人力资源《二级理论知识》复习题集第5162篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第5162篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.下列关于无领导小组讨论的说法不正确的是()。
A、对评价者和测评标准的要求较高
B、题目的质量影响测评的质量
C、应聘者的表现易受同组成员影响
D、被评价者的行为没有伪装的可能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>无领导小组讨论的优缺点
【答案】:
D
【解析】:
尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用,但仍存在一些缺点:
1.题目的质量影响测评的质量
2.对评价者和测评标准的要求较高
3.应聘者表现易受同组其他成员影响
4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性
2.反应成果信息通常是在课程结束之后,运用()采集的。
A、现场观察
B、访谈
C、调查问卷法
D、笔试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成果评估的五项重要指标
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是反应成果信息的收集方法。
反应成果信息通常是在课程结束之后,运用调查问卷法采集的。
调查问卷一般会提出以下问题,如“您对该培训项目满意吗?
”“培训符合您的个人期望吗?
”“您认为教室舒适吗?
”等。
3.关于劳动法律关系的特点。
说法错误的是()。
A、劳动法律关系是劳动关系的理想形态
B、劳动法律关系的内容是权利和义务
C、劳动法律关系具有国家强制性
D、劳动法律关系是双务关系
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【知识点】:
第6章>第1节>劳动法律关系的含义和特征
【答案】:
A
【解析】:
劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
4.测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是()。
A、访谈技术
B、FRC技术
C、投射技术
D、问卷技术
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【知识点】:
第2章>第1节>品德测评
【答案】:
C
【解析】:
投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点,在投射技术中,试题的含义是模糊不清、似是而非的,不像一般的测评技术中的试题,含义非常明确。
一般来说,试题的结构性越弱,限制越少,就越能引发被测评者的内心。
5.“刚才你讲到你的主要工作职责有三项:
一是……二是……三是……”是面试中的()技巧。
A、灵活提问
B、察言观色
C、善于提取要点
D、进行阶段性总结
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【知识点】:
第2章>第3节>面试的实施技巧
【答案】:
D
【解析】:
面试的实施技巧有:
①充分准备;②灵活提问;③多听少说;④善于提取要点;⑤进行阶段性总结;⑥排除各种干扰;⑦不要带有个人偏见。
进行阶段性总结
面试本质上是一种口头交流的过程,存在一定的随意性,应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案,或者经常从一个问题跳到另一个问题,因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息,就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。
通常,面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。
例如,“刚才你讲到你的主要工作职责有三项:
一是管理公司的一些上传下达的文件;二是帮助总经理撰写一些文件
6.飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述,这种选拔标准为( )。
A、效能参照性标准体系
B、效用参照性标准体系
C、效标参照性标准体系
D、品德标准内容体系
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【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
C
【解析】:
效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
例如,飞行员选拔性标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。
7.宽厚误差即评定结果呈( )分布。
A、正态
B、负态
C、负偏态
D、正偏态
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【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
C
【解析】:
宽厚误差亦称宽松(Leniency)误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。
8.关键事件法属于()的绩效考评方法。
A、品质导向型
B、综合型
C、结果导向型
D、行为导向型
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【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评方法的种类
【答案】:
D
【解析】:
关键事件法属于行为导向型的考评方法。
行为导向型的客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
9.正式的绩效沟通中,最常见的形式( )。
A、正式的书面报告
B、管理者与员工团队会面
C、管理者与员工一对一的会面
D、固定时间和地点集体开会讨论
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【知识点】:
第4章>第2节>绩效沟通的方式
【答案】:
C
【解析】:
为了更好地寻求解决问题的途径,管理者与员工之间的定期会面是非常必要的。
最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。
10.有效性特别好的绩效考评方法是( )。
A、排列法
B、成对比较法
C、强制分布法
D、劳动定额法
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【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】:
D
【解析】:
见教材表4—11,绩效考评方法汇总表。
可以看出劳动定额法有效性特别好。
11.下列不属于面试的特点的是()。
A、按照预先设计的程序进行的
B、面试考官与应聘者在面试过程中地位是平等的
C、双向沟通
D、具有明确的目的性
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【知识点】:
第2章>第3节>面试的概念
【答案】:
B
【解析】:
面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的特点包括:
(1)以谈话和观察为主要工具。
(2)面试是一个双向沟通的过程。
(3)面试具有明确的目的性。
(4)面试是按照预先设计的程序进行的。
(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
12.下列不属于行为描述面试实质的是()。
A、用过去的行为预测未来的行为
B、识别客观性的工作需要
C、探测行为样本
D、识别关键性的工作要求
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【知识点】:
第2章>第3节>行为描述面试的概念
【答案】:
B
【解析】:
行为描述面试的实质如下:
1.用过去的行为预测未来的行为。
2.识别关键性的工作要求。
3.探测行为样本。
13.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服,善于赢得支持”。
其选项为“A.精通;B.善于;C.尚可”。
在这里,“精通”“善于”是指()。
A、标准
B、指标
C、标记
D、标度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是对标度、标准和标记的区分。
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A、B、C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。
14.年薪制的薪酬中,基本薪酬的发放周期为()。
A、周
B、月
C、季度
D、年
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
B
【解析】:
基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。
基本薪酬总额确定后,按月预付。
15.( )采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
A、关键分析法
B、标杆基准法
C、目标分解法
D、目标综合法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>提取关键绩效指标的方法
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是目标分解法的定义和内涵。
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
16.下列不属于头脑风暴法应遵守的原则的是( )。
A、思想愈激进愈开放愈好
B、鼓励别人改进想法
C、强调产生想法的数量
D、任何时候都批评别人的想法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计方法
【答案】:
D
【解析】:
头脑风暴法应遵守四个基本原则:
①任何时候都不批评别人的想法;②思想愈激进愈开放愈好;③鼓励别人改进想法;④强调产生想法的数量。
17.()就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A、非正式评估
B、建设性评估
C、正式评估
D、总结性评估
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【知识点】:
第3章>第4节>培训评估方式方法的分类
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是建设性评估的内涵。
建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转,就可以对培训项目做出适当的调整,如改变培训的形式等。
建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。
18.能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的薪酬种类是()。
A、能力薪酬
B、提成薪酬
C、技术薪酬
D、岗位薪酬
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【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
C
【解析】:
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工,技术薪酬制度能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识,尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业
19.以下关于劳动争议的说法正确的是()。
A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议
B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质
C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的
D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】:
A
【解析】:
劳动争议亦称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
故B错误。
劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人,即一方为企业,另一方为劳动者或其团体,并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人,而其他纠纷的当事人则不具有这个特点,故D错误。
权利争议,又称既定权利争议。
劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。
故C错误。
20.以下不属于部门结构设计原则的是()。
A、以关系为中心
B、以成果为中心
C、以工作和任务为中心
D、以层次为中心
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织的部门设计
【答案】:
D
【解析】:
部门结构设计的原则主要包括:
以关系为中心、以成果为中心、以工作和任务为中心。
21.( )是实现员工培训规划各项目标的重要保障。
A、规划的实施
B、培训的方法
C、培训的费用
D、培训的目标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】:
B
【解析】:
培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”的问题。
为了更好地达到培训的目的,完成培训规划预定的目标,培训规划必须根据培训资源配置的状况,正确地选择适用的方式方法。
22.在职管理人员培训开发的主要方法不包括()。
A、临时提升
B、设立副职
C、职务轮换
D、替补训练
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发的方法
【答案】:
D
【解析】:
在职管理人员培训开发的主要方法包括职务轮换,设立副职和临时提升三种,D项属于管理技能培训开发的一般方法。
23.下列行为或意图,()不会产生考评的苛严误差。
A、考评标准过低
B、惩罚一些不服管理的员工
C、压缩提薪人员的比例
D、为裁员提供有说服力的证据
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
A
【解析】:
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
究其原因。
主要是:
①可能是因为评定标准过高造成的;②惩罚那些难以对付不服管理的人;⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的组织氛围;对个体来说,容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
24.下列选项中,不属于评价中心主要作用的是()。
A、用于选拔员工,重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工
B、用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要加强的方面,为培训提供参考依据
C、用于绩效考核,重点分析员工的工作效率与工作成果,为考核工作提供依据
D、用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>评价中心方法的含义
【答案】:
C
【解析】:
评价中心方法的作用在于以下三个方面:
1.用于选拔员工,重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。
2.用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要在哪些方面加强,为培训提供参考依据。
3.用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。
25.劳务关系由劳务关系的主体、客体和内容等三个要素构成。
劳务关系的客体是指( )。
A、劳务关系管理制度
B、劳务关系的当事人
C、劳务关系当事人的权利和义务
D、劳务关系主体的权利义务所共同指向的事务
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务关系
【答案】:
D
【解析】:
劳务关系作为一种民事权利义务关系,与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。
(1)主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织,如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
(2)内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
(3)客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务,包括行为,也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
26.员工文化素质培训宜采用()的培训方式。
A、集中
B、边实践边学习
C、一对一
D、分散
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】:
A
【解析】:
选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。
如高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式;专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
27.初稿送请专家审阅之后,还需要进入一个关键步骤——()。
它关系到题目设计的成败。
A、完善
B、选择的重点
C、适应人员
D、试测
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>题目设计的一般流程
【答案】:
D
【解析】:
初稿送请专家审阅之后,还需要进入一个关键步骤——试测,试测的效果直接关系到题目设计的成败。
之前的工作都属于从理论上完善题目的可行性,要使题目能真正运用于实践,并发挥所需的效用,必须经过实践的检验。
28.属于技术岗位的是()。
A、车工
B、磨工
C、设计
D、钳工
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】:
C
【解析】:
按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为:
生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
每一大类,可以分为若干小类,如技术岗位可分为:
科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。
再如,生产岗位可分为:
车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。
29.下列选项中,不属于绩效考评指标体系的设计原则的是( )。
A、明确性
B、时效性
C、可测性
D、关键性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的设计原则
【答案】:
B
【解析】:
很多企业在进行绩效指标体系设计时,常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措,针对这种情况,在进行绩效指标设计时,要重点把握好以下八个主要原则:
针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
30.安全卫生保护费用不包括()。
A、工伤保险费
B、医疗保险费
C、工伤认定、评残费用
D、劳动安全卫生教育培训经费
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动安全卫生预算的编制与审核
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是劳动安全卫生保护费用的分类。
劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类:
1.劳动安全卫生保护设施建设费用。
2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
3.个人劳动安全卫生防护用品费用。
4.劳动安全卫生教育培训经费。
5.健康检查和职业病防治费用。
6.有毒有害作业场所定期检测费用。
7.工伤保险费。
8.工伤认定、评残费用等。
31.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在()阶段。
A、面试结束
B、面试评价
C、面试评估
D、面试总结
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的基本程序
【答案】:
D
【解析】:
面试的总结阶段
面试结束后,应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价,形成对应聘者的总体看法,以便决定是否录用。
面试结果的处理工作包括三个方面内容:
综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。
32.以下不属于面试测评内容的是()。
A、思维能力和面试环境
B、心理成熟度和反应能力
C、知识和仪表
D、求职动机和进取精神
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>面试的发展趋势
【答案】:
A
【解析】:
面试测评的内容不仅包括知识和仪表,而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等,是对应聘者的全方位考察。
33.关于制度化管理的描述,下列选项错误的是( )。
A、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式
B、制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”
C、制度化管理是由美国人迈克尔•波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式
D、制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第5节>制度化管理的基本理论
【答案】:
C
【解析】:
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。
制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”,是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
在企业组织经营管理过程中,由于管理所依托的基本手段不同,存在着不同类型的管理方式。
34.工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是()。
A、不一致的
B、一致的
C、单独制定的
D、集体协商裁定的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】:
B
【解析】:
工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。
工资集体协商代表应依照法定程序产生。
雇员一方由工会代表,未建立工会的企业,由雇员民主推举代表,并得到半数以上雇员同意。
雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。
各方代表人数对等,每方至少三名;雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。
35.()的程序性强,是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
A、业务规范
B、行为规范
C、技术规范
D、制度规范
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第5节>制度规范的类型
【答案】:
A
【解析】:
业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定,其程序性强,是人们用来处理常规化,重复性问题的有力手段。
36.培训的最终目的就是()。
A、为企业创造价值
B、提高员工自身能力
C、加强员工与企业联系
D、增强员工归属感
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训评估方案的设计
【答案】:
A
【解析】:
培训的最终目的就是为企业创造价值。
由于培训的需求呈增长的趋势,因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升,因此不一定要对所有的培训进行评估。
37.下列属于劳务关系客体的是()。
A、组织
B、法人
C、权利义务
D、智力成果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务关系
【答案】:
D
【解析】:
劳务关系作为一种民事权利义务关系,与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。
1.主体。
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织,如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
2.内容。
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
3.客体。
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务,包括行为,也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
38.在绩效监控过程中,管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程是指()。
A、绩效考核
B、绩效辅导
C、内部控制
D、控制目标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效辅导的作用
【答案】:
B
【解析】:
绩效辅导就是在绩效监控过程中,管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。
39.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为()。
A、量词式标度
B、数量式标度
C、定义式标度
D、等级式标度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
40.培训的五大类成果中,()的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。
A、技能成果
B、认知成果
C、情感成果
D、绩效成果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成果评估的五项重要指标
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是情感成果评估的定义。
情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征,例如受训者对培训项目的各种反应。
反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。
例如,某公
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