幸福学在企业人力资源管理中的应用.docx

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幸福学在企业人力资源管理中的应用

幸福学在企业人力资源管理中的应用

　　摘要：

幸福学是一门新兴的科学，关于幸福学的研究促使我们从一个全新的视角去思考现代人力资源管理问题。

幸福学的研究及其理论将为人力资源管理研究打开一扇崭新的视窗。

本文侧重从现代人力资源管理中的员工激励和员工满意度出发，针对目前存在的现实问题和弊端，运用幸福学的最新研究成果和理论，提出了科学有效地进行员工激励的七种方法以及提高员工满意度的新思路。

　　关键词：

幸福学员工激励员工满意度人力资源

　　幸福学是一门新兴的科学，其研究对象是人，研究内容主要是如何利用现有的资源增加人的主观幸福感。

幸福学的研究及其理论将为人力资源管理研究打开一扇崭新的视窗。

　　现代人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整与开发的过程，也就是求才、用才、育才、激励、留才的过程。

随着人类社会经济的发展，企业竞争力的关键构成从生产力、经营力转为创新能力。

人力资源管理作为企业管理的重要组成，具有吸纳、维持、激励、挖潜、导向、协调等功能。

幸福学的研究促使我们从一个崭新的视角去思考现代人力资源管理问题，其相关理论为人力资源管理多元功能的高效发挥提供了全新的理念和方法。

在更广泛的意义上，可以给管理者带来启示。

　　幸福学理论在员工激励中的应用

　　激励是人力资源管理的重要环节，传统思维习惯采用奖金、加薪等激励手段。

从幸福学的观点来看，这可能不是最好的。

员工是否幸福，很大程度上和金钱的绝对值无关，企业管理者应当有意识采用给员工更好感觉的方式进行激励。

　　当前对员工的激励问题是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。

因此，在物质资源一定的情况下，可以利用幸福学的成果取得更好的激励效果。

　　奖励员工时应该遵循的总原则是：

奖励员工要选择使他幸福的方式，提高员工的幸福指数。

具体方法是：

　　科学安排奖金的发放

　　实践证明不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。

假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：

第一种：

保持你现在的工资水平，但每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：

把你的工资涨到11万元人民币。

你怎么选？

一般人都会选第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。

　　心理学有一原理叫做“适应性”：

人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。

比如刚进冲印照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。

每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。

　　发奖金优于涨工资的另一个原因是，万一公司财务情况不好，公司可调整余地大。

而给奖金有两个好处：

给奖金时员工更开心，不给奖金时员工不至于那么痛苦。

公司可以有回旋的余地。

所以，管理者学习“幸福学”，既让公司省钱，又使员工满意。

　　确保工资的不公开

　　工资不但不能公开，而且不能让员工互相打听，并且要有制度制约这种行为。

　　为什么工资不能公开？

首先，人往往都过于自信，总认为自己比别人好。

比如很多人看自己的照片，总爱说自己“不上相”，这听上去像是谦虚的话，但其实是过于自信的表现，他的潜台词就是：

我比照片漂亮。

同样道理，在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资。

但是如果公司选择公开工资，结果怎么样？

每个经理都觉得自己贡献比别人大，但发现工资不是最高的，他会要求加工资。

结果大家都去吵着加工资，最后虽然加了，但相对工资水平没有变化，公司多花了钱，大家却还是不开心。

　　合理调整奖惩的数额

　　一般的观念认为：

要人家做一件事，给物质刺激总比什么也不给强。

但其实，很多时候，给物质刺激不如不给任何东西，特别是当物质刺激小的时候。

　　有这样一个故事：

一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋。

老人很恼怒，但训斥仍赶不走孩子们。

怎么办？

老人想出了一个法子。

孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：

我挺喜欢你们来这里帮我解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。

孩子们很开心，天天来。

过了几天，老人对孩子们说：

我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。

孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。

　　心理学研究证明，人的行为往往是有内在动力来驱动的。

孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。

这时候，要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的激励，如果你要给的外在刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。

　　在以色列一家幼儿园曾经发生这样一件事：

幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。

老师们不开心，便向园长反映。

园长想出的办法是：

给晚来的家长一点象征性的惩罚。

因为园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。

所以确定下来的惩罚是：

晚来一个小时，扣几元钱。

结果怎样呢？

晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。

幼儿园发现决策做错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了。

“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？

”家长们都这么想。

因此，惩罚与奖励一样，都需要合理安排奖惩的数额，才能达到预期的效果。

　　及时尽快兑现奖励

　　奖励的有效性取决于两点：

奖励多少，奖励兑现的时间。

也就是说奖励越快越好。

如果员工有所成绩，你应该马上小奖一下，不要把奖励都拖到年底。

时间的把握在奖励中非常重要，而许多公司往往把它忽视了。

　　提供无选择余地的奖励

　　一般人认为，给奖励，有选择比没有选择好。

然而不是所有情况下都如此。

有时，有选择反而使人患得患失。

比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎里面选一。

第三家公司有的员工去了夏威夷，有的员工去了巴黎，但选择了夏威夷的人会想：

我放弃了去巴黎的机会是否可惜？

去了巴黎的人可能又会想去夏威夷，两队人都觉得自己缺了点什么，不那么开心了。

　　物质奖励的策略

　　送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣，前者更让人开心。

你要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵。

也就是说给员工发礼物，最好是发小范畴里的大的东西，不要给大范畴里的小东西。

同理，有两个冰淇淋，一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。

前者比后者量多，但是送礼的话，后者要比前者好，因为单独评价时，人们往往认为小杯的冰淇淋更多。

　　总之，发给员工奖金最根本的目的其实并不是要给员工带来多大实用的价值，而是要让员工愉悦。

　　幸福学理论在提高员工满意度中的应用

　　员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。

　　员工满意度对企业经营管理意义重大。

高的员工满意度能够有效用户满意度，于是能够为企业创造更大的价值。

高的员工满意度有利于调动员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。

高的员工满意度有利于企业的稳定与团结，有利于提高员工的忠诚度，从而提高企业凝聚力。

因此，提高员工满意度应成为现代人力资源管理的一个重要目标。

　来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升%的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升%。

可见，企业若能有效提高在职员工的幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力。

　　但是，我国企业在人力资源管理中面临的现实是：

多数人工作没乐趣。

近日，有关部门以“快乐工作”为主题对12个城市职场人员进行调查发现，有%的职员表示“不快乐的时候多”，还有%的职员表示“很痛苦，想换工作”。

不快乐、不满意的占了被调查者的%。

如何改变此状况？

　　幸福学理论给我们提供了一个全新的理念。

研究表明，在收入水平非常低的时候，收入与幸福之间的关联度很紧密;但当财富积累达到一定程度后，它对幸福的影响就不如先前那样大了，而决定幸福的其他因素相对来说就变得越来越重要起来。

　　历史地看，人类长期处于物质匮乏的状态，发展经济能够增加人的生存能力从而增加幸福。

但是21世纪已经不同以往，饥饿生存的问题逐渐得到解决。

财富积累到一定程度，再去增加它，对幸福的作用越来越少。

　　我们一起来分析这样一个问题：

新年快到了，老板要给员工发奖励。

年终奖怎么发效果最好，怎样使大家最满意？

可以给员工奖金，比如1000元，也可带员工吃一餐西餐，值800元。

给哪种好呢？

如果两者比较，员工从经济的角度考虑，绝大多数会选1000元奖金，因为1000元不仅可以获得后一种享受，而且还有剩余。

　　但哪种选择更能增加员工的幸福感呢？

实际情况是去吃西餐。

发1000元，员工只会高兴一下，如果存到银行里就会很快忘掉了，而一起聚餐的经历满足了员工平时的愿望，很长时间都会记得公司给他们的这一福利。

　　在一般人看来，在企业中，不管是老板或是员工都是为了赚钱，传统的经济理论也主要是教人们怎样极大化财富、怎样尽可能多地赚钱。

其实人需要满足的不只是钱的问题，而主要是怎样满足幸福感。

　　这说明，钱多的并不一定带来更大幸福。

上述例子中，800元带来的幸福感比1000元多。

人们的选择并不总是对的。

如果让他们来选，他们会选1000元，而实际上，对于800元的福利，员工会更感激。

　　归根究底，人们最终在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金钱。

对人的最大效用不是金钱而是幸福本身。

因为，从“效用最大化”出发，对人本身最大的效用不是财富，而是幸福本身。

我们可以这样理解：

要想画出让人赏心悦目的作品就离不开原料，我们要做的就是更好地组合颜料，以便画出美丽的画，而分配组合资源的过程其实就是人力资源管理的过程。

　　作为管理者，若能掌握一定的心理学知识，运用幸福学的理论，企业管理者就能在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的满意度。

这也应成为考核人力资源部门工作的重要指标。

　　参考文献：

　　1.孟华兴等编着.人力资源管理.科学出版社，2005汪祚军.奚恺元教授谈“幸福学：

当代经济学与心理学的新方向”.人民网，2005