

A．标语和口号 

B.风俗和仪式 

C.产品和劳务 

D.规章和制度 

E.广告和商标 

5．老杜因工作不满意主动辞职，企业应为其支付的离职补偿成本包括 

A．当月工资 

B.一次性离职金 

C.当月奖金 

D.前两月欠发工资

E.安置费

三、简答题

1．简述人力资源管理面临的现实挑战。

2．简述校园招募应注意的问题。

3．简述人才测评的甄别和评定功能的实现条件。

四、论述题

试述人力资源规划的作用。

五、案例分析题

背景资料：

小张主管公司人员招募工作已经三年了，每年招募工作结束后，都出现了一些状况。

如有些优秀的新员工进公司后不久就要求辞职，理由是公司实际情况与他们在招募期间所了解的情况严重不符；有些新员工上岗后，发现其完全不能胜任岗位工作；还发现有些员工在招聘表中提供的个人简历与人事档案的记载有出入，等等。

公司领导对招募工作很不满意，要求人力资源部采取措施，提高招募效果。

人力资源部决定以“如何提高招募效果”为题，进行一场竞聘演讲，从中选拔出新的招募主管。

问题：

你认为提高招募效果的途径有哪些？

《人力资源管理》复习资料（三）答案

一、单项选择题 

1.A 2.B 3.B 4.B 5.C 6.A 7.D 8.C 9.D 10.A 

二、多项选择题 

1.ABCD  2.BCDE  3.ABCDE 4.CE 5.ABDE 

三、简答题

31.【答案】

（1）经济全球化的冲击；    

（2）多元文化的融合与冲突；    

（3）信息技术的全面渗透；    

（4）人才的激励争夺。

32.【答案】

（1）选派能力比较强的招募人员； 

（2）对工作申请人的答复要及时； 

（3）公司的各项政策能够体现公平、诚实和人性化。

33.【答案】

（1）人才测评工具的科学性；   

（2）人才测评实施过程的规范性；   

（3）人才测评评定标准的适当性。

四、论述题

36.【答案】

（1）人力资源规划是组织战略规划的核心； 

（2）人力资源规划是组织适应动态发展的重要条件；       

（3）人力资源规划是各项人力资源管理的起点和重要依据；

（4）人力资源规划有助于控制管理成本；       

（5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。

五、案例分析题 

37、【答案】1.诚恳的招募态度；

2.为应征者着想；

3.增加职位吸引力；

4.善于识别虚假材料；

5.注意拒绝的艺术。