关于绩效考核方案范文汇总10篇.docx
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关于绩效考核方案范文汇总10篇
关于绩效考核方案范文汇总10篇
关于绩效考核方案范文汇总10篇
为确保事情或工作高质量高水平开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开,最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢?
下面是小编收集整理的绩效考核方案10篇,仅供参考,大家一起来看看吧。
绩效考核方案篇1
一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:
当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分销售回款率20%超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1分,低于规定标准的,为0分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项5分工作能力专业知识5%1分:
了解公司产品基本知识2分:
熟悉本行业及本公司的产品3分:
熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多4分:
掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力5%1分:
较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:
一般,能对问题进行简单的分析和判断3分:
较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分:
强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:
能较清晰的表达自己的思想和想法2分:
有一定的说服能力3分:
能有效地化解矛盾4分:
能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范2%违反一次,扣2分责任感3%0分:
工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分:
自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任2分:
自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:
除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分四、考核方法1.员工考核时间:
下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间:
下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度:
月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度:
为当月工资的80~140%。
6.员工挂钩收入的发放:
每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1.业绩考核:
按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核:
由销售部经理进行。
六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
20xx年销售人员绩效考核方案二为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定:
一、婚宴、宴会预订指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:
酒店所有员工。
二、餐厅员工推销红酒提成指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。
餐厅员工提成指餐厅每月完成经营指标30万后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。
东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。
其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。
茶吧员工提成指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:
(以茶吧茶单和菜单为标准)价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。
价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
价格在58元或以上的菜可提成1元/份。
价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。
价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。
东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全体员工平均分配。
酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。
同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。
三、相关规定:
主要数据来源:
由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。
宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。
如发现有利用职务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间:
20xx-X-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。
在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行,谢谢!
以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢!
绩效考核方案篇2
一、目的①为提高客户服务水平,鼓励客户经理开发新客户,提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质,促进营业部业务发展,保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度,明确考核指标,促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》,特制定本方案。
二、考核原则
(一)公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正,符合公司的有关规定,并向内部全体员工公开。
(二)责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事,不断追求工作的效果,通过绩效考核不断改进工作态度和方式,以达到更好的成效。
(三)定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种,其中以定量为主,约占60%,以定性为辅,约占40%。
三、绩效考核小组成员按照考核制度,设立绩效考核小组,组长由人力资源部经理兼任,其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等,小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核,其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资(具体见客户经理基本工资标准一览表)和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付,包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入(以下分别简称“存量收入”和“新增收入”)客户经理基本工资标准级别月基本工资标准(元)管理客户资产(万元)资产标准一级客户经理60005000以上(含5000)新增二级客户经理42003000~5000(含3000)新增三级客户经理30001000~3000(含1000)新增四级客户经理20004000以上(含4000)新增+存量五级客户经理15002500~4500(含2500)新增+存量六级客户经理12001500~2500(含1500)新增+存量七级客户经理1000500~1500(含500)新增+存量八级客户经理880500以下新增+存量②客户经理的存量收入只支付其基本工资,超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入,首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分,补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的,按照实际收入全额支付基本工资。
若实际收入低于当地最低工资标准,则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终,对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额,则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额,之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
⑥客户经理的新增客户提成长期有效。
客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。
若客户经理当年没有出现经济责任纠纷,则风险责任基金于次年六月份予以返还。
五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入,其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格,其考核结果作为客户经理调级依据,考核是否称职,不称职的予以降级,并接受客户经理的晋级申请。
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先,对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核,若达不到其全年基本工资总收入标准,属于八级客户经理的,第二年不再续签劳动合同;属于4~7级的,在第二年第一季度予以降级(降一级),若在该季度(或当年以后某一季度)中,名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的,则有资格申请晋级。
反之,不能申请晋级。
其次,在完成上述考核的基础上,营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标,对4~8级客户经理进行考评打分。
对于评分位列后两位且属于八级客户经理的,第二年不再续签劳动合同。
对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理,其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。
④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织,并交由考核小组决定。
对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。
六、考核细则
(一)指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。
具体各项指标的权重,如下表所示。
营业部员工绩效考核表指标类别指标项目权重考核得分指标得分合计得分定量客户资金周转率15%客户资产流失率30%客户资产增值率20%定性客户满意度15%协作部门员工满意度10%领导满意度10%综合得分备注
(二)指标说明①客户资金周转率=成交量(考核期)/[(期末总资产+期初总资产)/2]营业部周转率=营业部成交量(考核期)/[(营业部年初总资产+营业部年末总资产)/2]以营业部周转率为基准,基准分值为100分。
假定营业部周转率为1.2,某客户经理同期周转率为1.4,则该项目得分为(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。
②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。
以营业部正常流失率为基准,基准分值为100分,客户经理客户流失率每增减1个百分点,则相应分值增减10分。
假定营业部正常流失率为3.5%,某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为(100+10)×30%=33分。
③客户资产增值率=(期末资产总值-期初资产总值)/期初资产总值。
完成增值率/计划增值率×100×20%,即为该项最后得分。
④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查,抽取每位客户经理的客户数,每次不少于5人。
对于非现场客户,采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。
客户根据自己的切身体会,按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。
客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值,满分为100分,基准满意度为60分。
若某客户经理考核期客户满意度为66分,则该项得分为(66/60)×100×15%=16.5分。
营业部客户满意度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满意程度ABCDE1客户经理能积极主动与您保持联络2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复3在与您交流时,客户经理能态度诚恳、礼貌热情4客户经理能根据您的特点,建议您参加有针对性的培训5客户经理能根据您的特点,帮助您选择便捷、低成本的交易方式(组合)6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训7客户经理能向您全面介绍各种交易品种,及时介绍新品种8客户经理能充分了解您的投资个性9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构,对重大变化给予关注和评价10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息,并及时通知您合计填写说明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。
⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分,由相关人员按照百分制打分,其基准分值为60分。
评分总和的算术平均值/60×100×权重,即为最后得分。
⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉(重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉),客户满意度成绩视为0分,即使达到更高级别的客户经理任职标准,也不能晋级,直至客户满意度达到公司要求。
七、附则①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
②本方案自××××年××月××日起执行。
绩效考核方案篇3
护理质量(50分)1、岗位职责落实情况(10分)①重病人、新病人未实行床头交接扣5分②未及时巡视病房,每发现一次扣2分③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分;未做者扣1分2、基础护理情况(10分)①病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量(10分)①体温单漏记一项,扣0.2分②护理记录单涂改一处,扣0.5分③评估单、健康教育单少记录一次,扣1分④护理记录漏记一次,扣1分⑤记录与病情不相符,每次扣1分护理记录单干净工整,内涵好奖2分4、理论知识考核(10分)①理论知识考核不及格,扣4分②第二次考试不及格,扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核(10分)①每月技术考核不及格,扣5分②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律(15分)1、按时到岗情况(5分)①每迟到一次扣0.5分②上班私自脱岗者每次扣2分③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分2、请假情况(5分)①私自调班一次扣1分②旷工两小时扣2分③请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况(5分)①迟到一次扣1分②无故不参加扣2分思想品德(15分)1工作责任心(5分)因责任心不强造成不良后果者扣2分;造成严重不良后果者扣当月奖金2.、仪表、行为、着装规范(5分)①仪表不整,长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指,每发现一次扣0.5分②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分3、服务态度(5分)病人对服务态度不满意、与病人争吵,每次扣5分病人提出表扬每次奖2分护理差错(10分)①一般护理差错每次扣4分②严重护理差错扣当事人当月奖金绩效考核标准项目分值考核内容扣分依据奖分依据护理质量(50分)1、岗位职责落实情况(10分)①重病人、新病人未实行床头交接扣5分②未及时巡视病房,每发现一次扣2分③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分;未做者扣1分2、基础护理情况(10分)①病人颜面脏、指甲长,每人次扣0.5分②可避免而发生褥疮不得分③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量(10分)①体温单漏记一项,扣0.2分②护理记录单涂改一处,扣0.5分③评估单、健康教育单少记录一次,扣1分④护理记录漏记一次,扣1分⑤记录与病情不相符,每次扣1分护理记录单干净工整,内涵好奖2分4、理论知识考核(10分)①理论知识考核不及格,扣4分②第二次考试不及格,扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核(10分)①每月技术考核不及格,扣5分②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律(15分)1、按时到岗情况(5分)①每迟到一次扣0.5分②上班私自脱岗者每次扣2分③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分2、请假情况(5分)①私自调班一次扣1分②旷工两小时扣2分③请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况(5分)①迟到一次扣1分②无故不参加扣2分思想品德(15分)1工作责任心(5分)因责任心不强造成不良后果者扣2分;造成严重不良后果者扣当月奖金2.、仪表、行为、着装规范(5分)①仪表不整,长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指,每发现一次扣0.5分②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分3、服务态度(5分)病人对服务态度不满意、与病人争吵,每次扣5分病人提出表扬每次奖2分护理差错(10分)①一般护理差错每次扣4分②严重护理差错扣当事人当月奖金绩效考核方案篇4
一、绩效考核目的建立一种文化,用考核来制约和规范个人,奖勤罚懒。
研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划,在设立绩效目标时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。
因此,绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面),应以事实说话,用数据来进行考核。
对于不可避免的主观评价指标,要制定相应的评价标准,以规范评估行为。
2、考核对象:
一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式:
对于一般研发人员,采取室主任(组长)考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式;对于实验室主任采取主管主任(上级)、一般研发人员(下级)、及项目负责人三级考核形式,项目负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。
按照所占权重,采用加权平均计分方式。
4、考核依据:
分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录,档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程):
分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标及项目目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。
目标设定原则:
设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1)导向原则。
依据研发部门总体目标,层层分解,设立个人目标。
2)SMART原则。
即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time—based)。
3)目标数量适中原则。
目标不要太多,最多6~8个。
2、绩效评价基本情况及绩效目标完成情况,提前评估好,其它考核项目采取现场打分,考核小组成员现场评分,及时公布考核结果。
3、绩效反馈与沟通在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,有利于下级改进工作。
在考核结束后,考核人必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:
1)肯定业绩,指出不足,为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2)讨论研发人员工作中产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;3)在研发人员与上级沟通互动过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标;4、绩效改进(循环进行)考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。
如有必要,可修订年度(或考核周期)的绩效目标,但必须经过上一级主管同意后方可。
四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来说比较长,根据项目特点,暂定为6个月为一个考核周期。
五、考核结果评定按考核结果在实验室内进行排序,并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配,并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据,并依此对不适合人员调换岗位。
绩效考核方案篇5
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则:
以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则:
按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:
由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则:
部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:
,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核:
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核:
由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办
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