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青年人跳槽有利于个人职业发展相关资料
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青年人定义:
现代社会的一个年龄群体概念,泛指介于少年和成年之间特定年龄段的年轻人。
大约是指十多至二十多岁,介乎儿童与成年人的人。
这段期间的人多为学生,且也进入一种人身的转变期,是社会上令人重视的一个群体。
联合国于1985年国际青年节,首次将青年节定为15至24岁之间的人,而又无损于会员国的其它定义。
从1995至2000年,世界青年人口的估计数从10.26亿增长至10.66亿,在全球人口中所占的比例从18.1%降至17.6%。
随着世界人口的老龄化,青年占全球总人口比例预计到2050年将继续下降至13.2%。
届时15至24岁的青年人总数将是11.76亿人。
绝大多数青年生活在发展中国家,就2000年而言,占青年总人口85%的9亿青年,生活在世界发展中地区。
随着更多的发达国家老龄化人口的增多,这一比例预计会进一步增加。
15-24岁的人为青年。
世界卫生组织18-44岁的人为青年。
联合国教科文组织16-34岁的人为青年。
中国国家统计局15-34岁的人为青年。
共青团15-28岁的人为青年。
青年联合会18-40岁的人为青年。
港、澳、台地区10-24岁的人为青年。
20周岁-39周岁为青年40周岁-59周岁为中年60周岁以上为老年(也可称晚年)
对工作的态度:
由于是在经济萧条时期进入工作岗位的,今天的年轻人(80/90后),无论是国内还是国外;无论是在发达国家还是在发展中国家,几乎都一样,对工作的看法,与他们的父母辈和祖父母辈,截然不同。
对他们来说,工作和生活的界线已经不那样清晰,所以今天的青年一代比以往任何一代青年人都期盼从他们的日常工作中能得到更多的个人成就。
中年人对工作的态度:
当今中国人跳槽的频率:
我国曾长期处于计划经济的体制下,人力资源受到极大的约束,也造成了求稳拒变的就业观。
市场经济的发展要求人力资源的自由流动,而我国企业职工的流动率整体还显得较低:
20世纪80年代国有企业职工年平均流动率为2.8%,90年代只是上升到3.3%。
而在市场经济发达的西方国家中,人才的年流动率在15%-20%,美国硅谷的科技人员年流动率高达30%。
美国的人才流动率是25%,亚洲的流动率是15%-20%,而中国目前的员工流动率仅仅是12%、与老一辈人相比,中国的年轻人正在越来越快地变换着职业,平均5年换一次工作,但专家认为:
快得还不够。
日本是世界上公认的一个人才流动率非常低的国家,但即使在日本,平均每一个人换工作的次数也达到了将近4次。
而在我国,人们的流动频率只有2.3次。
最新调查结果显示,2012年主动离职者在全部离职者中已经占到了92%的比例,而在这其中应届生跳槽情况更为突出,大学应届生在首次工作后1年内跳槽的概率高达73%。
跳槽的原因:
职场专家指出,年轻人频繁跳槽主要有四种情况:
第一,迫于生计,骑驴找马。
年轻人初入社会没多久,大多数人经济上并不宽裕,特别是大学应届生,刚刚脱离父母经济的支持,迫切需要一份工作一份工资。
这时候很多年轻人就会先随便找一个工作,等缓解了经济压力就跳槽选择自己更感兴趣的、工资更高的工作。
第二,缺乏经验,委曲求全。
缺乏实际工作经验是大多数应届生乃至很多年轻人共同的弱点和缺陷。
很多企业招人时过于看重实际工作经验,因此出现应届生找工作困难的局面。
在这种情况下,很多应届生基本没什么选择的余地,只能将就着先做着一份工作。
等到他们工作经验愈来愈丰富,自身实力越来越强,他们厚积薄发而跳槽就变成了理所当然的事情。
第三,环境陌生,压力巨大。
很多年轻人刚入社会,心态浮躁,适应能力差,又不善于自我调节。
他们往往想找一份工作轻松,工资又高的工作。
可现在社会的竞争越来越激烈,这样的工作少之又少。
有些年轻人初入职场,适应不了每天早起晚归;而有些年轻人承受不住每天的工作压力;更有些年轻人觉得环境陌生,觉得实际与自己理想中的不一样,没几天就辞职了。
第四:
晋升困难,前途渺茫。
有些企业没有良好的晋升机制,不重视员工的职业生涯建设,使得很多年轻人入公司后感觉不到未来的发展前景,良禽择木而栖就成了顺理成章的事情。
但是近年来,虽然经济形势一直不乐观,跳槽或辞工的年轻人还是越来越多了,一部分人是因为更加注重个人的人生理想不愿意把时间耗费在认为对自己无意义的工作上,另一个原因是现在的年轻人已经没有了前几代人的耐性和吃苦的精神,工作时不如意就会辞工作,而且不少人还是在没找到下一份工作的时候就辞职了。
职业指导专家认为年轻人职业流动周期较低,流动频繁主要有五方面原因:
一是年轻人自身个性特点,年轻人有冲劲,喜欢选择、尝试新的事物,有强烈的求知欲,希望通过跳槽获得更多的机会;二是劳动力市场年轻人的就业机会相对要多;三是受就业形势影响,高校毕业生普遍有“先就业、后择业”的心理,工作一旦不如意,就加入跳槽大军;四是一批“创业幻想型”的年轻人,虽有强烈的创业愿望,但没有切实可行的目标,创业难又不愿“寄人篱下”当打工者,怀才不遇只好跳槽;五是一些“啃老族”,因自身就业条件相对较差,又嫌苦怕累,工作稍稍有不如意就放弃,做做歇歇。
各国跳槽的比例:
一项权威的中国大学生就业报告调查结果显示,去年毕业的大学生中,六成认为目前的工作不符合自己的职业期待,有34%毕业半年内发生过离职。
离职原因主要是个人发展空间不够和薪资福利偏低。
此外,还有工作压力大、专业不对口、人际关系难处理等原因,这个跳槽的频率还是非常高的。
日本新进职员:
“愿意在这个公司工作到退休为止”。
日本《中日新闻》最近报道,一项针对日本三重县和爱知县的2013年新进职员的调查显示,每三人中就有一人“愿意在这个公司工作到退休为止”。
日本观察员黄学清:
根据日本三重县一家经济研究所对三重县和爱知县的新员工的调查显示,愿意在就业的企业中工作到退休为止的人达到和33.6%,连续五年占据了调查中的最高比例。
研究人员分析说,这可能是因为年轻人对于经济好转还没有切实感受。
此外,选择遇到好的条件可能会跳槽的占22.8%,选择考虑将来独立创业的占5.9%。
日本长期以来以终身雇佣为名,员工也习惯了在企业里面论资排辈,慢慢熬到管理阶层。
不太愿意频繁换工作的德国人
德国人比较保守,不太愿意频繁换工作,如果频繁地换工作一般有两种情况。
德国观察员薛成俊:
如果专业对口而且收入也不错,德国人还是比较愿意有一份稳定的工作。
经常换工作有两种情况,一是没有找到理想的工作,但是因为生活需要,又不得不有一份工作,就是骑驴找马型;另一种就是仕途发展遇到瓶颈,在目前的单位没有进一步提高的可能性,或者有更广阔的天空施展自己的抱负。
比如说在一家公司干了几年积累了一定经验,这时候跳到另一家公司就可以获得更好的机会和待遇等,是天高任鸟飞型的,尤其是一些大型的企业的高端职位,对应聘人的履历和实践经验往往是非常看重。
在德国无论在什么样的企业或者单位工作,都会受到严格的劳动保护法保护,同时也享受到法律规定的各种福利和权益,比如公休日和带薪假。
而用人单位也会按一定的比例为员工提供医保和退休养老保险等。
德国企业相对都有较为完善的企业文化,对员工也普遍有负责任的态度,很多人会把那里当做除自己家庭之外生活中的第二个重要场所,熟悉那里的环境认同那里的价值,这也是德国人一般情况下很少愿意变换置业重要原因之一。
澳大利亚政府推出了“常年服务假期条例”,规定员工在一个单位工作五年以上,依法会享有额外的假期。
澳大利仅4%的人有意跳槽
澳大利亚观察员胡方:
十几年前澳大利亚人也许比较喜欢跳槽,但是目前这种状况已经彻底改变,虽然在所有的西方发达国家中澳大利亚所受环球金融危机的影响最小,但是这还是给很多在职的澳大利亚人敲响了警钟,就是在经济不景气的情况之下,能有一份安稳的工作就已经不错了,跳槽最好暂时先不考虑。
根据2013年的最新调查报告,71%的澳大利亚人对目前的工作感到满意,而只有4%的人对自己的工作怎么看都不满意,有意跳槽。
此外澳大利亚政府也一直致力于让员工能够安于目前的工作,在1955年时政府为了鼓励澳大利亚人干一行爱一行而推出了常年服务假期条例,这个条例规定在某一个公司工作如果超过一定年限,比如5年以上员工依法会享有额外的假期。
此外澳大利亚各公司对于员工获得带薪产假的要求也是必须要在公司工作一年以上,这就导致了很多年轻女性为了获得这个带薪产假,而安于在公司里干下去。
当然事实都有例外,澳大利亚有一位男子在2012年一共跳槽了51次,平均一个礼拜一次,但是他可并不是因为对于薪水不满意或者对于工作本身不满意而这么做,根据他的说法,跳槽51次纯粹是为了体验生活、探寻工作的意义。
中国大学生勿频繁跳槽职业发展更需理性成熟
实际上,大学生为了追求职业理想而跳槽无可厚非,但频繁离职真的能带来理想的职业发展吗?
未必。
2012年就业蓝皮书显示,中国2007届本科毕业生中毕业三年内一直为一个雇主工作的毕业生月收入最高,为5463元。
毕业三年内工作过的雇主数越多,其月收入反而越低,为5个及以上雇主工作的本科毕业生三年后月收入最低,则为4624元。
年轻的求职者要确保跳槽成功,跳槽之前不妨先问自己两个问题——为什么跳槽?
凭什么跳槽?
要把跳槽的理由分析清楚:
哪些问题只有通过跳槽才能解决,哪些理由是跳槽也解决不了的。
其次,要分析自己的职业兴趣和职业能力倾向,了解自己的职业优势和劣势,挖掘自己的职业核心竞争力。
同时,对将要从事的岗位也要全面深入地加以分析,判断自己与岗位是否匹配,更理性、成熟地选择工作。
年轻人:
两年跳3次槽很平常。
部分行业:
一年流失三成员工来自国内一家权威人力资源管理咨询公司的调查统计数据显示,目前中国30岁以下的年轻人平均5年至少更换工作一次。
据南京人才市场数据显示,去年全年南京人才集市共提供岗位12万多个。
人才频繁流动造成了人才集市重复招聘岗位的增加,其中因个人跳槽原因而导致单位重复招聘的超过1%。
从南京本地的情况来看,这种现象在不少行业中普遍存在。
据南京一家人力资源管理咨询公司统计,在该公司所服务的各类企业中,营销、房地产、广告等行业跳槽现象较为普遍。
其中广告行业的人才流失率约10%;营销和保险行业最高,每年达到了30%;房地产大约在10%-20%之间;教育、证券、行政等行业则基本稳定,人才流失率平均每年少于5%。
另据不完全统计,在岗位类别方面,初级职位的流动频率高于中高级职位约30%,有两年以上工作经验的求职者流动频率高于毕业生10%左右。
上海市的调查显示,公司职员在一家公司就职的平均时间在迅速缩短。
根据调查,2005年公司职员在一家公司平均就职时间为46.4个月,首次低于4年,而2004年的调查数据是55.6个月,在不到一年的时间里就缩短了9.2个月。
这清楚地说明,追求高薪水和高待遇的年轻人向外资企业跳槽的频率加大。
年轻人爱跳槽此外,年轻劳动力的流动频率进一步加快。
30岁以下年轻人的职业流动周期低于平均周期,为17.5个月,与上年相比,又缩短了半个月。
根据中心去年对跳槽人群的调查显示,18-25岁的跳槽者竟高达跳槽人总数的53.5%,其年龄之轻、跳槽频率之高令人惊讶。
人力资源专家王志刚提醒,频繁跳槽容易使自己产生焦虑、抑郁心情,还可能形成孤僻性格,这些都不利于自己的再次求职。
据了解,不少应届毕业生在工作不到一年后就选择跳槽,更有甚者,工作仅3个月后就准备重新择业。
不过调查同时也反映,60%的跳槽者在跳槽之后产生失落感,认为跳槽是不成功的,由于年龄太轻缺乏慎重考虑,他们踏入了跳槽的误区。
调查称新生代农民工跳槽频率达到父兄辈近6倍。
职业指导专家强调,年轻人职业流动周期较短反映了就业积极的一面,但部分年轻人跳槽频繁而忽视了经验、技术积累等自身素质的提高,对自己的职业发展而言反而得不偿失。
因此,应当理智地选择就业,不提倡频繁跳槽。
跳槽对人才的职业发展而言是一把双刃剑。
过于频繁地更换单位或者工作,会不利于专业经验和技能的积累。
但是在一些情况下,跳槽却是激发职业发展潜力的良好机会。
问题的关键在于如何科学地评判跳槽带来的风险。
毕业五年内:
跳槽等于自贬身价
在人事部主管眼中,大学毕业后第一个5年中出现的跳槽经历根本不能为自己加分,即使被录用也只能当新手培训;毕业后干满5~6年以后再跳槽,才能被列为初步有经验的人员,可以作为熟手录用,在一线独当一面;毕业后干8~9年的工作可为你加分不少,跳槽后一般经历6个月的考察期就可以升为主管。
毕业5年内跳槽次数越多,常常使你已获取的工作经验贬值得越厉害,从而出现不是“报酬往高处”走,而是“报酬踏步不前”的状态。
荒废专业:
人挪未必活
最新的一项调查显示,中国人更换工作的频率已经越来越快,平均5年换一次工作。
青年人跳槽的频率还要快得多。
社会固然需要一定的复合型和通用型的人才,但社会经济的健康发展是由那些专业人才来维系着的。
世界著名企业之所以能够不断发明出获得专利的新型产品,就与他们拥有大量的各行各业的高、精、尖专业人才有关。
因此,青年人要立足于自己的专业刻苦钻研,不要被暂时的炫目光环迷住眼。
中国入世后,将形成一个各个地区发挥各自优势而进行相互分工协作的统一市场,小而全、大而全的地区经济格局将被彻底打破,地区之间产业的分工协作,将对各行各业的高、精、尖专业人才产生大量的需求。
因此,聪明的青年人应该给自己做一个聪明的职业规划,以免受错误信息的误导,影响自己的前程。
是金子总会发光的。
只要你是人才,无论在哪里工作,早晚都会冒出头来。
只要你安心在岗位上踏实工作,干出成绩,前途自然不可限量。
说不定单位领导现在已经在考虑提拔你,而你突然提出要辞职,岂不是前功尽弃?
技能不精:
怎么跳也难跳起来
滚石不生苔。
跳槽太过频繁的人,往往得不偿失。
因为工作能力的培养,都要经过一个相对长的时间才能真正掌握,如果经常跳槽转行,往往容易成为万金油,即什么都会一点,但什么都不精通、不专业,这样哪家公司也无法用你。
跳槽升迁,常常是“猎头公司”掺乎沟通的结果,单纯自己跳槽或盲目跳槽,达到升迁的目的就比较困难。
俗话说“找上门去的不值钱”,就是这个道理。
资信等级:
是机遇也是挑战
近来人才市场上流传着人才的“资信等级”的说法。
对于那些经常炒公司“鱿鱼”的应聘者,招聘单位往往心存芥蒂,担心你到他们公司后也干不长,存在信任危机。
用人单位的主管往往是用人不疑,疑人不用。
如果对你有疑心,你就很难有出头机会。
这是每一个跳槽者面临的现实问题。
当然,任职级别是资信等级比较大的正面因素,过去两年内跳槽次数则是比较小的负面因素。
所以,如果你从产品主任跳到销售经理,大正加小负,你的资信等级提高,但是如果你跳来跳去没有提升,加上去的尽是负数,资信等级就一定下降。
如果跳槽后的单位比现在的单位好,那当然最好;就担心费了好大一番折腾后,发现跳进的公司并不比原来单位好多少,那种“打落门牙后往肚里咽”的难受滋味,只有自己知道。
一些业内人士认为,跳槽不应只是对高薪或高一级职位的追逐,而是对职业生涯的进一步追求。
据专家分析,未来最有发展前景的职业有三类。
一是一些需要高、精、尖技术的行业,如计算机网络、通讯、生物医药、新材料、绿色保健食品、遗传工程等。
二是近年来始终高居招聘排行榜首位的市场营销,不过,今后对营销的要求将会越来越趋向于专业化和复合化。
三是金融投资分析专家、理财专家、广告设计专家、咨询顾问、医生、律师、保险经纪人、建筑设计师等一些个人智慧与经验参与成分很高的职业。
另外,从专业需求状况来看,人力资源管理、企业经营管理、专业技术管理等也开始呈现较大的需求。
每一次跳槽,如果不能跳到上述行业相关职业或职位上,跳槽者将面临资信等级的严峻挑战。
跳槽定义:
跳槽不仅是指人从一家公司跑到另一家,也可以指人的工作性质、职业角色,或者说谋生手段、事业发展轨迹的变化和调整。
跳槽是指在合同未履行完毕前自己另找工作单位。
能否“跳槽”要看具体情况、自身条件、企业发展等多方因素,综合考虑,认真对待。
原意是马在马食槽吃马料,后来跳到别的地方吃,就是说换了主人。
引申为人不在原来的地方工作了,到别的地方去工作,另谋出路。
跳槽理由:
创业式跳槽:
员工有目的的到有关的企业走一圈,了解行业情况,熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标,为自己创业打基础。
发展式跳槽:
公司的发展目标与个人的发展目标不一致,或个人的发展空间受到影响,为个人的发展前程而跳槽。
挑战式跳槽:
喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺,永不服输式的主动跳槽。
选择式跳槽:
在一些特定领域选择不定,如公务员、事业单位还是企业,企业中如国企、外企、民企还是合资企业,故而频频跳槽。
“钱”途式跳槽:
以金钱为目标,追着高工资走,谁钱给得多,上谁那去。
感觉式跳槽:
跟着感觉走,感觉好就干,感觉不好就走,美其名曰“顺其自然”。
习惯式跳槽:
有的员工跳槽上瘾了,人熟了,环境熟了,没有新鲜感,烦而无味,就想换个工作。
4被动式跳槽:
在公司和领导或员工闹矛盾了,或出了差错,自认为混不下去了,所以换了工作。
频繁跳槽:
两年一次,一年一次,这种东西很难界定,首先年轻人第一份工作至少应该坚持一年,无论有多苦,无论自身认为这件事情是不是适合都要坚持一年。
莫华璋认为,这不仅仅是个人喜好,而是一个社会化过程的行为。
尤其是从校园走到社会要有一个过程,这个过程必须要有一个持续性,不能把它弄得更换。
哪怕公司不是很适合你,无所谓,可能一年之后你会觉得它适合你。
关键在于,没完成社会化,千万不要动。
这个“频繁”的界定应该因人而异。
跳槽对个人发展的利弊之弊端分析
①事业发展缺乏持续性,使自己找不到职业方向;②让用人单位对你缺乏信任感;③随着年龄的增长,事业上越来越没有发展空间;④让家人没有安全感;⑤表面上看你什么都干过,换一种说法就是:
没有一技之长。
人才市场上需要的是专家,而不是杂家。
1、不利于积累工作经验,工作经验的积累需要较长的时间,如果频繁跳槽,没有足够的时间来积累经验,怎么成为职场达人呢?
2、不利于个人职业上的自我累积、提升与发展。
能力还没得到认可、人际关系还没搞好、晋升机会还没到来,怎么得到进一步提升与发展?
3、易迷失职业方向。
频繁跳槽,什么都学不精,也不知道自己真正想要的是什么,找不准属于自己的职业方向。
4、不易于以后找工作,相信任何人资专员都不愿意招收职场跳蚤!
①发展规划的战略转移;②得到更好的薪酬待遇;③受到其他赏识或找对上司;④选择到最适合自己的工作或是做了自己最想做的事情;⑤重头再来,重新规划,丰富个人知识结构⑥满足客观因素如家人、朋友、交通等的影响
职业发展:
是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法。
实际上,职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
职业发展就是在自己选定的领域里,在自己能力所及的范围内,成为最好的专家。
所谓专家并不一定是研究开发人员或技术顾问。
专家是在某一领域有深入和广泛的经验,对该领域有深刻而独到的认知的人。
至于行政管理能力、员工培养能力、团队建设能力、规划和沟通能力等,是个体在职业发展过程中必须培养的能力要素,它们是实现职业发展的重要工具,但不是职业发展的目标。
职业发展通道是进行职业生涯管理的基础条件之一,是通过整合企业内部各个岗位,设置多条职业发展系列并搭建职业发展阶梯;然后,通过岗位能级映射,探测岗位间的关联,为员工提供广阔的职业发展平台,如行政序列、技术序列、销售序列、管理发展序列等。
从组织的观点看,职业发展能降低员工流动带来的成本。
如果企业帮助员工制定职业计划,这些计划可能与组织密切相连,因此,员工就不大可能离开。
热心于员工的职业发展同样能鼓舞士气,提高生产率,并帮助组织变得更有效率。
事实上组织对员工的职业发展感兴趣对员工也有积极的影响,在这种情况下员工认为企业把它们看作是整体计划的一部分而不仅仅是一些数字。
重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。
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