人力资源招聘整体解决方案.docx

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人力资源招聘整体解决方案

础明集团人力资源招聘流程

为加强公司人力资源招聘工作的科学性和规范性，确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力，便于人力资源招聘人员与各部门主管的掌握和操作，同时让应聘者感受到招聘的公开、公正、公平，展示公司良好形象，特制定本招聘工作方法和流程。

（一）招聘工作方法

一、招聘前准备

1、人力资源规划（略）

2、工作分析（略）

3、招聘群体分类：

根据公司岗位所需的素质、专业知识和能力等，将公司欲招聘人力资源做以下分类：

管理人员（管理类）；

技术人员（技术类）；

专业人员（专业类）；

销售人员（市场类）；

工人（作业类）

应届毕业生；

二、招聘流程。

一）广告发布。

须注意以下数点：

1、广告设计应突出础明徽志；

2、须依各职位说明书拟定广告的内容；

3、广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；

4、广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，一般情况不注明待遇；

5、须接合各职位特点，有针对地利用新闻媒介，做到事倍功半。

二）初步筛选。

根据资料剔除明显不合格者。

三）能力测试。

包括书面测试；电脑测试；角色扮演等。

根据测试结果，剔除能力明显不合格者。

评价内容：

1、迈尔斯—布里格斯类型指标（题一）

这是一套由70道单选题组成的测试，

2、

是组织中最常使用的评估工具，尤其适用于提升中高层经理。

它考察8种人格维度（外向或内向、感觉或直觉、思考或感情、判断或知觉）操作方便，直观。

答题方法：

答题人必须对每题作以选择，依题号在答题纸的“A”或“B”栏打勾，不得不选也不得多选，打完为止。

评测方法：

共70道题，答题纸将其排成7列，每列十题，7列分为四组，第一列单独为第一组，含10题，第二列与第三列合为第二组，第四列与第五列合为第三组，第六列与第七列合为第四组，各含20题；数出每组所有在A栏打勾的个数，填在答题纸最下一行所对应

“左边”空格内，数出每组所有在B栏打勾的个数，填在“右边”空格内；第一组左边代表外向、右边代表内向，第二组左边代表感觉、右边代表直觉，第三组左边代表思考、右边代表感情，第四组左边代表判断、右边代表知觉。

哪一边的数字大，即意味着该人的人格倾向于哪一边，数值差异越大表示倾向越大。

2、逆商――逆境商数（AQ）（题二）

答题方法：

按题目要求

评测方法：

C=控制（control）

38-50高分段：

能克服困难，且易于坚定自己的信念，在解决问题时会表现出更大的灵活性。

24-37中分段：

根据逆境的严重程度．在您感到至少有部分的控制的前提下，您可能会对逆境作出反应。

当面对很严重的障碍和挑战时，很难将您的控制感维持长久并容易灰心丧气。

10-23低分段：

经常在面对逆境时目瞪口呆，无能为力。

面对逆境时极端脆弱。

O=起源（origin）与拥有（own）

38-50高分段：

易于把成功归因于自已的努力，把着眼点放在未来，采取行功，并且知错就改。

24-37中分段：

可能有时把逆境归因于自己。

为坏的结果作不必要的自责。

只有当您是这个结果的直接起因时您才愿意负这个责任。

10-23低分段：

把成功归于运气。

不为摆脱逆境而作出努力。

长此以往，在面对逆境时会变得退缩不前，并怀疑自己的能力。

在这个维度的得分越低，越倾向于把逆境归因于自己的失误

R=影响力（reflect）

38-50高分段：

容易认为逆境只是一种特殊的情况。

不易被环境所压倒。

能更好地克服生活中的团难和障碍，勇于接受新的挑战。

24-37中分段：

偶尔会让逆境对生活的其它方面产生不必要的影响。

需要依靠别人才能走出情绪的低谷。

10-23低分段：

易于让逆境渗透到生活的其它领域。

R值低者显得无助、以致不愿采取必要的行动。

E=持久性

38-50高分段：

会认为逆境是临时的、短暂的。

对逆境和它的起因的觉察最终会提高在逆境中求生存和接受巨大挑战的能力。

24-37中分段：

可接受适当的挑战，可胜任一份相当不错的工作，能按计划完成任务。

10-23低分段：

很少去努力改变那些被您视为永久性的困素而变得玩世不恭。

3、英语会话能力；

4、电脑操作能力；

注：

特殊岗位须进行专业试题的笔试。

四）初步面试。

时间约二十至三十分钟，由主管招聘人员约谈，根据经验剔除明显不合格者。

初次面试评价：

1）体质

1、身体素质：

身体内外各部分的健康和良好的营养；

2、忍耐力：

抵御艰苦环境的能力；

3、适应力：

适应落差较大的自然环境的能力；

4、抗病力：

抵抗疾病的能力；

5、健美度：

健康的素质和匀称美丽外表的统一。

2）智质

1、智质与智商

两者不完全相同，智商=智力年龄（MA）/实际年龄（CA）*100

人到一定的年龄后，智力年龄的发展就停留在相对稳定的水平，智质表现为学习的速度和效率。

2、智质3要素

（1）理解能力；

（2）判断能力；（3）推理能力；

3、七种智力

（1）言语智力；

（2）数理逻辑智力；（3）空间智力；（4）音乐智力；（5）体能智力；（6）人际智力；（7）自知智力。

3）心理素质

1.情绪的稳定性；

2.平常心（对富、贵、贫、贱、成功、失败均能把握）；

3.正确把握角色地位；

4.心理的应变力和适应力；

5.爱他人和被人爱。

4）道德品质

1.热爱祖国和人民，热爱历史悠久的中华民族和中国文化；

2.有事业心，有崇高的事业追求和敬业精神；

3.有责任心，对工作、家人、朋友均有很高的责任心和信誉度；

4.有友爱之心，善于团结、信任、理解和帮助他人；

5.胸怀坦荡，热情，忠诚，正直，有容人之雅量，有纳谏之心怀。

五）最终面试。

由人力资源部、招聘岗位所属部门分别派出人员（关键技术、管理岗位须有行业专家）组成面试考官小组对应聘者进行面试，全方位考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力，直观地了解其各种素质和潜能。

人数以4—7人为宜，根据面试结果，剔除综合素质明显不合格者，并使候选人数：

需求人数＝2：

1。

最终面试评价

能力和素养：

这里包含了学历、经历、阅历、心历等内容。

（1）战略能力；

（2）规划能力；（3）决策能力；（4）组织能力；（5）判断能力；（6）人际沟通能力；（7）感知能力；（8）工作条理性；（9）未来感知力；（10）演讲能力；（11）知识总量；（12）理解能力；（13）研究能力；（14）再学习能力；（15）创新能力；（16）推理能力；（17）分析能力；（18）应变能力；（19）文字写作能力。

六）进入公司人员上岗审批程序。

（二）招聘过程的具体问题

面试是利用专家的知识、经验和智慧对应聘者进行考察与判断，能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其它综合能力，直观地了解应聘者的各种素质和潜能。

要注意以下具体问题：

一、面试考官的素质要求

阅历丰富

知识广博

独具慧眼

惺惺相惜

宏观驾御

公正正直

二、面试场所的选择与环境控制：

1）面试环境应保持安静舒适；

2）面试考官的位置应避免背光；

3）被试的位置避免放在房子中央；

4）面试过程中人员不能随意走动；

5）面试过程中不要被打断。

三、准备工作：

1、通知

面试通知规范用语范例（初试）

请问是**先生（女士）吗？

您好，我是础明集团**公司。

谢谢您应征本公司**职位，您的学识与资历都给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解起见，请您于*月*日（星期*）*时，驾临本公司参加面谈。

公司地点在****。

希望您准时到达本公司，并携带下列有关资料：

身份证及学历复印件、笔、照片……如果您时间上不方便或其它问题，请与本公司人力资源部联络。

联系电话：

*******

面试通知规范用语范例（复试）

**先生（女士），您好！

我是础明集团**公司。

承蒙您对本公司的热诚与爱护，谨致谢忱之意。

*日前您参加本公司初试，业经评审绩优，为做更进一步的了解，本公司***希望跟您面谈，以做最后的决定，敬请于*年*月*日（星期*）*时前来本公司人力资源部，本部将派人为您引介。

如果您时间上有不便之处或任何困难，请电话与本部联络，联系电话：

*******谢谢!

面试通知规范用语范例（录用）

**先生/女士，您好！

我是础明集团**公司。

您应征本公司****职，经复审结果，决定录用，在此谨向您致以最诚挚的谢意和祝愿。

请于*年*月*日（星期*）*时，携带相关证件、体检表、照片……，向本公司人力资源部报到，报到后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前介绍及培训，包括让您知道本公司一切人事规章制度、员工福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间满足愉快。

按本公司规定新员工必须先行试用*个月，试用期间暂支月薪*元人民币。

如果您有疑虑或困难，请与本公司人力资源部联络。

联系电话：

*******

2、面试前应准备的资料。

应聘登记表（附表一）

测试成绩和竞聘演讲稿

面试评价表（附表二）

面试问话提纲（附表三）

3、专人接待、引导；

为防应聘者对公司不了解，要有专人接待、引导

4、公司介绍；

面试前最好集中应聘者做公司介绍，如播放光盘、发放资料、报纸等。

四、面试的的实施及结果反馈

1）面试过程中，面试小组的成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。

2）全部面试结束后，小组成员应讨论对各应征者的意见。

当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。

评价结果应填写在面试结果推荐书上，作为下一步行动的依据。

二、拒聘的处理

1、人力资源甚至部门高层主管应主动与之取得联系，采取积极主动的争取态度；

2、若争取无效，则从最后一次被剔除候选人中择优选择；

3、如拒聘者过多，应反思招聘过程中可能存在的问题和障碍以获得对以后招聘有用的信息。

（三）招聘职位面试问题一览表

1、请告诉我你最大的优点。

你将带给我们公司的最大财富是什么？

2、你最大的缺点什么？

3、你最喜欢的工作是什么？

你的上司起了什么作用，使它如此的与众不同？

4、你最不喜欢的工作是什么？

当时你的上司在你的工作中扮演了什么样的角色？

5、五年以后你会在那里？

6、你有什么出众之处？

7、在你目前/最近的工作中，你做了些什么来增加你们企业的营业收入？

8、你做了些什么来降低你们部门的经营成本，或节省时间？

9、你最富有创造性的工作成果是什么？

10、你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

11、你理解的所应聘的职位的一般职责是什么？

12、你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

13、为了完成工作，你发现你必须每周工作几小时？

14、你的职位同你的部门和公司的整体目标有什么关系？

15、明年你需要提高哪些方面的技能？

16、有多少雇员被同时解雇？

17、有多少人没有被解雇？

18、在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？

19、发展对你意味着什么？

20、如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？

21、请描述一下你的职位提升情况，以及你是如何得到你目前在这一公司的职位的

22、你是如何不断地使你的工作更有价值的？

23、为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的？

为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取了哪些保障措施？

24、请区别一下你在最后供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向的职责范围的扩展？

25、在你目前供职的公司中，你在升职方面的下一个顺理成章的变动是什么？

26、你具有何种指导风格和培训风格？

你是理所当然地将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求承担更多的职责？

27、每家公司都有自己的弊病，也就是说，都有它的“机能失调系数”。

你最后供职的公司的机能失调系数如何？

对于一家公司的缺陷和前后矛盾你有多少忍耐力？

28、你需要什么样的组织安排、指导和反馈才能出色地完成工作？

29、在管理员工方面你是“期望”多于“检查”还是相反？

30、你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？

31、如果我们聘用你，请描述一下你将营造的企业文化。

你会采取一种将权力集中在少数几个人手里的、更为集权的、家长式的运作方式，还是会经常将职权下放？

32、你为什么选择这个专业？

33、你的学位如何为你在这一行业找一份工作做好了准备，或者为你能成为一个出色的员工做好了准备？

34、除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？

35、你是否认为你的成绩很好地显示了你将在商业上获得成功的能力？

36、目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？

37、你如何评价自己预测需求的能力？

换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？

38、你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平?

你曾经利用各种软件程序完成了一些什么项目？

39、您通常对工作的那些方面最缺乏耐心？

40、您如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

41、你通常以怎样的节奏从事工作？

42、就业绩竞争力而言，你在其他业务员当中名列第几？

43、你面临的最常见的2大反推销情况什么？

你会如何应付？

44、如果你愿意的话，请和我进行角色演习。

假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。

然后，你设法让我相信，你所推销的“产品”是值得我花时间聆听的。

45、你如何定义的成交方式

46、所有的销售人员都需要在高额的产品数量和质量之间保持平衡。

你的推销风格受哪一种推销哲学的影响较多？

47、清告诉我你上一次没有达到销售指标的情况。

在去年一年里，这种情况发生了多少次？

你采取了什么行动才回到正轨上来？

如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分地恭维：

根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

48、底薪对你来说有多重要？

如果与底薪相比，纯粹的佣金为你提供了总收入增加35%的潜力,你会不会接受这种纯粹佣金的方式？

49、请谈谈你的推销质量比率：

你在达成一笔交易之前通常要与多少预期客户见面？

50、在你们办公室，各人之间的销售量差距有多大？

51、请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力

52、请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题的单位时的情况。

这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响？

53、你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程？

54、通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

55、当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

56、请告诉我你在上次业绩评估中的情况。

你对其中的哪一个方面最感失望

57、事后看来，你可以如何改进你在上一个职位的表现？

58、你在哪些方面最不能和老板达成一致？

上一次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

59、你的上司如何评价你处变不惊的能力？

60、你为什么想要在这里工作？

61、你对我们公司有什么了解？

62、请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？

63、如果我们录用你，你可以为我们做些什么？

我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

64、您认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？

65、此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任

66、请对此人接受建设性批评意见的能力作一个评价。

67、外界因素对他的工作表现有多大的影响？

68、您认为这个人更倾向于任务导向型还是项目导向型

他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

69、你如何评价他在完成项目中地坚持不懈的程度？

70、你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？

71、此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？

72、他是否有一个全方位考虑问题的视角？

你是否认为他最终会由技术型、操作型的职业转到高级管理层的战略决策型职业？

73、您如何评价这个应聘者的倾听技能？

74、该应聘者能否有效地传达坏消息？

它通常会不会为做错的事承担责任？

75、请评价此人主动采取行动的能力。

他是否会陷入“分析瘫痪”的僵局？

76、这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的还是更倾向于让员工参与以达成共识的？

77、就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？

78、此人是如何看待事先没有获得批准就采取行动这一情况的？

79、这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权是就能够更好地工作？

80、在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？

81、此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能部门之间的合作？

82、请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力？

83、当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？

84、此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好关系，还是倾向于在碰到反对反对意见时会勃然大怒？

85、该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

86、请再告诉我一次，为什么你觉得应聘的职位能够满足你的职业需求？

或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要？

87、按照从1到10的等级（10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣），您认为您处于哪一个等级？

88、你现在的工作条件必须有甚么变动才能使你继续在那里工作？

89、请告诉我，一但你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请？

如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你？

90、上次我们交谈以来有什么新的变化？

91、如果你必须在3个因素中作出选择：

1、公司；2、你应聘的职位3、与你共事的人。

那么您认为哪一个因素在你决定接受我们的邀请是其中最重要作用？

92、如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想开始上班的理想时间。

你需要提前多长时间通知你现在的雇主？

93、请告诉我，最后我可以为你回的哪些问题来帮助你做出明智的就业决策？

94、你在什么薪水等级上会接受我们的聘用？

在什么薪水等级下你会拒绝聘用？

（详细请参见《面试问题详解》）

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