人力资源管理师四级简答题知识点总结.docx
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人力资源管理师四级简答题知识点总结
第一章人力资源规划
(一)人力资源规划的内容
1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划。
是对企业整体框架的设计,包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系的设计、制度建设的步骤和程序、制度化规范化和标准化管理等。
4、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动和补充的整体规划,包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员劳动定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、费用控制等。
一、企业组织信息采集的程序
1、调研准备阶段:
初步情况分析。
了解情况,提出假设的调研主题。
非正式调研。
发现新问题,淘汰旧问题,探求真正问题所在。
确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。
2、正式调研阶段:
相关信息的来源:
原始资料、二手资料
选择抽样方法,设计调查问卷。
实地调查
第一单元劳动定额的基本形式
一、劳动定额的基本概念:
是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
主要包含以下几点要点:
1、劳动定额是在一定条件下制定的,劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。
2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量,即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。
3、劳动定额可以采用多种计算方法。
4、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。
5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗,是有效的劳动。
Q:
工时定额T:
产量定额T=1/QQ=1/T
X:
工时定额的降低度,Y产量提高率X=Y/1+YY=X/1-X
一、劳动定额的影响因素:
(一)与设备、工具有关的因素
(二)与生产情况、生产过程有关的因素
(三)与操作方法有关的因素
(四)劳动力的配置与组织有关的因素
(五)与工作地有关的因素
(六)与各种规章制度及其他有关的影响因素
五、统计定额的制定
(一)简单算术平均法。
适用:
生产重复程度地、工作地专业化程度不高的企业
平均先进值的计算:
先求平均值+完成最好的工时,除以项数求二次平均
先求平均值+比平均值先进的所有工时,除以项数求二次平均
先求平均值+两个最先进的工时+最落后的工时,除以项数求二次平均
先求平均值+剔除最大和最小的工时后的比平均值先进的所有工时,除以项数求二次平均
先进平均值的计算:
比平均值先进的所有工时,除以项数求平均
(二)加权算数平均法
六、定额管理制度要从10个方面逐项作出具体又明确的规定:
1、说明定额工作在企业管理中的作用和意义
2、规定定额工作的机构设置与人员的职责范围与分工
3、明确确定制定定额的依据和一般方法
4、确定定额修改期限及其方法以及调整幅度
5、明确临时修改的依据
6、规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报期限
7、规定各种定额的审批权限和工作程序
8、明确定额工作与其他部门的联系方法
9、确定废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法。
10、其他需要明确规定的工作事项
第一单元工作岗位调查方式
一、工作岗位研究的概念:
是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称。
更确切地说,他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象,采用多种科学方法,经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节,制定出工说明书等人事文件,为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。
五、工作岗位调查的意义:
1、收集各种相关的数据、资料,以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
2、为改进工作岗位的设计提供信息。
3、为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。
4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据
使用岗位调查表的要求:
1、按时间先后顺序,将本岗位的全部工作任务,均应一一列出。
2、在此基础上对每一事项加以详细说明
3、避免使用含糊不清的词句
4、指出完成各项工作责任的大小
5、指出完成各项工作所需时间和占总工作时间的百分比
6、指出最困难最重要的工作,说明原因
7、指出是否有监督指挥领导的责任
8、指出本岗位与其他岗位的关系
一、工作岗位写实
(一)工作岗位写实的功能
工作岗位写实是按时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况,进行观察记录和分析的一种方法。
其基本功能有:
1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况,掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。
2、通过必要的提问,深入了解事件的背景及其产生的原因,透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。
3、掌握员工工时利用情况,分析工时损失的原因,为提高岗位的工时利用率提供依据。
4、可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。
5、为最大限度地增加产量,规定员工和设备在工作人内合理的负荷量,确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求,采集到更具体翔实的数据和资料。
(四)岗位写实的步骤
1、岗位写实前的准备工作。
①确定岗位写实的对象;②初步岗位调查;③制定写实工作计划;
④培训写实人员;⑤向调查者说明意图和要求
2、实地观察记录
3、写实资料的整理汇总。
①计算各活动事项的时间消耗
②分类,汇总计算出每一类工时的合计数
③编制岗位写实的汇总表,计算比重
④分析岗位工作的内外环境和条件,掌握关联信息
⑤分析报告
二、工作测时:
是以工序或某一作业为对象,按照操作顺序进行实地观察记录,研究作业活动的一种方法。
(一)工作测试的基本功能:
1、以工序作业时间为消耗对象进行分析研究,为制定工时定额提供数据资料。
2、使操作方法合理化、科学化,不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。
3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量,改善劳动组织,提高劳动生产率。
4、为掌握劳动的劳动负荷量,以及进行体力劳动强度分级提供依据。
5、弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×(1+放宽率)]×每个工作日员工平均完成的合格产品产量
(三)工作测时的步骤
1、测时前的准备。
①选择测时对象;②了解被测对象和加工作业方面的情况;
③将工序划分为操作或操作组;④在上班1-2小时后进行
2、实地测时观察。
连续测时法、整体法、反复测时法
3、测时资料的整理分析①删去不正常数值;②计算有效观察次数;③计算稳定系数,检验平均延续时间的准确和可靠程度
稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值
(稳定系数越接近1,说明测时数列中波动越小,比较可靠;相反,说明数列中波动越大,可靠性越小。
)
(一)岗位抽样的特点:
1、使用范围广
2、节省时间,节约费用。
3、取得的数据真实可靠,能消除被观测人员在生理心理上的影响。
4、大大减少工作量,避免因冗长的观测带来的疲劳和厌烦情绪。
(二)岗位抽样的作用:
1、调查员工在工作班内的工作活动情况、掌握相关的数据和资料
2、掌握岗位各类公示消耗情况,为制定和衡量定额标准提供依据
3、调查设备的使用和故障率
4、用于改进工作程序和操作方法
(三)岗位抽样的步骤:
1、明确调查目的。
可靠度95%,精确度土5%…土10%
2、作业活动分类
3、确定观测次数。
就是岗位抽样的样本数。
样本越少,结果可靠性精确性越低,总体的代表性也就越低
4、确定观测时刻。
随机原则
5、现场观测
6、检验抽验数据
7、评价最后抽样结果
第一单元企业员工统计
一、员工平均人数统计
1、月平均人数=计算月内每天实际人数之和/计算月内的日历日数
月平均人数=(月初人数+月末人数)/2(适合人员增减变动比较小的企业)
2、季平均人数=计算季内各月平均人数之和/3
3、年平均人数=计算年内12个月平均人数之和/12
=计算年内4个季度平均人数之和/4
二、员工结构统计
性别比=(男性员工人数/女性员工总数)×100%
=(男性比重/女性比重)×100%
员工平均受教育年限=求和(受教育年限×人数)/员工总人数
员工平均技术等级=求和(技术等级×人数)/员工总人数
第二单元工时利用统计
一、工作时间统计的意义:
1、为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
2、为了企业产品成本核算提供依据。
3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
4、为提高工作效率提供依据。
实际公休时间
制度公休时间
加班时间
制度内从事本职工作时间全部实际工作时间
日历时间制度内实际工作时间
出勤时间停工被利用时间
停工时间
停工损失时间
制度工作时间非生产时间(eg:
党员活动时间)
缺勤时间
工作时间核算
1、日历工时=日历工日×制度工作日长度(法定8小时)
日历工日=计算期内的日历天数×计算器平均人数
2、制度公休工时=制度公休工日×制度工作日长度(法定8小时)
制度公休工日=计算期制度公休天数×计算期平均人数
3、制度工作工时=制度工作工日×制度工作日长度(法定8小时)=日历工时–制度公休工时
制度工作工日=制度工作天数×计算期平均人数=日历工日–制度公休工日
=出勤工日+缺勤工日
4、缺勤工时数=缺勤工日数×制度工作日长度(法定8小时)+非全日缺勤工时
缺勤工日数=(全日都缺)缺勤天数×计算期平均人数
5、出勤工时数=出勤工日×制度工作日长度(法定8小时)-非全日缺勤工时=制度工作工时-缺勤工时
出勤工日=(全日+半日)所有出勤天数×计算期平均人数=制度工作工日-缺勤工日
6、停工工日=计算期员工出勤工日中的(全日)停工工日的累计
停工工时=(全日)停工工日×制度工作日长度(法定8小时)+非全日停工工时
7、加班工时=加班工日×制度工作日长度(法定8小时)+加点工时
工作时间利用程度分析
1、出勤率=实际出勤工时/制度工作工时×100%
2、出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时×100%
3、制度工时利用率=实际工作工时总数/制度工作工时总数×100%
=出勤率×出勤时间利用率
4、工作负荷量=实际工作时间/制度工作时间×100%
第一单元人力资源费用的预算
2、工资预算的步骤:
①单纯从工资费用预算、结算结果发展趋势进行预测。
②从公司的生产经营发展趋势进行预测。
③结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线,以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向,对比分析并调整预算方案一、二,形成最终工资预算方案。
④制作工资费用预算流程图
3、社会保险费与其他项目的预算
①分析检查和对照国家相关规定,考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少,标准有无提高或降低。
②掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。
③企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
第二单元人力资源管理费用的核算
一、人力资源管理费用核算的要求:
1、加强费用开支的审核和控制。
(目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益)
2、正确划分各种费用的界限。
3、适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法。
第二章招聘与配置
第一节人员招聘的基本程序与补充来源
一、人员招聘的意义:
1、有效的人员招聘,能降低招聘成本,提高招聘的效率。
2、有效的招聘为组织注入新的活力,增强组织创新能力。
3、有效的招聘可以扩大组织知名度,梳理组织良好形象。
4、减少离职,增强组织内部的凝聚力
二、竟聘上岗的步骤:
1、发布竞聘公告
2、初步筛选
3、组织文化、技能考试或必要的与竞聘岗位有关的其他测试
4、在初选基础上,对候选人进行情景模拟测试
5、组织考官小组进行综合全面的诊断性面试
6、辅以一定的组织考核,按1:
3的比例选拨最终候选人,推荐给领导
7、对后备人选进行全面的衡量,作出最终的人事决策
8、正式张榜公布竞聘上报结果,履行人事任命手续。
竟聘上岗的操作规程:
1、事先公布竞聘岗位,强调公开性
2、至少有一人是企业外部专家
3、不能有选定的对象
4、有科学完整的工作说明书并公告公示
5、有合理的候选人数(不低于1:
6的比例)
四、人员招聘面临的问题P74:
1、哪些岗位空缺?
哪些岗位补充?
2、岗位要求及人数
3、招聘来源
4、招聘程序、步骤和方法
5、如何组织
6、合理安排
一、人员招聘的基本程序:
(一)准备阶段。
1、需求分析,明确哪些岗位需要补充人员
2、明确补充岗位的性质、特征和要求。
3、制定招聘计划,提出招聘策略
(二)实施阶段。
是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招聘、筛选、录用三个步骤。
(三)评估阶段。
选择招聘来源的方法与主要步骤:
1、根据年度招聘计划,明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求
2、分析人力资源供求状况,掌握人员供给的基本情况
3、分析以往的招聘来源,对现有人员指标进行分析,确认出可靠性高的人员补充渠道和途径
4、招聘成本收益分析,选择适当的招聘方法。
第二单元招聘信息的收集与整理
(一)招聘需求信息的产生:
1、组织人力资源自然减员。
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
(二)招聘信息的收集。
人员招聘信息主要有:
1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格
第四单元应聘申请表设计
应聘申请表的设计要求:
1、申请表要从申请者角度出发设计
2、应考虑企业的目标,便于人员招聘的组织与管理工作
3、应采取多种形式,按不同人员类型分别设计
设计应聘申请表的注意问题:
1、内容的设计要根据工作说明书来确定,考虑企业招聘目标,不同要求分别设计
2、注意有关法律和政策
3、考虑申请表的存储、检索等问题
4、审查已有的申请表
第五单元公司简介的编写
一、公司简介的作用:
1、公司传达其价值观,展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选,判断自己与这家公司的要求是否匹配。
2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的,什么是不可以期待的。
3、会使应聘者感到公司是真诚的,值得信赖的。
4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题有一定的思想准备,即使将来在工作中遇到一些困难和问题,他们也不致退缩和回避,而是采取积极的态度,面对困难,想方设法去解决问题。
第二节企业应聘人员的选拨
第一单元人员初步选拨的步骤和方法
一、应聘人员选拔的意义:
1、保证组织得到高额的回报。
2、降低员工的辞退率与辞职率。
3、为员工提供公平竞争的机会。
三、人员选拨的主要步骤:
初步挑选;深度筛选;最终甄别
1、简历筛选;2、应聘申请表筛选;
3、笔试;4、面试;5、情景模拟测试;6、心里测试;
7、背景调查与体检
第二单元应聘者的背景调查与体检
二、背景调查的原则:
1、只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2、重视客观内容的调查核实,忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3、慎重选择“第三者”。
4、估计调查材料的可靠程度。
5、利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。
三、背景调查应关注的几个重要问题:
1、对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数
2、采用恰当的询问方法
3、注意调查对象的选择
4、内容应简明、实用(原则)
5、应遵守3个原则:
调查结果只能作为录用决策的参考,不能作为唯一评定的依据
最好针对已经有录用意向的候选人
尊重候选人的意见
第三节校园招聘的组织与实施
二、选择学校的考虑因素:
1、在本企业关键技术领域的学术水平
2、在本企业关键技术领域的师资水平
3、符合本企业所需专业的毕业生人数
4、学生的质量
5、该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年限
6、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的利率
7、学校的地理位置
五、校园招聘可能出现的困难和问题
1、组织时应处理的问题:
(1)领导不重视。
(2)招聘人员的错误观念。
(3)招聘人员素质不高。
2、筛选时要避免问题:
(1)淘汰太多数投档者
(2)过分着重专业、分数及学历(3)可能出现的某种歧视
3、笔试时要解决问题:
(1)简单地把笔试成绩作为筛选依据。
(2)笔试题目的难度把握不准。
4、面试时防止的问题:
(1)招聘人员无法胜任面试工作。
(2)面试内容不确定。
(3)滥用压力式面试。
(4)不切实际地自跨。
一、校园招聘的流程:
1、准备工作。
①编制、印刷公司简介及校园招聘宣传材料及手册
②选择学校和专业
③组成招聘小组的方式
④招聘小组人员的组成:
企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。
2、校园面试题目的设计。
3、校园招聘的具体实施。
①向学校领导和老师了解学生的在校表现
②初步筛选,确定联系方式,并决定招聘意向
③讨论、比较,初步确定录取人选。
第四节员工录用管理
第一单元新员工的录用与培训
二、员工录用的程序:
(一)通知录用者。
1、公布录用名单
2、办理录用手续
(二)劳动合同签订。
1、员工安排与试用。
一般试用期是3—6个月
2、正式录用
(三)新员工培训。
1、上岗前的集中训练。
①帮助员工了解企业,培养新员工的认同感。
②提供有关员工常识的宣传册,使新员工尽快完成角色转换
③了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
2、上岗后的分散训练。
1、基础知识教育2、教育重点
第二单元员工信息管理
一、员工信息管理具有的作用:
1、是单位全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。
2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。
3、为了单位制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
第三章培训与开发
第一单元企业员工培训体系的设计
一、培训的作用:
1、培训对公司的意义:
(1)有利于提高企业员工的整体素质,促进企业的长远发展。
(2)有利于企业增强对外部环境的适应性
(3)能够提高企业改革和创新的能力
(4)是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段
2、培训对员工的意义:
(1)可以提高企业员工的综合素质
(2)能够改善员工的工作质量
(3)增强员工职业的稳定性
(4)增加员工获得高收入的机会
(5)能够帮助员工激发自己的潜能
(四)培训的原则:
1、以战略为导向开展培训
2、强调理论联系实际,按需施教、学以致用
3、专业知识与技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾
4、培训数量与质量并重,形式和内容统一
5、全员培训和重点提高相结合
6、鼓励员工主动参与培训
7、严格考核培训成果,实施择优奖励
8、重视培训的成本控制与投资效益
9、培训模式的改革创新
演示法
(五)培训的方式(P132)测试法
岗位辅导课堂讲授法假想构成法
岗位轮换网上培训法交流法
在岗培训小组学习脱产培训情景化培训法综合培训头脑风暴法
企业教练抛锚式培训法角色扮演法
自助培训实战模拟法演练法
案例分析法
一、企业员工培训系统的结构设计
(一)培训需求分析。
功能:
1、明确培训对象。
2、制定培训标准
(二)培训规划。
即首先要确认培训内容,
再根据培训内容,选择培训的方式方法,
进行培训课程的设计,
确定培训的时间和培训教师;
最后,编制出培训预算和培训计划。
(三)培训组织实施。
(四)培训效果评估。
功能:
1、收集与培训相关的各种信息,包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料
2、对培训实施情况进行反馈和总结。
3、对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。
三、企业员工培训系统的运行
(一)合理划分部门职责,将子系统功能落到实处。
1、培训需求分析系统功能的细化。
①培训需求意向和申报②培训需求的分析③培训需求的确认
2、培训组织管理的功能细化
(二)后勤保障部门对员工培训的支持。
(三)培训人员及相关资源的配置。
①培训人员②培训教材的选用编写以及课件教育的配置
四、企业员工培训系统的作业流程
培训项目的全过程,按时间顺序应包含:
五个部分。
需求确认:
①需求意向的提出;②需求分析;③培训确认
制定培训计划:
①确定培训内容;②确定培训时间;③确定培训方式;④确定受训人员;⑤培训教师;⑥费用核定与控制
教学计划:
①培训内容分析;②选择购买边际教学大纲和教材;③受训人员分析;④选择确定培训方法
实施培训:
①实施培训;②考核受训者;③培训奖惩
培训反馈:
①培训教师考评;②培训管理的考评;③应用反馈;④培训总结、资料归档
第二单元企业员工培训计划的设计
(四)培训计划设计的内容:
1、培训的目的
2、培训主体:
负责培训的管理人员、培训讲师、培训对象
3、培训内容
4、培训时间和期限
5、培训场地
6、培训方法
(五)培训计划必须注意的工作:
1、必须服务于企业生产、服务和发展的战略需要
2、必须能协调企业组织目标和职工目标,兼顾企业集体利益和个人利益
3、必须注重时空上的结合,短期、中期、长期培训之间应形成互补,岗前、在岗和脱产培训之间要相互协调。
4、必须具有超前性和预见性
5、要具备一定的量化基础
6、在培训计划中作出培训项目的成本预算,提出必要的成本控制和费用节约方案。
(七)培训计划设计的程序:
培训需求分析
工作岗位说明
工作任务分析
培训内容排序
描述培训目标
设计培训内容
设计培训方法
设计评估标准
实验验证
第二节、员工培训需求分析
二、培训需求分析的作用:
1、寻找组织绩效问题产生的原因
2、确认差距
3、了解员工个人需求、赢得组织成员的支持
4、建立培训信息资料库
5、确定培训项目的成本和价值
一、培训需求分析的一般程序:
1、准确、客观地收集各单位的培训需求信息
2、对培训需求信息进行分析
3、对分析后的培训需求结果进行确认
4、对培训需求结果进行调整和修订
四、培训需求分析的模型:
1、循环评估模型:
组织层面、作业层面、个人层面
优势:
①从组织到个人全面分析培训需求,避免发生遗漏
②提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作,可及时发展三个层面的培训需求
2、任务-绩效评估模型:
任务分析、绩效分析
优势:
①比较明确具体的找出培训需求
②操作容易,可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核情况比较,结合技能与态度分析
③可在全班组全面展开,提高员工参与感
④可揭示企业人力资源管理中存在的其他问题
3、培训需求差距分析模型:
现有知识技术、能力、认识与态度、绩效、劳动者素质及目标
4、胜任力特征模型:
知识、技能、谁角色、自我概念、特质和动机
六、培训需求分析的关键点:
1、有效应用培
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