《工作分析》重点整理.docx
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《工作分析》重点整理
P1、工作分析的概念
1.任务(任务是实现某一特定目的所从事的具体活动)
2.职责(职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动)
3.岗位(岗位是在一定的时间内,企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合)
4.工作(工作是一组主要职责相近的岗位的集合。
在企业中一般是由若干个员工从事同一项工作)
5.职业(职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
如律师
工作和职业的区别在于其界定的范围不同,工作的概念仅在企业内,而职业是跨组织、跨行业、跨部门的。
P2-4、工作分析的原则和内容
一、工作分析的原则
(一)系统原则
(二)能级原则(能级是指企业中各个岗位功能的等级,岗位的功能越大,其能级就越高)
(三)标准化原则
(四)最优化原则
二、工作分析的内容
(一)工作职责分析(工作职责是确定任职资格的依据,是绩效评估的基础和对象,也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础)
(二)工作流程分析(工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定的任务,需要做的一系列相关的工作)
(三)工作权限分析(根据权责对等的原则,核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限)
(四)工作关系分析(可以了解工作岗位在企业工作中的位置和在工作流程中所承担的作用)
(五)工作环境条件分析(通过对工作环境中各种有害因素的测定和分级,可以确定岗位工作环境条件对劳动者的劳动生产率和健康的影响程度)
(六)任职资格条件分析(对任职者的资格条件分析包括:
经验、技能、教育、培训、心理及生理因素等)
P5、工作分析是企业人力资源管理的基础
(一)使人力资源规划更为准确
(二)使工作职责更为明确
(三)使工作设计更为合理
(四)使人员招聘更为顺畅
(五)使薪酬体系更为公平
(六)使绩效考核更为客观
(七)使员工培训更为有效
P9、工作分析的早期发展
1、系统的工作分析最早出现在19世纪末至20世纪初
2、泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确定工作的标准化作业方法、选择标准
化的作业工具、确定标准作业时间、制定单位时间标准工作量。
3、工业心理学之父闵斯特伯格等进行了工作要求与甄选的系统研究。
4、1946年美国劳工部针对工作分析过程的信息收集问题,提出了一个简单而完整的工作分析模式作为工作分析的指导。
这个工作分析的指导包括:
任职者做什么、任职者是如何做的、为什么任职者做这些工作、完成工作任务所需的技能是什么。
P16、面谈法
(一)面谈法有三种形式:
与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈
(二)运用面谈法需要注意的问题
1、面谈法成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。
所以要尊重被询问者,接待要热情、态度要诚恳、讲话要注意方式方法。
2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合,找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。
3、面谈的场地与环境要适合面谈,创造一种良好的环境气氛,使面谈者感到轻松愉快,能够无拘无束地回答问题。
4、必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流。
5、运用面谈法收集信息需要提出很多问题,为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量,面谈之前应拟订一份详细的提问提纲。
随问随记,做到重要的问题先问,次要的问题后问。
6、在面谈中应把握好提问的技巧。
分析人员所提的问题要有针对性,语言表达要清楚、含义准确,问题必须清晰、明确,不能太储蓄。
问题和谈话的内容不能超出被询问者的知识和信息范围,问题和谈话的内容不能引起被询问者的不满或涉及他人的隐私。
7、如果被询问者的工作职责比较多,则应要求他将各种职责分别列出,并按重要程度进行顺序排列。
这样,就可以确保那些偶尔发生但又十分重要的工作任务不会被遗漏。
8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍,并有针对性地做出适当的修改与补充。
P19、问卷法----在设计问卷时,应注意的问题
1.要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息,将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2.问题应有针对性,语言应清晰、简洁、易懂,必要时可附加说明。
3.问卷的具体项目可根据需要进行调整,内容可简可繁。
4.易于回答的问题放前面,而难以回答的开放式问题放在后面。
5.问题的排列要有一定逻辑次序,如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
6.采用不同形式提问,有助于引起回答者的兴趣。
P24、关键事件法----选择取得关键事件的方法
1.工作会议(一般要组成工作分析专家组,并由熟悉关键事件的专家主持会议,主要由有经验的管理者和有经验的分析人员组成)
(1)明确会议的目的。
(2)讨论关键事件的编写标准。
(3)选择记录关键事件的方法。
2.非工作会议
(1)访谈
(2)调查问卷
P26、观察法----观察法的种类
1.直接观察法(指有关人员亲临工作现场,对工作者的工作过程、行为、内容、特点、性质、设备环境等进行仔细观察,并用文字或图表形式详细记录下来,然后再做系统分析与归纳总结的方法。
适用于简单、重复、容易观察的生产性工作,如体力劳动工作)
2.阶段观察法(工作周期较长的岗位须用此法)
3.工作表演法(适用于工作周期很长和突发事件较多的工作,如管理工作)
P30、工作导向型工作分析技术
工作分析系统一般分为两大类:
1.工作导向型工作分析系统
工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为(如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等),把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项,即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。
2.人员导向型工作分析系统
人员导向型工作分析系统强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等(如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等),以任职者为工作分析的出发点,即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的特征来了解工作。
P31、职能工作分析法的含义
职能工作分析是由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的,用于描述工作中的人、数据资料及物品等的特性
并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。
职能工作分析法既是界定任职者活动的概念性系统,也是衡量任职者活动水平的一种方法。
职能工作分析法的基本前提如下:
1.必须从根本上区分要完成什么工作和为了完成该工作应该做些什么。
2.工作必须和数据资料、人员及所做的事联系起来,并以此作为工作者职能等级的划分依据,将工作者职能分为事物职能、数据职能和人员职能3部分。
3.与事相关的是八种者所付出的体力资源、与数据资料相关的是任职者付出的智力资源;与人相关的是任职者的人际关系资源。
4.所有的工作都要求任职者在某种程度上与数据、人员和事相关联。
5.完整意义上的工作者应是同时拥有通用技能、特定工作技能和适应性技能的工作者。
6.工作系统是由工作者、工作组织和工作本身组成的。
7.任务是工作的子系统和基本的描述单元。
P33、完整意义上的工作者
完整意义上的工作者必须同时具备3种技能:
1.通用技能(指使人能够将事、人和信息有机联系在一起的能力,受个人偏好和能力的影响,此项技能任职者间会存在差异)
2.特定技能(指使工作者能够根据工作标准进行特定工作的能力。
表现在工作经验和所受培训方面)
3.适应性技能(指工作者在工作环境影响下的应变能力)
P40、海氏计划
海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息,这些信息包括以下5个主要方面:
1.该职务对于组织的适合程度(包括重要的组织关系和外界关系)
2.关于辅助机构的一般组成。
这包括为任职者岗位服务的各种辅助机构的每一主要功能的简略描述,如规模、类型及其存在的理由。
3.工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4.解决问题所需了解的特性,包括这项工作必须解决的主要问题,这些问题之间的差异。
5.在解决问题和进行工作时,所受的控制以及拥有的自由度。
海氏计划能否获得成功主要取决于访谈者的技巧。
P41、职业分析清单法
职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一想,其中还包含工作目标。
职业分析清单法所使用的要素有600多个并被分为以下5种类型:
1.接收的信息
2.心理活动
3.工作行为
4.工作目标
5.工作背景
管理人员或任职者可利用3种标准对这些要素进行分等,即重要性、发生的事件以及应用性。
职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效,但其缺点是所使用要素的数量太大。
P42、工作要素法的内容
工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统,由美国人事管理事务处研究并开发出来的。
其目的在于确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为。
通常,工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类:
1.知识。
(主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面等)
2.技能。
(主要指计算机运用技能、驾驶技术、机器操作技术等)
3.能力。
(主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等)
4.工作习惯。
(主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性等)
5.个性特点。
(主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等)
此法只有那些对完成所研究的工作有重要影响作用的要素才能被列入考虑之中,而不是所有与工作相关的要素都要进行考虑,
这也是工作要素法与工作分析问卷的区别所在。
P49、工作要素清单法
工作要素清单中的每一要素都是与取得工作上的成功所必需的某一项知识、技术、能力或个人特征相联系的,共有153个项目,操作起来非常简便。
对每一种要素的评价可分为以下3级:
1.在工作中是否不存在。
2.在工作中是否存在但并不重要。
3.在工作中是否存在而且重要。
优点:
简便易行,可由在职者自行完成,节省开支;其答案标准化,可储存于数据库中,用计算机进行分析
P50、工作分析的实施过程
一、工作分析前的准备工作。
二、工作信息的收集
三、工作信息的分析
四、工作分析结果的形成
P52、选择适当的工作分析方法
选择适当的工作分析方法,主要考虑以下几种因素:
1.工作的结构性。
2.产业的类型。
3.工作结果和过程特征。
4.企业价值观。
5.研究的对像。
P58、工作信息的收集----工作信息收集的范围与内容----工作分析所需信息的主要类型:
1.工作活动。
(包括工作任务是如何完成的、为什么要执行这项工作、什么时候执行这项工作、与其他工作和设备的关系怎样、工作的程序如何、承担这项工作所需的行为和动作以及工作要求怎样等。
)
2.机器设备。
(主要指工作中使用的机器、工具、设备、辅助设施和材料等。
)
3.工作条件。
(包括工作环境、劳动强度、工作背景、工作进度安排、报酬等)
P60-62、工作信息的收集----工作信息的收集者
(一)工作分析专家(可来自组织内部也可来自组织外部,都经过专门的训练,能够系统地收集和分析工作信息)
(二)工作任职者(最了解工作内容,他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。
最重要的是他们能够描述工作实际上是怎么做的,而不是工作应该怎么做)
(三)工作任职者的上级主管(负责监控任职者所从事的工作,有机会观察任职者的工作,客观地提供工作信息。
在实际操作中,上级主管作为信息收集者的情况较少,往往要他们对收集来的信息进行检查和证明。
)
P62-63、工作信息的收集----工作信息的来源
(一)书面资料(组织原有的背景资料:
企业组织图、岗位配置图、工作流程图、工作说明书)
(二)任职者的报告(1.面谈,但会有失客观。
2.工作日志,是一种很费时的方法)
(三)同事的报告
(四)直接的观察
P64、工作信息的收集----工作信息的收集方法
1.首先要考虑工作分析所要达到的目的。
目的不同,使用的方法也有所不同。
2.其次要考虑所分析岗位的不同特点。
比如体力活动,就应选用现场观察法。
3.另外还应考虑实际条件的限制。
有些方法虽可得到较多信息,但可能由于花费的时间或财力较多而无法采用。
工作信息收集最常用的方法:
面谈法、问卷法、观察法、工作日志法。
面谈法:
是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工作信息的方法。
是应用最为广泛的工作信息收集方法,在很多工作分析系统中也是一个非常重要的步骤。
适合对象多是脑力工作者。
面谈法的优点:
1.可搜集到较多的信息,对工作方面的信息可以了解得更为深入,尤其可以对工作者进行心理特征的分析,如工作态度、工作动机等。
2.可以简单而迅速地收集工作信息,应用面广。
3.能够及时进行控制和引导。
4.可以得到具体准确、直观性强的信息。
5.能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。
面谈法的缺点:
1.受访者会将个人利益与面谈联系起来,尤其是对任职者本人的面谈,他们往往容易夸大工作的难度与重要性。
2.工作时间成本较高。
3.如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧,就会导致工作信息的不完全甚至失真。
P73、工作描述的含义
工作描述:
指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
必须反映该项工作区别于其他工作的信息,主要功能是让员工了解工作概要、建立工作程序与工作人均产值,阐明工作任务、责任、职权。
P75、工作描述的基本内容
(一)工作识别
工作识别又称工作标识、工作认定、其作用是将该工作与组织中其他工作区分开,主要包括以下几个方面:
1.工作名称(代表地位、反映职责、指明在组织中的相关位置)
2.工作地点(以便对常常在特殊工作地点工作的员工提供特别津贴)
(二)工作编号(又称岗位编号、工作代码,一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码,目的在于快速查找所有的工作。
代码代表工作的一些重要特征)
(三)工作概要(用简练的文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。
是使该工作与其他工作区分开来的标志性文件。
)
(四)工作关系(又称工作联系描述,指任职者与组织内外其他人员之间的关系。
包括:
所属部门、直接上级岗位、直接下级岗位、与该岗位有联系的岗位、此工作可晋升、平调的岗位。
工作关系不仅表明组织中权力关系,也是员工职业发展的重要指针,包括员工可能的晋升路线)
(五)工作职责
1.工作活动内容(逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比,按重要性的顺序逐项列出工作任务,并说明各项活动内容的执行依据)
2.工作权限(界定工作人员在工作活动内容上的权限范围,包括决策的权限、对他人实施监督的权限、经费预算的权限等)
3.工作结果(又称工作的绩效标准。
说明工作人员的工作结果,工作结果应尽可能定量化)
4.与上级和下级的权责关系
5.对公司经营的责任
6.所使用的机器与设备。
(六)工作条件与工作环境
工作环境指工作的物理环境和心理环境。
在一般情况下我们所讨论的工作环境是工作的物理环境。
对工作条件与工作环境的分析一般包括以下内容:
工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作时间、工作的均衡度、工作环境的舒适程度、
P82、工作规范与工作描述的区别
(1)从编制的目的看,
工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明,为工作评价、工作分类提供依据。
工作规范是在岗位说明的基础上,解释什么样的人员才能胜任本岗位的工作,以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。
(2)从其内容涉及的范围来看。
工作描述的内容十分广泛,包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明。
工作规范的内容较为简单,主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
P88、工作说明书的含义及作用
工作说明书:
是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。
工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,是人力资源管理活动的基本依据:
1.向应聘者传达工作内容、工作环境、工作要求的基本信息。
2.为招聘工作的选拔测试过程、绩效管理、培训与开发、薪酬管理提供客观依据。
P92、工作规范的内容
1.知识背景,包括教育程度、知识结构、专业类型等。
2.与工作相关的工作技能,能力要求。
3.所需上岗资格与培训
4.所需工作经验。
5.所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备。
6.对任职者的特殊要求。
P92、工作说明书编写中存在的问题
(一)存在问题
1.对工作说明书的内容结构认识不清。
2.对工作职责界定不清。
3.工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性。
4.工作说明书内容零乱、不成体系。
(二)成因分析(为编写而编写、缺乏专业的技术和培训、沟通不到位、工作说明书的管理不到位。
)
(三)科学编写
1.高层的支持和认可。
2.员工的参与和配合。
3.逐步分层实施。
(开展工作分析与调查、界定部门职责、分解部门职责、分解部门工作任务)
4.使用规范用语。
(标准的工作职责描述格式应是:
动词+名词+结果)
5.建立动态管理机制。
P95、编制工作说明书的一般准则
(一)确定工作说明书的内容。
(二)选择工作说明书的格式。
(三)界定岗位。
(必须指明工作范围和性质)
(四)使用专业词汇。
(五)使用规范文字。
(六)使用正确的表述方式。
(七)使用统一的格式。
(八)多层次、多角度审核把关。
P109、岗位设置的原则
一、最低岗位数量原则。
二、有效配合原则。
三、关系协调原则
四、有效管理宽度原则(有效管理宽度是指组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量)
五、经济化、科学化、合理化的系统化原则。
P111、定编定员的原则
定编定员:
在企业发展战略的指导下,进行企业组织结构的设计以及职能的分解,根据需要设置岗位,确定企业的编制,并确定执行岗位工作的具体工作人员。
(一)工作效率原则
(二)科学性原则
(三)合理性原则
(四)岗位、人员比例关系协调原则
P113、定编定员的方法
(一)按工作效率定编定员
(二)按设备定编定员
(三)按岗位定编定员
(四)按比例定编定员
(五)按组织结构、职责范围和业务分工定编定员
P115、岗位设置表的编制
一、企业岗位设置总表
1.岗位编号
2.岗位部门
3.岗位名称
二、部门岗位设置表
此表主要是介绍部门内有几个岗位,以及每个岗位的工作职责等,每个部门都要有一张岗位设置表。
P119、岗位标准的编写程序
(一)调查访谈
(二)制定岗位标准编写规范
(三)组织编写岗位标准
(四)审核岗位标准
(五)岗位标准的实施
(六)岗位标准的修订
P132、工作设计的概念
工作设计:
是为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
工作设计可分为两类:
1.对企业中新设置的工作岗位进行设计。
2.对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计。
也称工作再设计。
实施工作设计,既要考虑到员工具体的素质、能力及个人需求等各方面的因素,
也要考虑到本单位的管理方式、工艺技术、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。
P133、工作设计的基本原则
(一)效率原则
(二)工作生活质量原则
(三)系统化设计原则
P135、工作设计的一般步骤
(一)需求分析
(二)可行性分析
(三)评估工作特征
(四)制定工作设计方案
(五)评价与推广
P137、工作设计理论
工作设计理论随着管理科学的发展与社会的进步,经历了古典工作设计理论与现代工作设计理论两大发展阶段。
一、古典工作设计理论(始于20世纪初的,特点是强调工作任务的简单化、标准化和专业化,以实现工作活动的高效率。
)
(一)工业工程方法(此理论基础来源于1911年弗雷德里克·泰勒的科学管理原理。
)
工业工程方法进行工作设计的核心是把每一个岗位的操作都简化为基本的动作,并在严密的监督下完成操作,这实际上是一种工作简化。
是人类早期对工作设计进行的系统研究,但它对工作简化的追求走向了极端,致使员工对过分简单化的工作感到异化、不满、甚至产生失败感。
(二)工业心理学方法(1912年雨果·闵斯特伯格发表了工业心理学思想。
他所考虑的问题比较狭窄,仅限个体,缺乏社会心理学和人类学的观点和论据)
二、现代工作设计理论(既要满足技术和经济方面的要求,也要满足员工的本能和心理需求,要做到技术系统与社会系统的综合优化)
(一)双因素理论
双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出来的。
1.保健因素。
包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态。
2.激励因素。
能为员工带来积极态度、满意和激励作用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。
管理部门应该认识到保健因素是必需的,但只能起到保健作用。
只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。
赫兹伯格认为满足员工心理成长需要,既可以使员工有成就感,又可以激励员工提高劳动生产率。
于是他提出了工作丰富化的建议。
(二)社会技术系统理论(针对赫兹伯格缺乏系统思考的理论缺陷,特里斯特、埃默里等人于20世纪60-70年代提出了社会技术系统理论)
(三)工作特征理论(为了弄清楚工作本身是怎样产生激励效应和促进工作满意感的,哈克曼、奥德海姆和他们的同事提出了完整的工作特征模型)
(四)跨学科理论(由坎平恩等人发展的工作设计理论:
机械方法、激励方法、生物方法、认知—运动方法)
(五)HP工作设计理论(也称优秀业绩工作体系法,是将科学管理理念与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法)
(六)柔性工作设计理论
P149、最常见的工作设计方法
一、工作专业化
二、工作轮换
三、工作扩大化
四、工作丰富化
五、工作团队
六、压缩工作周
七、弹性工作制
八、工作分享制
九、应急工作制
一十、远程工作
P155、知识型员工的特点
(一)知识型员工的个性特点
1.自主意识强
2.注重自我价值的实现
3.藐视行政权力
4.流动性大
(二)知识型员工的工作特点
1.工作具有创造性
2.工作过程难以监控
3.工作成果很难衡量
P156、知识型员工工作设计的一般思路
工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素,对知识型员工能起最大的激励效果,针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念。
“以能为本”就是要以人的能力为中心,把最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化,作为企业发展的推动能力。
随着知识经济、信息经济的快速发展和社会的进步,企业在“以人为本”的管理过程中,已逐步转向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理,这是企业发展的需要,也是时代的需要。
(一)授权(将职责和权力委派给下属)
1.实现决策权与知识的匹配
2.增强知识型员工的工作动力
(二)重视工作任务特征
(三)围绕工作团队进行工作设计
P162、工作评价的含义
工作评价是在工作说
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