湖北黄石中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析 2.docx
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湖北黄石中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析 2.docx
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湖北黄石中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析2
湖北黄石中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析
引言
(一)研究背景
(二)研究目的
(三)研究意义
(四)国内外研究现状
一、相关理论概述
(一)知识型员工的相关概念
(二)知识型员工流失影响
二、中小企业知识型员工流失现状
三、中小企业知识型员工流失原因分析
(一)个人因素
(二)企业因素
(三)社会因素
四、中小企业知识型员工流失的对策
五、总结
六、参考文献
摘要:
在现如今全球经济一体化的背景下,中小企业的竞争归根结底就是人才的竞争,人力资源是中小企业各种资源中最关键的资源,也是最具能动性的资源,日本著名中小企业家松下幸之助说:
“中小企业最好的资产是人。
”对于中小企业来说人是最宝贵的资源,对于像笔者这样的技术密集型的中小企业来说,保持技术领先一直是中小企业发展的核心要素之一,在知识经济的今天,人力资源成为中小企业生存和发展的关键资源,随着中小企业的发展和变化,人员会不断流动,知识型流失问题越来越多的受到关注。
关键字:
中小企业;知识型满意度;知识型流失;人力资源管理
前言
湖北黄石中小企业,成立于1995年10月,是一家国企汽车配件公司,公司共有职工1164人,其中中高级技术资格人员296人,初级314人,各类工程技术人才占职工总人数的75%,是技术密集型施工作业中小企业。
公司先后通过了ISO9001、ISO14001、GB/T28001、HSE体系认证,自2005年成立以来,始终坚持以技术引领市场,紧紧依靠技术进步,着力进行技术创新,大力培育特色技术,做精做强优势技术。
经过十年发展,公司大力实施“内涵管理,外延服务”可持续发展整体战略,深入推进技术领先战略,构建立体化技术发展格局。
一、湖北黄石中小企业人力资源现状
(一)公司人力资源管理制度
1.公司招聘管理
公司合同化知识型的招聘对象是大学生,主要招聘方式是校园招聘,通常由总部统一招聘来经过培训后再分配到各个二级单位,就算二级单位不缺人也必须接收,相反,每年的招聘都由总部统一实施,并不是针对本公司的实际情况进行招聘,而且各个机关职能科室的管理人员都是石油相关专业的,并不是科班出身,到公司以后哪个部门需要就安排到哪个部门,没有统一的规划。
2.公司培训与开发
公司的培训体系相对来说比较完善,注重知识型培训,多以内部兼职培训师的方式开展各种培训,如:
新知识型入职培训,主要介绍公司概况,主要业务,经营范围,发展历史,公司的主要技术,安全生产等基本知识,以脱产方式进行;专业技能培训,这类培训比较多,主要针对不同层次、不同岗位的知识型进行相对应的业务技能方面的知识更新培训,比如设备操作、维修培训等。
但公司目前也仅仅是由内部兼职培训师来进行培训,很少有外聘培训师来进行培训的,这也导致了培训内容相对比较单一,除了专业技能培训外,缺少其他内容的培训,应适当增加提高基层管理水平的管理技能培训,增强组织凝聚力的中小企业文化培训、拓展培训,改善知识型工作态度的积极心理学等培训,这些培训虽说不如技能培训能直接给公司带来效益,但是也是提高组织向心力不可或缺的。
(二)公司知识型流失现状
由于湖北黄石中小企业是一家技术密集型公司,知识型分为操作技术人员和管理人员,知识型类型包括合同化用工(签订无固定期限劳动合同)、市场化用工(签订五年期短期劳动合同)和外雇劳务工,由于劳务工与公司签订一年期的劳动合同,故人员流动很大,本文主要以合同化用工和市场化用工的知识型为研究对象。
湖北黄石中小企业自成立以来至2000年之前,进入公司的知识型仍以分配的中专生及技校生为主,自2000年后,招聘主体发生变化,都是从大中专院校相关专业招聘大学生,而且每年的名额都是有限的。
两种用工形式的知识型进入公司后通过培训分到各个项目的作业组上工作,工作环境、工作内容都是一样的,但由于薪酬福利待遇不同,市场化知识型的满意度一直不高;虽然近几年年年招聘大学生,但是因为种种原因,或是工作环境、或是由于一线野外的工作性质不满意,离开公司的也不在少数,故本文主要偏重研究一线大学生的流失情况,部分涵盖全部人员的情况分析。
二、知识型员工流失原因分析
(一)中小企业文化方面
中小企业文化就是中小企业成员共同的价值观念和行为规范,是中小企业在实践中,逐步形成的为全体知识型所认同、遵守、带有本中小企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、中小企业精神、道德规范、发展目标的总和。
中小企业文化的核心是中小企业成员的思想观,决定着中小企业成员的思维方式和行为方式。
中小企业文化的目的是使个人对组织产生认同,希望在个体与组织之间建立一种互动相依的关系,最终使知识型热爱组织。
忽视中小企业文化的建设和作用则会带来一系列问题,一方面中小企业内部的各种机制运行不通畅,重大决策、长远目标、策略以及规章制度的执行不能贯彻到底,中小企业凝聚力与向心力下降;另一方面知识型的创造力不能得到正常发挥,失去展示才情、追求卓越的机会,由于失落感的加深,知识型不能产生归属感、认同感和满足感,容易离开中小企业。
(二)薪酬福利制度方面
薪酬是吸引和留住优秀知识型的手段,是中小企业必须付出的人力资本。
科学合理的薪酬体系不仅能吸引、留住和激励中小企业所需的人才,还能调动知识型的工作积极性,激发他们良好的工作动机,鼓励他们创造佳绩,使知识型愿意为中小企业的发展而努力。
完善的福利制度对于吸引和保留知识型有着积极的作用,知识型的福利一般不纳税,对于知识型来说,福利在某种意义上更具有价值。
湖北黄石中小企业的薪酬体系比较简单,包括基本工资、奖金、津贴补贴、福利等。
基本工资:
不同职级的知识型对应相应的薪资幅度,执行总部的基本工资制度。
津补贴:
包括上岗津贴、夜班津贴、技能津贴、误餐费。
这些津贴根据用工形式的不同、岗位的不同都会有些微差距。
湖北黄石中小企业的福利项目比较单一,仅仅是政府规定的必须执行的福利项目,即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金(五险一金),湖北黄石中小企业许多原有的福利却不是每个知识型都能享受的公平的福利,如:
每年的集体旅游由于怕出危险取消了,改为金钱补贴,但是这一政策只有工龄在10年以上的才能享受;湖北黄石中小企业有知识型食堂,公司每餐有一定的补助,却不是直接补给知识型,而是补给食堂了,这就是说如果你不在食堂就餐,你本应享受的那一部分补贴就算是捐赠给食堂了;公司原来给每个职工每月有几十元的水电气补贴,后来取消了,但是并不是全都取消,以前享受的知识型将终身一直享受这一待遇,后来的知识型将不再享受;公司的这些种种措施都让知识型或多或少的感到不公平。
(三)绩效考核评估方面
绩效考核是中小企业绩效管理中的一个环节,常见的绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等,绩效考核评估就是按照知识型所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估,具有监控和激励的功能,应用重点在薪酬和绩效的结合上,是薪酬管理的重要工具,也是知识型调薪、升职、降职、淘汰的重要标准。
绩效考核本质上是一种过程管理而不仅仅是对结果的考核,它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促知识型实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助中小企业达成目标。
湖北黄石中小企业的知识型绩效评估体系比较简单,具有明显的国企特色,考核评估标准并没有根据不同岗位的性质、特点、职责、权限及承担风险程度来制定相应的考核评估标准,只是简单的将管理人员及专业技术人员的工作职责笼统的区别开来,将知识型的考核评估结果安排到设定好的绩效水平的框架中,评估标准模糊笼统,评估结果主观性强,完全由评判人员主观决定,并没有一个评判的细分标准。
而且绩效考核评估在劳动工资科管理人员眼里也只是为了完成上级下达的任务而实施的一个动作而已,并未真正的将绩效考核与工资奖金挂钩,故每次的考核评估结果也未及时反馈给知识型,使得知识型对绩效考核评估普遍缺乏了解,从内心里也不重视绩效考核评估。
三、知识型员工流失对公司的影响
(一)增加了中小企业的人力资源成本
知识型的流失对中小企业来说无形中增加了成本,人才流失的成本包括:
引进的成本;培养培训的成本;各种社会保险;由于知识型流失需要重新招聘、考察,以及在培训周期内由于生产力下降而导致的损失,据HR.COM的调查,招聘新知识型的成本大约是挽留老知识型的2至3倍;知识型在中小企业学习的和掌握到的技术知识、商业机密、客户信息等都是该中小企业的专用资产的流失;中小企业新录用的和培训的不熟知的知识型,在这一过程中中小企业必定要承担一定的风险,而且新知识型对公司作业程序不熟悉,在作业的过程中难免出错给中小企业带来不必要的损失;如果中小企业人力资源规划没有人员继任计划和培训计划,那么人员的流失也会造成中小企业的“智力断层”,给中小企业的运营和发展造成障碍。
(二)促使中小企业技术和商业机密的流失
知识型的流失尤其是技术性人才的流失不能简单的以数量来计算,它意味着中小企业技术的流失,流失后的人员一般有三种发展方向:
1,自己创业,很多人都是在单位做到中、高层之后因为种种原因离开中小企业,创办自己的公司;2、进入性质相同的其他公司任职,也许是在原公司看不到发展的空间,也许是现公司会提供更优越的待遇和条件;3、转投其他行业,这种方式会造成已积累的行业经验为零,使人力资本闲置,选择这一发展方向的人员比较少,无论是自己创业还是流入到竞争对手中小企业都会增加原公司在市场竞争中的阻力。
湖北黄石中小企业流失的绝大部分为现场的技术人员,大部分流失的人员都是选择石油行业的私企和外企进行再就业,这些人员在私企和外企眼中有专业背景又有工作经验,入职后稍加进行培训即可担负起重大责任,所以这类人员的流失直接导致了中小企业面临严峻的竞争压力。
(三)有损中小企业的声望
对于流失的知识型来说,大部分都是因为对中小企业存在一定程度的不满才会离开,辞职后自然不会全心全意的维护中小企业的声望,反而会大肆发泄自己的不满,因此流失率高的中小企业往往会造成较多的猜疑和传言,对中小企业的形象带来巨大的损失;在外界看来,如果一个中小企业频繁的发生知识型流失也会影响到中小企业在社会公众心中的形象,外界大众会对中小企业的文化、经营的稳定性、管理制度的有效性产生怀疑,所谓好事不出门、坏事传千里,所有流失人员对中小企业的诋毁和误解都会一传十、十传百的流散开来,这些都将在中小企业进行招聘时带来更多的障碍,增加中小企业成本。
(四)知识型工作绩效的降低
一个知识型在选择离职之前,很长一段时间,从几个月到一年时间长短不等,工作热情和工作态度都或多或少的受到影响,无法认真投入到工作中,有的还会消极怠工,工作质量和工作效率都会大幅度的下降;并且这一状态不仅在离职者本人身上体现,人才流失也会给在岗人员带来心理上的冲击,会影响身边其他的知识型也产生消极影响,进而影响到其他知识型的工作绩效,尤其是具有一定领导能力、专业技能的知识型离职对其他知识型产生的负面影响就更大了,使得其他人员在某种程度上对公司的信心下降,影响士气,也有可能会形成“多米诺骨牌效应”,不少中小企业都发生过“连带跳槽”的现象,就是已经离开原中小企业进入新的中小企业的人员,会将原中小企业的多名技术人员引荐给他所在的中小企业,从而加剧人才的流失;而且没有辞职的知识型看到别人跳槽后可以获得更高的工资、更好的发展机会,而自己却还是维持现状,在这种心理因素的影响下,留下的知识型也会对公司越来越不满,致使人心思动,工作效率降低,间接地给中小企业造成损失。
四、知识型流失应对措施
(一)合理的薪酬福利管理制度
薪酬是中小企业因使用知识型的劳动而付给知识型的钱或实物。
薪酬分为直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权,间接薪酬即福利。
对知识型来说,薪酬不仅是自己的劳动所得,也是知识型自身价值的体现,是中小企业对知识型工作的肯定与认同。
人力资源管理部门应该对每一岗位和每一职级的任职条件、任职资格、所负责任的轻重等因素进行全面评估和分析,要重新评估湖北黄石中小企业各个岗位、各个职位的知识型之间的薪酬差距,在薪酬构成上制定出与之相对应的薪酬组成部分,确定好薪酬结构中个薪酬组成部分的比例,可以将职位等级、技能、资历、学历、出勤同时进行考虑,作为确定基本薪资的基础,减少因人员偏好而产生的薪酬不公平的现象;而且在每次调整薪酬时也必须进行纵向和横向的比较,全面保证职工间的公平。
(二)重视中小企业文化建设
一个中小企业如何才能留住人才呢?
一般来说,不同的行业、不同的发展阶段、文化背景、甚至领导风格都会有不同的应对策略,翰威特公司多年的调查研究指出:
“最佳的中小企业不应该只是给予最高的薪金或是最好的福利,而且还应该考虑工作的内容、工作的环境、知识型的发展机会、组织文化甚至领导、人际关系等因素,才能让知识型对工作满意,才能激发知识型的工作热情和敬业精神。
”
湖北黄石中小企业在中小企业文化建设方面应该对职工尤其是一线技术人员多展现人文关怀,比如,我建议公司每年给一线技术人员的家属及未成年的子女发放生日蛋糕卡,以弥补野外作业职工不能时时在家陪伴亲人的缺憾;公司还可以为每个一线作业小组发放书籍、娱乐用品等,让在野外工作的人员可以在工作之余健身娱乐,丰富业余时间;工作环境单一,接触的人员有限,湖北黄石中小企业的很多优秀的技术人员因为工作的关系个人的终身大事都得不到解决,这也会间接的影响知识型的心理动态和工作士气,使得知识型不能安心工作而影响工作效率,公司工会应该每年与其他单位的相关工作人员进行联系沟通,共同组织各单位的单身职工开展各项座谈、体育娱乐活动等,增加知识型间的沟通交流,增进单身青年的友谊,这一方面为知识型组织了休闲娱乐活动,一方面也可以帮助解决职工的个人大事,让知识型可以安心愉快的工作。
(三)提高基层、中层领导管理水平
知识型流失的最大原因除了薪资报酬、工作性质,还有一项主要因素就是他的直接领导者,湖北黄石中小企业是技术服务型中小企业,主要以作业组为单位进行管理,每个作业组4-6人,设组长一名,由组长负责本作业组的各项管理工作,多数情况下是一连工作几个月才能倒休一次,一年下来和同事在一起的时间都比和家人在一起的时间多得多,时间长了总会有各种情况发生,工作上的意见不合、生活上的琐事的摩擦都在所难免,这就要求各组的小组长担负起一定的责任,适时劝解、协调内部关系,使大家和睦共处,及时圆满的完成工作。
从湖北黄石中小企业辞职时基层领导、甚至某些中层领导的处理方式都有所欠缺,对知识型的辞职一副爱走不走、事不关己的态度,在为知识型办理离职手续时则也采取能拖就拖的办事方法,催讨知识型欠款时很积极,相反补偿知识型的薪金和福利时却是效率低下,更有甚者想方设法的克扣本该属于知识型的利益。
中小企业对选择离开的优秀知识型不能一味的堵、卡、拖,像这样的处理方式不但不能留住知识型,反而促使知识型更加坚定离开公司的想法,也会使留下来的知识型感到心寒,湖北黄石中小企业的管理者要更多的考虑离职背后的原因,对于因为组织和领导因素提出的离职的情况更需要重视,改善组织的管理制度,提高中小企业各层次领导者的管理能力,才是避免类似情况再次发生的根本解决之道。
(五)建立有效的晋升制度
从表面看,湖北黄石中小企业知识型有很清晰的职业发展路径,但实际上每一级别都必须到达一定的工作年限后才有资格报考,考试通过方能晋级,比如从助理工程师到中级工程师需工作5年以上,从中级工程师到高级工程师还需8年才有资格评选,但即使工作年限允许,每年晋级的指标也是有限的几个,不可能人人都能评上,如果不行只能等待下一年再次评选,有的知识型一直到退休也没能评上高级工程师,对于市场化知识型来说,职业发展路径就更加狭窄了,到达助理工程师级别就没有再设置了,以湖北黄石中小企业目前薪酬的制度,各个阶层的知识型工资相差不多,没有岗位和工作内容的区别,唯一依据的就是职称等级,没有职称就意味着工资无法和别人相比,这样的知识型要么继续等待渺茫的机会,要么只能跳槽寻求外面的发展机会。
大多数知识型都希望有一个展示自己的舞台,期望能被公司认可和尊重,还希望能有一个更高的平台学到新的知识,提升自己的能力,这样知识型才会感觉到自己在成长,但是在湖北黄石中小企业绝大部分知识型都是干了几年、十几年甚至几十年都无法提升一个台阶,缺乏激励,而且工作缺少新鲜感,缺少挑战性,知识型不能感受到工作的成就感,久而久之就会失去信心,丧失斗志,最终离开公司寻求新的发展,即使没有离开公司也会缺乏工作的激情,只是做一天和尚撞一天钟了。
5、结论
人员流失表面上是个人行为,但事实上是中小企业的管理问题的折射,管理者不仅仅是把人员招进来,也不仅仅是培养人才,更重要的是要想办法留住人才为中小企业所用,发生人才流失情况还要反思“为什么人才会流失?
”,并且能深入细致的剖析人才流失的深层次的原因以采取有效的应对措施。
针对湖北黄石中小企业知识型流失的主要原因,本文在薪酬福利、知识型培训开发、职业生涯规划、基层领导管理水平等方面提出了具体的建议和对策。
一个中小企业要想吸引人才、留住人才,关键不是靠一些条条框框的、死板的、毫无人性的规章制度来约束知识型,而应该从薪酬福利制度的改善、中小企业文化的建设、管理水平的提升、知识型的职业发展规划等方面着手,真真正正的把知识型作为中小企业的一员,使中小企业真正成为一个人心向往的伊甸园,成为一片孕育培养人才的沃土,成为一个流连忘返的开心乐园。
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