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笔记劳动法
概述
劳动法主体
劳动合同
集体合同
工资
社会保险
劳动争议处理
第一章劳动法概述
一、劳动法产生的历史条件
在人类历史上,调整劳动关系的法律规范是早就存在的,但它们不同于现代意义上的劳动法。
现代意义的劳动法产生于资本主义时期,前后经历了三个阶段:
1国家干预阶段资本主义原始积累时期15、16世纪
(资本主义生产迫切需要大量劳动力)当时叫“劳工法规”,主要内容是强迫劳动,并不能算是现代意义的劳动法,它保护的是资方而不是劳方,不能说这是劳动法的诞生。
2自由发展阶段
劳资双方缔约决定劳动关系,国家不行干预。
主要依靠民法调整(雇佣合同)
此时劳动法仍未出现
3重新干预阶段
由于资方、劳方的强弱悬殊,劳动者迫于生计接受苛刻的条件,仍然受到不受限制的剥削。
通过劳动者不断的斗争和反抗,终于出现了现代意义的劳动法,叫做“工厂立法”,其立法重点是限制资方剥削、保护劳工权利,这才是现代意义劳动法的开端。
具有限制资方剥削、保护劳动的特点的法律的出现,是劳动法产生的标志。
世界上最早的劳动立法:
《学徒健康和道德法》主要保护童工权利,由英国议会制定。
二、劳动法的概念
1.劳动法上“劳动”的概念(狭义概念):
劳动者基于约定或法定义务所从事的一种职业性的有偿劳动。
劳动义务来源:
约定(主要,劳动合同)或法定(计划经济时代主要的义务来源,固定工制度,“统招统配”,行政手段分配)(现在还少量存在)
职业性:
作为劳动者谋生的手段
有偿劳动:
劳动与工资构成对价关系
志愿者服从于志愿者组织,无偿,不是劳动法上的劳动
专业炒股人员,获得资本收入,而不是劳动收入
全职太太:
失业人员
作家与出版社,出版合同,民事关系
2.劳动法的概念:
(1)法律体系中的劳动法部门;
(2)一个国家的劳动法典;(3)劳动法学或相关课程。
三、劳动法的调整对象
(一)劳动关系(“特定的劳动关系”)
劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间形成的社会关系
特点:
1主体特点:
劳动者&用人单位(用人单位法定,10种)
国际上:
雇员(受雇人)&雇主(雇用人)
2两权分离:
劳动力的所有权和使用权分离
所有权属于劳动者,为雇主劳动;使用权属于用人单位,拥有生产资料。
他雇劳动(受他人雇用而劳动),反面是自雇劳动(纯粹的农民)。
3平等性与从属性相兼容(与民事法律关系的最大不同)
平等性:
用人单位和劳动者的法律地位平等
从属性:
劳动者要接受用人单位的用人管理(服从命令与指挥)劳动合同订立后,用人单位便具有劳动力的使用权,且由于劳动力依附于劳动者的人身存在,故用人单位享有一定程度上对劳动者人身的指挥、命令权利,劳动者亦有服从之义务。
劳动者必须被纳入到用人单位的组织体系之内,成为用人单位的一份子,劳动者在经济上依附于雇主。
“从属性”是劳动法律关系的本质特征,是界分劳动关系与其他社会关系的主要标志——从属性的重要性。
其具有人身从属性和经济从属性的内涵。
出租车司机与出租公司,承包?
挂靠?
劳动?
保险推销员与保险公司,正式员工?
代理?
送水、送报、送奶工,送得越多,提成越高
看是否达到从属性,成立劳动关系or其他民事关系 P52第一条第
(二)(三)项
用人单位提供原材料、劳动条件和工作环境、发放工资、投保保险、提供福利待遇。
用人单位有权向劳动者下达劳动任务、纪律;劳动者有义务遵守,违纪者用人单位行使惩戒权。
单位有保护劳动者的义务,劳动者要忠诚于劳动单位:
保守本单位的商业秘密;谈判时要尽可能维护本单位利益;节约原材料、能源、爱护机器。
4财产性、人身性兼容(又和民法不同)
物权、债权(财产性)、知识产权(人身性、财产性)、人身权(人身性)←民通
财产性:
劳动法上的劳动是有偿的
人身性:
A.劳动力商品直接依附于人体,和人的生命、健康息息相关,因此劳动力既不能转让,也不能继承,劳动行为必须亲自履行,不适用代理
B.劳动关系是一种最大诚信关系,劳动关系的建立和维系必须依赖于双方高度互信
5年合同,劳动者劳动3年不辞而别:
请求劳动者赔偿,不能要求劳动者继续履行。
没有可操作性,且有强迫劳动的问题。
PS:
劳动改造不是劳动关系,是强迫劳动。
总结:
主体特定、两权分离、两个兼容。
(二)劳动附随关系
不是劳动关系,但与劳动关系有密切联系
1.内容上
(1)有些社会关系时产生劳动关系的必要前提
A.劳动就业关系,求职者与职业介绍机构(劳动力市场、人才市场、职业介绍所……)
B.职前培训关系,先培训,后就业,劳动者与培训机构(电焊工、爆破工、电梯修理、司机……)
(2)有些社会关系是随着劳动关系而附带产生的
A.在职培训
B.劳动法监督、检查关系,劳动监察大队与用人单位
C.劳动争议处理关系,调解、仲裁、审判机关与当事人
(3)有些社会关系时劳动关系所带来的直接后果
A.失业保险关系,失业人员与失业保险机构
B.养老保险关系,退休人员与养老保险机构
必要前提、附带产生、直接后果
2.主体上
劳动附随关系一方主体往往是劳动关系当事人,另一方主体往往不是劳动关系当事人
四、劳动法的适用范围
(一)《劳动法》的适用范围
第二条【适用范围】在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
(“适用本法”无例外)
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
(“依本法执行”有例外)
事业单位:
不以盈利为目的,提供公共服务,但是+P16除外规定
机关性质:
证监会、银监会……
传统的:
学校、科研院所……
企业性质:
会计师事务所、审计师事务所←自负盈亏
第二款规定的人为:
1.工勤人员(浙大后勤:
收发、绿化、清洁、门卫、保安);2.实行企业化管理的事业单位人员(报社、会计师事务所);3.其他。
不适用《劳动法》的人员:
1.公务员和比照实行公务员制度的公务人员(国家雇用)。
公务员的劳动关系由国家规定,不存在协商,每一级别的待遇国家规定,公务员的劳动关系主要由公法调整,因此公务员的劳动关系一般被称为人事关系。
参公人员,工会(县总工会以上)、共青团(团省委、团中央)、妇联中的很多人是参公人员。
浙大管理人员:
研究生院、人事处、统战部、党办、教师←吃“皇粮”
2.农业劳动者(自雇劳动);
农民不存在劳动关系,是自雇劳动这。
农民身上最重要的:
农业承包合同关系,发包人——承包人,民事合同,单行立法保护农民权益
农村户籍,在企业打工←农民工,与企业有劳动关系,适用劳动法
3.现役军人(视为补贴之性质);
4.家庭保姆。
A.劳动法中列举的用人单位不包括个人和家庭
B.家庭保姆的劳动关系比较简单、初级,适用劳动法难度大,特别对雇主来说压力过大
(二)《劳动合同法》的适用范围
总体来看,比《劳动法》适用范围扩大
五、劳动法的调整方法
合同化方法和基准化方法相结合。
劳动法属于社会法范畴,兼具公法和私法的内涵。
合同化方法:
劳动法运用劳动合同和集体合同规范,来分别调整个别劳动关系和集体劳动关系,强调当事人意思自治——私法性质为主的方法
劳动者个人——用人单位
工会代表全体职工与资方谈判,全体劳动者的劳动条件←劳资合约
基准化方法:
国家通过发布劳动基准和其他强制性规范,来对劳动者一方实施优先保护和倾斜保护,用公权力来限制当事人完全的意思自治——公法性质为主的方法
基准:
最低劳动标准,即国家保护劳动者的底线
书P67第二段,基准与标准的关系
最低工资标准,工作时间,休息、休假标准,社会保险投保标准,劳动安全,卫生保护的标准
强制性规范:
不得、必须、禁止
1.入场押金:
防止劳动者擅自跳槽,实为预收的违约金,如果劳动者干满一定时间,则返还(+利息)。
总的来说,用人单位凭借强势地位强迫劳动者
P31第九条【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
←禁用担保,倾斜保护劳动者
2.生死条款,如:
工伤概不负责
意见
(1)遵循当事人意思自治
意见
(2)用人单位凭借优势地位,运用格式条款,降低自己的责任
理由①雇主对劳动者提供劳动保护是法定义务
②这种条款严重违反公序良俗——最高法批复无效
P256第八十九条【免责协议违法】生产经营单位与从业人员订立协议,免除或者减轻其对从业人员应生产安全事故伤亡依法应承担的责任的,该协议无效;对生产经营单位的主要负责人、个人经营的投资人出2万元以上10万元以下的罚款
p.s.狭义的社会法:
劳动法、社会保障法
广义的社会法:
劳动法、社会保障法、经济法、环境资源保护法、弱势群体保护法
劳动关系的调整机制(三层次结构):
1.宏观层次——劳动基准→调整全部劳动关系
2.中观层次——集体合同→调整集体劳动关系
3.微观层次——劳动合同→调整个别劳动关系
中观层次在宏观、微观起桥梁作用,发达国家立法重心在中观,主要靠劳资谈判,靠市场机制。
完善的市场经济,工会具有足够的独立性。
我国现状:
微观过死,中观过空(中国工会未真正代表劳方的利益,也不具足够的独立性),宏观标准过高(对中小微企业、个体工商户压力偏大)
六、劳动法的立法宗旨
P1第一条【立法宗旨】为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。
但保护理由:
1.保障公民的基本人权,特别是保障公民的生存权→主要通过劳动权体现
劳动权Vs经营权:
生存权优于经营权,两者冲突,先保障劳动权←生存权的优先保障
书P36国际劳工公约
(1)关于自由结社与集体谈判权的公约
A.自由组建工会
B.劳动者可自由选择参加工会
中国工会单一制,不自由组建工会
(3)关于平等权方面的公约
中国存在制度性其实
A.正式工、临时工(同工不同酬)
B.农民工跨省流动,暂住证、就业证、流动人口婚育证明三证齐全,城镇居民就业无此限制
P41发达国家要求发展中国家在出口商品必须作出承诺,在生产该升平市保障了劳动者的合法权益
2.为了保护弱势群体,实现劳动关系的实质平等和公平,体现社会正义的理念
强资本——弱劳动,强调结果、实质、具体平等
书P65四种做法
劳动法本质上是劳动权保护法。
用人单位权益不受劳动法保护,但受其他法律法规保护,如物权法——所有权、经营权、公司法、企业法
第二章劳动法主体
劳动法主体体系:
1.两方说:
劳动者,用人单位
2.三方说:
劳动者,用人单位,工会
3.四方说:
劳动者,用人单位,工会,雇主团体(商会、企业家协会)
一、劳动者(雇员、雇工、受雇人)
(一)定义
1.广义:
年满十六周岁具有劳动能力的所有公民。
劳动能力:
脑力和体力的综合能力
2.狭义:
年满十六周岁具有劳动能力且与用人单位建立劳动关系的所有公民。
(实际劳动者,又称“职工”)
(二)范围
1.雇主相对人。
如果是雇主或雇主代表,则不是劳方成员
P232第二条【工会性质及总工会职责】工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织……
第三条【依法参加和组织工会的权利】在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,部分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度,都有依法参加和组织工会的权利。
任何组织和个人不得阻挠和限制。
劳动者=工人阶级,严格意义上有问题,直接将政治概念运用到法律上。
P233第五条工会组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利,发挥国家主人翁的作用,通过各种途径和形式,参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务;协助人民政府开展工作,维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。
劳动者、工人阶级、国家主人翁界限模糊
2.企业的经营者(厂长、董事长)、高级管理人员(副厂长、总工程师……)的身份和地位
观点
(1)仍然属于劳动者←劳动部
观点
(2)双重身份←教材P116
观点(3)只具有雇主、雇主代表身份,不属于劳动者←学理,国际上绝大多数国家
(三)资格
1.劳动权利能力书P97-P98
2.劳动行为能力书P98-P100
(1)劳动权利能力、行为能力同时产生,统一不能分割(区别于民法的规定,允许两者分离,限制行为能力,无行为能力)。
原因:
这两种能力的取得都必须以公民具有劳动能力为前提,劳动权利能力和劳动行为能力的统一,解决公民的就业能力问题,没有行为能力,有权利能力无意义,劳动权利强调亲力亲为,不可监护、代理。
民法上有补救办法:
监护人,代理
在残留的劳动范围内,仍享有劳动权利能力和劳动行为能力
(2)我国劳动法规定,年满16周岁才取得劳动权利能力和劳动行为能力
P3第十五条【使用童工的禁止】禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
P278第二条国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人,以下统称使用童工)。
禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。
禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。
(3)劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人依法享有和行使,不允许他人代理,因为劳动行为具有强烈的人身关系
(4)某些职务或工种对一部分公民(女职工、未成年工)这两种能力的行使是有限制的,保护其特殊权利(生理机能、受教育权)
女职工:
P9第59条-第63条,P284配套规章
未成年工:
P9第64条-第65条,P281
二、劳动者团体(工会)
定义
西方国家:
工会是以维护和改善雇工的劳动条件、提高雇工的经济地位为主要目的,由雇工自愿组织起来的团体或联合团体。
我国:
P232《工会法》第二条【工会性质及总工会职责】工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
……
阶级性、群众性、自愿性、政治性
职能:
维护、参与、组织、教育
(一)工会的体制(单一体制Vs多元体制)书P104
多元体制:
工会间有竞争
美国式多元制,但影响最大的是“劳联—产联”
我国实行单一体制,宝塔形结构:
P233第九条工会各级组织按照民主集中制原则建立。
各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生。
企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。
各级工会委员会向同级会员大会或者会员代表大会负责并报告工作,接受其监督。
工会会员大会或者会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员。
上级工会组织领导下级工会组织。
第十条企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的,应当建立基层工会委员会;不足二十五人的,可以单独建立基层工会委员会,也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会,也可以选举组织员一人,组织会员开展活动。
女职工人数较多的,可以建立工会女职工委员会,在同级工会领导下开展工作;女职工人数较少的,可以在工会委员会中设女职工委员。
企业职工较多的乡镇、城市街道,可以建立基层工会的联合会。
县级以上地方建立地方各级总工会。
同一行业或者性质相近的几个行业,可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。
全国建立统一的中华全国总工会。
第十一条基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立,必须报上一级工会批准。
级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会,任何单位和个人不得阻挠。
妇联、残联、消协……都是单一体制
权力自上而下,维权动力缺乏(追讨年薪,工会缺乏),因此有些地方出现劳动者自发组建维权团体(老乡会、打工者之家、农家女、草根之家……一定意义上具有类似工会的性质)。
工会的生存与劳动者无关,只需要服从上级
(二)工会的宗旨
《工会法》:
维护职工合法权益是工会的基本职责。
工会在维护全国人民总体利益的同时,代表和维护职工的合法权益。
《劳动法》:
工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。
1.职业性:
工会应该以维护劳方的权利为唯一功能
工会法更多地是一种政治表述工人、农民、军人、雇主……
消极维护前者,积极维护后者,在维护职工利益时,不伤害全国人民总体利益
2.专业性
工会的维权工作应该有一定的范围,原则上应该以涉及劳动关系、劳动问题的事项为限,而不能过于超越
工会不能从事政治活动、社会运动,罢工权的行使必须基于正当目的(非政治、宗教、社会运动,是维护劳动者利益:
加工资、缩短工时、改善劳动条件……)
(三)工会会员的资格
《工会法》第三条在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度,都有依法参加和组织工会的权利。
任何组织和个人不得阻挠和限制。
理论上局限于劳方,即雇主相对人,为雇主工作,从雇主拿工资
(四)工会的行为规范
工会应该以维护职工的合法权益作为其全部工作的主要出发点和归宿
国外:
工会不得接受雇主的资助or操控控制;工会负责人在劳动争议案件中不得接受雇主方的委托、代理
我国工会经费的来源:
《工会法》第四十二条工会经费的来源:
(一)工会会员缴纳的会费;
(二)建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴(不是从工资里扣,而是从利润里扣)的经费;→争议最大,雇主养工会
(三)工会所属的企业、事业单位上缴的收入;
(四)人民政府的补助;
(五)其他收入。
前款第二项规定的企业、事业单位拨缴的经费在税前列支。
工会经费主要用于为职工服务和工会活动。
经费使用的具体办法由中华全国总工会制定。
(一)会费不足以支撑工会
1.中国工会不收入会费;2.我国实行低会费制,当月工资的0.5%,国际通常1%-2%
(二)实际上成为很多工会最重要的经费来源→工人组织由雇主资助
(三)工会设各种产业:
中华全国总工会国际会议中心
(五)如:
接受捐赠
三、用人单位(雇主、雇用人)
(一)称谓
问题:
“单位”,先天地排除了个人雇主
定义:
是指具有用人权利能力和用人行为能力,使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。
国外定义:
使用他人的劳动力、支付对价的
P2第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
P16“个体经济组织是指一般雇工在七人一下的个体工商户”
学术上的建议①改为用人主体建议②改为劳动力使用者
(二)雇主资格理论
起因1.原先都是借用民法上的法人资格理论,但不妥当,不是所有雇主都是法人,如个体工商户、个人独资、个人合伙……见书P120
2.目前我国立法对用人单位的规定(什么是用人单位)均采列举,列举存在漏洞,未下过定义
如何理解民事主体资格与用人单位资格之间的关系?
经营权:
人、财、物、产、供、销
《浙江省劳动合同办法》(2002)第八条第1款:
用人单位应当依法成立(程序要素),能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件,并能够承担相应的民事责任(实体要素)
(三)非法用人单位的身份和地位(非法用工单位、非法用工主体)见书P119
焦点:
非法用人单位是不是劳动法上的用人单位?
不具有合法用人单位资格的单位:
企业未办理工商登记,就开业招工人;营业执照过期、被吊销、撤销;私人包工头;地下工厂
1.不是劳动法上的用人单位,视为民事主体,争议适用民事纠纷、民法;合法的用人单位适用劳动法。
一个能算工伤的到另一个那儿只能算民事侵权,要受害者自己负举证责任。
2.割裂了统一的劳动力市场,使劳动者无法受到倾斜保护。
非法用人单位的劳动者其实更需要受到特别保护。
其实用人单位主体不合格,违反强制规定,无效劳动合同制度可调整,不需民法→扩大劳动法适用范围
3.不合逻辑,合法的要管违法的反倒不管了,导致违法的成本很低。
解决情况:
P209《工伤保险条例》第六十六条无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇;……→之前不适用工伤,适用人身损害赔偿
P135《劳动保障监察条例》第三十三条对无营业执照或者已被依法吊销营业执照,有劳动用工行为的,由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察,并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。
P44第九十三条【无营业执照经营单位的法律责任】对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
非法用人单位在诉讼、仲裁中的主体资格:
最早否定非法用人单位的主体资格,只能告出资人或控制人→民事案件。
现已解决,可告用人单位,适用劳动法
P127《劳动争议司法解释三》第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
因此,劳动法上的用人单位:
合法+非法
四、用人单位团体(雇主团体)
体现了雇主的结社权,劳动法上的劳资双方均有结社权,雇主团体在我国基本上处于缺位状态。
后果:
1.三方性原则得不到真正落实,经常沦落为两方性书P121
法律首次规定“三方性原则”:
P237《工会法》(2001)第三十四条第二款:
各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表,建立劳动关系三方协商机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。
P31第五条【协调劳动关系的三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
P97第八条【三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动争议的重大问题
P12第八十一条【劳动争议仲裁委员会的组成】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门(人力社保部)代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。
劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
2.导致集体谈判机制无法全面展开
集体谈判,多层次模式:
全国、地方(市……)、行业(煤炭)、基层集体谈判←我国主要集中在
在现阶段如何培育和组建真正的用人单位团体?
见书P124
实际采用:
借用(企业家协会or工商联)→新建(统一的企业联合会)
第三章劳动合同
一、立法宗旨
第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
1.保护劳动者的合法权益制定本法→单保护
2.保护劳动者和用人单位的合法权益制定本法→双保护
因为劳动合同法是劳动法之一,与劳动法目的一直,因此采取1,保护劳方权益必须兼顾资方利益,实现劳资共赢。
倾斜保护和利益平衡相结合。
p.s.增加用人单位压力的:
第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
……
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或
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