企业信息化论文15篇.docx
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企业信息化论文15篇
企业信息化论文15篇
企业信息化论文
摘要:
企业信息化建设是指企业通过IT技术的部署来提髙企业的生产运行效率,从而降低经营成本。
我国企业信息化建设从70年代开始起步,80年代进行铺垫,90年代中后期进入了快速发展阶段,各种信息系统纷纷建成、运行。
一方面,企业的信息化建设极大提高了企业的信息流通速度和工作效率;另一方面,也给传统的企业档案管理部门带来冲击,迫使其重新思考其立位转型问题。
关键词
企业信息化信息化论文信息化
企业信息化论文:
谈论电力企业信息化建设与管理的
随着信息技术被广泛地应用于社会上的各个领域和电力企业对信息系统建设的重视,使得目前国内电力企业的信息化建设无论是在认识水平上,还是应用基础的建立上,都已经有了较大的改观和进步。
现如今,国内外企业而对着严峻的挑战,而信息化技术的水平直接影着企业的竞争力,尤英是电力企业。
为了适应市场发展需求,电力企业在生产、经营和管理方面纷纷大力开展信息化建设工作,通过电子信息技术的发展创新提髙电力企业的经济效益和综合实力。
然而在电力企业的信息化发展进程中,还而对着诸多的理由和挑战。
为此,本文分析了电力企业信息化的建设目前状况,并提出了提髙电力企业信息化建设与管理的相应倡议描施。
电力企业;信息化;建设;管理
引言
近年来,随着社会经济的快速发展和科学技术的不断进步,信息技术目前已经获得了突飞猛进的进展,在人类社会中得到越发广泛的应用。
当前,信息技术已逐渐渗透到企业生产经营的各个环节,贯穿到企业管理决策的始终。
一个企业如果缺乏信息化,就意味着被时代抛弃,对其深化发展极为不利。
而电力企业高端技术密集,企业对信息的运用能力关系到整个企业的经营运作和核心竞争力,同时也是企业管理水平的标志。
许多电力企业千方百汁地提髙信息化水平'以扩大企业的存活、发展空间。
因此,如何在当前信息化改革的严峻形势中脱颖而出,已经成为摆在电力企业而前的重要课题之一。
1电力企业信息化涵义
电力企业信息化就是电力企业充分利用现代信息技术,尤其是信息网络技术,通过信息资源的深入开发和广泛利用,不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平,从而实现电力企业生产过程的自动化、管理方式的网络化、决策支持的智能化.创新和电子商务运营的电子化。
电力企业信息化由4个部分组成:
(1)电力信息化是一项复杂的系统工程,实现电力企业工作流程信息化,其中包括信息的采集、档案的采集、文档的传递等基本工作流程;
(2)电力生产制造业务的信息化,英中包括计算机辅助设讣、辅助制造,以及数拯管理等;(3)电力企业营销流程信息化,其中涵盖了销售、采购、库存等业务流程;(4)电力企业运作管理信息化。
2电力企业信息化建设目前状况分析
上世纪60年代电力生产过程就基本实现自动化。
而发电厂.变电站也致力于信息化的发展,因此自动监测与监控方而自动化发展程度较髙。
但电力行业因为在国民生产中的重要作用,国家一直使其处于相对独立地位,而且电力行业改革较为频繁,如何贯彻体制改革和提高产能一直是改革的关注点。
不断的制度体制变革使得整个电力企业的信息化应用水平参差不齐,电力行业缺乏统一性标准。
纵观现在电力企业信息化建设,可以总结出建设存在几大结构性理由:
(1)电力企业的信息化发展要求很髙的技术性,目前来看r重硬轻软〃。
现在,我国电力企业还停留在大规模的基础硬件的投入阶段,信息化建设程度建设还没有达到理想水平。
同时,相对而言
企业信息化论文:
企业信息化中的人才战略与激励机制分析
摘要:
信息技术的深度利用,引发了企业管理模式、运行机制的深刻变革。
这个过程中,人才战略与激励机制无疑是变革成功的保障,只有首先激发变革主体积极的工作心态、向上的工作作风、髙水平的工作能力,才能顺利地进行这场变革。
本文在总结了我国企业信息化过程中的人才战略和激励机制的基础上,给岀了企业人才战略的转变模型,并探讨了适于信息时代的企业人力资源管理的激励机制与流程。
在此基础上,进一步分析了人力资源管理信息系统在企业管理中的重要作用,并提岀了企业人力资源信息化的基本战略。
关键词:
信息化人力资源管理激励机制
中国加入wto后,首先引发的将是一场“人才大战"。
外资企业在中国拓展业务,由于对国情、民情不熟悉,唯一可走的捷径就是实现管理人员的"本土化"。
外资企业将以其独特的竞争优势大量吸引国内企业的优秀人才,随之而来的就必然是我国企业的部分人才、客户、市场资源的流失,因此如何从战略高度审视我国企业信息化过程中的人力资源管理问题,已成为一个十分紧迫、关系到我国企业生死存亡的重要问题。
企业信息化,主要体现在业务、管理、决策的信息化。
目前企业广泛采用现代化电子设备,既消火了许多传统手工业务和服务功能,又创造了大量的新业务和服务方式,打破了传统企业柜台服务的时空限制,把企业服务推向纵深领域。
信息化革命不但使企业管理创新手段、竞争手段日益现代化,更重要的是在企业经营资产规模不断扩张时对企业的人才战略提出了新的要求。
关于企业信息化过程中的人才战略,不同学者给出了不同的观点,包括建立适当的cio机制,知识管理人员的出现等等。
这些观点都已经为企业的实践所证实,成为现代企业人力资源管理理论的新的发展。
本文试图从宏观战略和支持技术两个角度出发,来分析信息化人力资源管理问题,探讨信息化过程中人才战略的转变模型,并给岀企业应对这种战略转变的两个主要措施:
一是建立适于信息化的合理的激励机制:
另一个是建立支持人力资源管理的信息系统。
2企业信息化人才战略的转变
企业信息化部门从前的工作内容大部分都是分散的服务支持性的工作,而向业务的研发和日常运行系统的维护,多是事务性的处理工作。
随着技术的发展,企业的竞争力越来越依赖于对信息技术利用的广度与深度,事务性的常规工作内容逐渐减少,其中很多事物性工作都已经实现电子化。
相应的人力资源的管理的角色发生了相应的转变。
在转变中,有必要进一步强化主管信息的髙层领导的职能,让他们行使类似于国外cio工作的内容,比如负责企业重大信息战略的部署等。
这种转变是一种从三角形组织到菱形组织的转化,即减少常规性日常事务,强化战略职能,结果是企业绩效的大幅度提髙。
要实现这种人才战略的转变,就必须要建立基于信息技术的人力资源管理体系,实现这个体系要面临的关键问题是如何建立一个合理的人才考评和激励机制。
下而将探讨如何建立完善的信息化人力资源激励体系,并对其中最重要的人力资源管理信息系统做详细介绍。
3建立完善的信息化人力资源激励体系
在人力资源管理中,激励体系是做好信息化人才战略的关键环节和重要保障,这里对信息化激励体系中的一些关键问题做些分析。
在近些年我国企业的信息化实践过程中,形成了一些卓有成效的企业激励流程,这里总结归纳为图2所示的流程。
该流程依据员工的历史信息及岗位要求对英阶段性的工作进行考核,根据考核结果和员工的职业生涯计划来安排员工的培训工作,同时依据考核结果和员工淘汰制度对员工进行激励方案选择。
在这个流程中,充分体现了以人为本的现代人力资源管理思想,重点模块是考核、培训、淘汰制度与激励方案。
3.1建立科学的考评原则
考核是人力资源管理的核心和纲领,在企业信息化过程中建立起来的新的考评体系中.必须坚持以下考核原则:
⑴公平公正性
(2)科学性:
在考核过程中要选择科学的方法。
国外引入的对比法、员工特性法.工作结果法以及关键绩效法(kpi)都是很好的方法。
(3)差异性:
对于技术队伍和管理队伍应该采用不同的考核内容与考核指标,技术人员更侧重的是业绩考核,而管理人员侧重的是素质考核。
⑷反馈与修正
3.2充分重视培训在激励中的重要性
培训是企业激励员工的一种有效手段,也是内部人力资源进行深度挖掘的一种开发策略。
对员工的培训主要根据员工的职业生涯计划和每个阶段的考核结果。
考核结果告诉员工在上个阶段有哪些不足,而职业生涯计划告诉员工在下个阶段应该向哪个方向努力,两者相结合为员工制立出合理的培训方向。
培训工作不仅是优化人员素质的手段,而且是保留人才的重要激励手段。
对于培训的方式和种类有很多种,视具体情况而泄。
图3中给岀了一个典型的考虑了激励因素的企业培训流程。
3.3确左适于信息化管理方式的激励策略
激励方式直接决泄员工对企业的忠诚度,决左员工的绩效水平。
随着企业信息化工作的开展,必须要建立适于信息化管理的激励模式,这种激励策略不但要考虑物质激励,同时还要更多的强调以人为本的管理思想,从多个层而建立合理的激励体系°
物质激励要以基于信息系统的绩效考核为基础,实行“以岗左人〃与〃以人龙岗“相结合的用人策略:
以岗泄人旨在避免机构冗余、人浮于事、浪费人力资本、工作效率低下:
而以人左岗旨在有效的保留人才,是发现宝贵的人才后保留他们的重要手段。
此外,物质激励还要设立灵活的工资制度。
由于企业信息系统的运行大大增强了企业对员工数据的处理能力,因此可以根拯不同人员实行灵活的年薪、月嶄等不同的薪酬体系。
精神激励是物质激励的有益补充,当员工具有一立的物质基础时,精神激励成为最为有效的激励方式。
从图4我们可以看到精神激励的效用主要是改变职员的工作心态,从而使员工工作能力最大程度反应在工作业绩上。
根据国外一家咨询公司的调查显示,在一些激励方式中选取你认为最好的激励方法,结果"得到上级的认可"被排在了第一位,这充分说明满足员工的自尊是非常重要的,它可以有效激发员工潜在能力的发挥。
为此,要制定员工的职业生涯计划,在努力发挥员工的积极性和创造潜力的同时,应十分注重促进员工自身发展,将促进个人发展、实现个人价值与企业的命运紧密地结合起来。
只有这样员工才能把自己的命运与企业联系在一起,对企业具有强烈的使命感。
4企业信息化不容忽视的方而:
人力资源管理信息系统
4.1人力资源管理信息系统的层次
人力资源管理信息系统(hrms,humanresourcemanagementsystem)是提髙人力资源管理工作科学化、现代化水平,提高企业人力资源管理能力的重要手段和基础保障。
hrms的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
但由于技术条件和需求的限制,用户非常少,而且那种系统充英呈:
也只不过是一种自动计算薪资的工具,既不包含非财务的信息,也不包含嶄资的历史信息,几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能*第二代的hrms出现于20世纪70年代末。
由于讣算机技术的飞速发展,对非财务的人力资源信息和崭资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和嶄资数据分析功能也都有了较大的改善。
从20世纪90年代开始,由于市场竞争的需要,如何吸引和留住人才,激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素,人才已经成为企业最重要的资产之一。
"公正、公平、合理"的企业管理理念和企业管理水平的提髙,使社会对人力资源管理系统有了更高的需求;同时由于个人电脑的普及,数据库技术、客户/服务器技术,特别是internet/intranet技术的发展,使得第三代hrms的岀现成为必然。
此时hrms特点是从人力资源管理的角度岀发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如嶄资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来,形成了集成的信息源。
20_年后hrms进入革命性变革阶段,友好的用户界而,强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策,衍变成以人力资源管理为核心的知识管理系统。
我们可以把企业人力资源的信息化管理工作分为四个层次,规章制度与业务流程(基础性工作)、基于标准化业务流程的操作(例行性工作)、人力资源战略(战略性工作)以及战略人力资源管理(开拓性工作)。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台,这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度,这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑,管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言,如果解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
因此,建立一套有效的人力资源操作流程,是人力资源管理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的,主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勒、崭资、福利、离职等管理内容。
应该说,例行性工作的一个特点,就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动,琐碎烦杂,缺乏创造性,占用了hr管理人员大量的时间,但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的髙度,主动分析、诊断人力资源现状,为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息,支持企业战略目标的形成,并为目标的实现制左具体的人力资源行动计划。
人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务,为宜接创造价值的部门提供达成目标的条件。
人力资源管理部门的价值,是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的,而提升员工与组织绩效的手段,就是要结合企业战略与人力资源战略,重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的嶄酬体系与激励制度,并特别关注对企业人力资源深入开发。
根据这四层工作的具体内容,企业的hrms结构是以基础信息和常规业务流程为基础,进行数据的统讣分析,提出战略决策支持(见图5)o基础数据层包含的是变动很小的静态数据,主要有两大类,一类是员工个人属性数据,如姓需、性别、学历等;另一类是企业数据,如企业组织结构、职位设程、工资级别、管理制度等。
基础数据主要来源于基础性工作,在hr系统初始化的时候要用到,是整个系统正常运转的基础。
业务流程层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能,这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据,如新员工数据、嶄资数据、绩效考核数据、培训数据、考勒休假数据等。
这些数据来源于例行性工作,是企业掌握人力资源状况、提髙人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。
决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的hr数据库基础之上,通过对数据的统计和分析,利用数据挖掘等深度it技术提供人力资源战略讣划。
4.2企业人力资源信息系统实施基本策略
考虑到人力资源管理对提升企业竞争力的战略性意义,我们有必要建立以人力资源管理为核心的知识管理系统。
这个系统实施人力资源管理工作四个层次内容,同时依托网络,实现企业职员自助管理、知识共享(见图6)。
这个系统能执行人力资源管理的各个功能模块,同时通过授权员工进行自助服务、外协及知识共享,使人力资源部门从事务性琐碎工作中解脫出来,成为企业核心竞争力部门。
在hrms中建立知识库和呼叫中心,员工可以实现自助服务,希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心,进入一个经常是由交互式声音应答(ivr)和计算机电话控制的系统。
通过使用电话屏,他们可以获得一系列的菜单选项,输入id号,获得进入客户服务代表(csr)的路径。
通过使用汁算机电话技术,客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。
5结论
本文在总结了我国企业信息化过程中的人才战略和激励机制的基础上,给出了企业人才战略的转变模型,并探讨了适于信息时代的企业人力资源管理的激励机制与流程。
在此基础上,进一步分析了人力资源管理信息系统在企业管理中的重要作用,并提出了企业人力资源信息化的基本战略。
要实现信息化人力资源战略,必须要解决如下问题:
提升信息化部门在企业中的地位,建立以cio为代表的信息管理人才体系。
分析信息化人力资源管理对象构成,比如技术研发队伍、技术维护队伍借理队伍等等,针对不同对象制左不同的策略。
确左合理的考评激励机制,并把这种机制以人力资源管理信息系统的形式固化下来。
建立基于现代人力资源管理思想的人力资源管理信息系统*
企业信息化论文:
中小企业信息化快速实施新规则
过去二五年,中国绝大多数中小企业都阅历了快速成长:
未来二五年,中国中小企业仍将面临快速成长。
然而这先后两个二五年里,所而临的竞争环境是不1样的。
前二五年,国内企业更可能是内部竞争:
未来二五年,咱们更多的将面临全世界化经济下的国际竞争。
这就请求中小企业更快的掌握市场以及业务变化信息,更快反映并快速的适应变化。
“快速配置、快速施行、快速利用、快速奏效”就是1套立足于国内中小企业独有的产业发展违景的信息化竞争策略•该竞争策略基于下列基础:
中小企业的产业链:
在欧美,不管是新经济仍是传统经济领域,绝大多数中小企业都依附于世界五00强或者其他跨国公司盘踞垄断地位的产业链,这些企业只能以某种情势介入到大公司的产业链中。
但国内的产业集群化程度低,工业化仅处在起步阶段,绝大多数中小企业是通过自主立异由小变大,与大型企业以及特大型企业彼此独立,竞争剧烈。
因而中小企业普遍将快速成长列为企业发展的重要目标,请求信息化能聚焦,解决企业管理的核心问题,而不是包治百病:
在聚焦的基础上拥有较好的扩大性,能随企业的发展快速配置新的业务支撑系统、适应新的商业环境,即实现快速配置:
要拥有较好的易用性,快速知足企业的需求,即快速利用。
中小企业的资金链:
资金短缺,财务不健全是中小企业在发展进程中面临的共同问题。
中小企业的范围小、抗风险能力差、融资资信度低,快速发展的中国中小企业又是在_个金融市场还不完美、企业信誉体系不健全的市场环境中成长起来的,中小企业的外部融资无比难题,信誉风险的防范任务艰难,致使国内中小企业的企业管理以财务管理为核心,财务管理以资金管理管理为核心,重财务、轻业务。
由此构成了1些与国外"最好业务实践"迥然不同的业务流程以及经营作风。
国外企业财务管理的所谓"最好业务实践”对于中国常常不合用,而中国企业所需要的解决方案如"资金集中管理”,在"最好业务实践”里根本就没有记录,SAP等国外厂商也没有对于应的产品。
所以中小企业的信息化问题绝没有国外提供的"最好业务实践"这么简单。
中小企业的供应链:
供应链的发展水平抉择了供应链管理模式。
国内中小企业的供应链有两个特色:
内部整合与快速扩张并存。
「方而,中小企业的供应链流动集中在企业内部的职能流动,缺乏部门与部门之间、工厂与工厂之间、行业与行业之间的整合。
绝大多数中小企业信息化的主要任务是快速提髙内部产供销环巧的物流调和的效力,解除企业快速发展的障碍,同时实现财务业务1体化,实现物流与资金流的调和管理。
BPR等在国外大型企业广泛采取的供应链流程重组对于国内大部份中小企业而言为时尚早,否则就会付出惨痛的代价,因而中小企业的信息化需要的是快速施行。
另外一方而,跟着中小企业的发展,供应链快速向新的业务以及行业延伸,信息系统应支撑新业务的快速配置,否则,就会堕入失败。
ERP失败案例中的"南方第1单”就是由于外方软件采购系统中不能新添信誉证管理功能而宣布失败的。
相似的问题却可以通过金蝶的BOS快速配置。
中小企业的组织链:
近年,企业普遍加快了变革以及重组的速度,媒体频繁眾光的大企业组织结构调剂已经经令人们见怪不怪。
中小企业组织结构调剂的频率更是难以汁数。
组织架构是信息系统运行的基础,频繁的组织结构涮剂将使想上任何的“最好业务实践"都只能在短时间内施展作用,唯有跟着组织结构动态调剂的快速配置才能适应中小企业组织结构变革的需要。
中国的中小企业的领导人有极强的学习能力,他们淸楚地知道企业的商业模式以及管理之中存在的问题,然而不了解怎么去解决,也不了解"甚么样的IT解决方案能够对于他有所匡助"。
ERP供应商,应当能够理解客户的管理模式的独特性。
金蝶K/三V—0.—,就是这样1套可快速配置的管理软件,其独特竞争优势体现在于凭仗金蝶自主研发的BOS(商业操作系统)平台,实现"流程可快速配置,语言可快速配置,模块可快速配巻",能够耙中国中小型企业之中最好的业务实践总结起来,为中国成长型企业的快速成长提供管理引擎。
中小企业信息化新规则的核心:
快速配置
发展迅速的中小型企业,无比需要能够适应快速灵便的业务管理的信息化工具。
而1些传统信息化施行法子在中国成长型企业1次又1次遇阻,眾露出简单克隆国外企业的信息化"业务蓝图"以及"最好实践"已经经难以知足中国企业快速发展的需求。
中小企业的信息化需要的不是照搬“蓝图",缘木求鱼:
而是依据企业的动态发展,通过快速配置优化企业的业务流程。
这是可快速配置的管理软件与传统管理软件的主要区分。
长时间以来,在知足客户的需求方而,国外厂商强训的1直是所谓的“预配置〃的概念。
比如SAP强调:
“SMB固化的部份是SAP依据企业所在行业以及地区的特色,让合作火伴应用SAP提供的预置件盖成1个毛坯房的进程・・・・・・这就是SAP配置的全进程。
〃“预配置〃的实质就是"移植"现成的国外企业"最好实践”,结果就是让国内的中小企业亦步亦趋的紧随国外企业的〃最好实践气这与国内中小型企业过去所走过的自主立异的发展道路完整不同。
咱们企业做信息化的目的就是通过软件系统将企业的0种轨制、管理法子以及工作流程固化下来,通过软件提髙速度、降低本钱、强化管理。
然而,企业的生命周期是1个动态变化的进程。
在每一个成长阶段、企业因为内外部环境的变化需要有所区分的政策、管理方式、工作流程以及组织模式,业务环境在变,组织架构在变,业务流程在变,对于于众多快速成长中的中国企业.情况更是如斯,每一年,每个月乃至每一1天均可能产生着变化。
而快速配宜体现的信息化策略恰是让软件系统快速地、动态地适应企业的发展,而不是让企业来适应“最好实践”。
可快速配置的管理软件的主要立异是通过可快速配置的管理平台(如金蝶BOS)快速实现业务流程配置、业务环境配宜、利用集成配宜、行业个性配置,以此来动态适应企业商业环境、组织结构、业务流程、行业个性的变化。
例如,企业在发展早期•因为岗位设置简单,但愿业务流程能够简化处理,流程设置为:
销售出库一发票一收款;企业发展到必左阶段,为了体现灵便性,增添了现销业务,在快速配置平台上增添1个现销业务流程:
发票一销售出库一收款:
跟着企业进1步疋向规范,需要增添症结节制点,可以增添合同、销售泄单、发货通知等节制点;为了增强内部节制,可以在快速配巻平台增添症结节制点多级审核,配置灵便的管理节制方式:
跟着企业的国际化发展,需要在多语言环境下沟通,此时可以通过量语言配置平台快速配程不同的语言环境,不同的语言环境之间还可以动态切换。
另外,快速配宜平台还知足不同角色对于系统的个性化请求,如CEO、CFO、C00可以按不同的管理角色配置各自所需要的决策支撑系统。
快速配巻平台更可以快速完成客户流程、报表、单据以及信息使用权限的客户化定义:
快速切换到用户熟识的多语言、多货泉、多时区需求:
快速整合企业已经有的不同平台、不同利用范畴、不同信息系统之间的集成与数据交流;快速接入医药、房地产、汽车、金融、外贸等不同行业的特殊利用,从而提髙业务系统的灵便性,知足企业快速、延续、健康成长的需求。
快速配宜与"预配置”的不同理念,反应了企业信息化中"由小变大"以及"由大变小”两种解决问题的思路。
依照"预配置"的解决法子,你需要将1大堆原本不需要的“预置件"买回来,然后裁减岀自己需要的1部份。
为了做到"随时配豐'的灵便性,中小企业支付了"由大变小”的本钱,而且增添了风险:
裁减的部份也不必左就是"最好"的。
而“快速配置”则可以适应企业"由小变大"的发展趋势
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