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坚持团队目标
一、了解团队是如何脱轨的
假设您正在领导一个团队。
到目前为止事情一帆风顺:
成员合作融洽,团队正朝着其目标前进。
然而,问题突然发生了。
也许是两位成员陷入了个人冲突,或者整个团队似乎无法做出决策。
也可能是团队内的沟通收效不佳:
有些成员在讨论中寡言少语,而有些成员则频繁打断对方发言。
无论是什么问题,要使团队获得成功,您都必须采取行动。
要坚持团队的目标,您必须不断评估其绩效并做出必要的中途调整。
您还需要了解使团队脱轨的种种障碍并研究出消除这些障碍的方法。
评估团队绩效
对团队绩效的所有评估都必须集中在两个方面:
∙团队结果,这是由团队目标(例如“提高产品质量”或“加快交货时间”等)所确定的
∙团队流程,也就是团队实现其结果的方式(例如团队成员在解决冲突、培养积极的人际关系、共享信息或管理项目预算和日程表方面的表现)
当团队面临内部障碍时,评估团队流程就变得尤为重要。
您可以通过多种方法来衡量团队流程的质量。
下表给出了一些示例。
评估团队流程的方式
方法
定义
示例
基准衡量
团队将其流程与公司内其他类似团队的流程进行比较。
一个负责改善客户服务的团队将其成员对每周例会的信任程度和参与度与其他部门中某个团队的相同流程进行比较。
外部旁观者
外部顾问观察团队并客观地评估其流程。
一个开展员工调查的团队雇用一名顾问来分析其人际关系的质量。
这名顾问根据他对其他团队和团队动力的知识提出变革建议。
不断进行团队讨论
团队成员参加定期的非正式讨论来评估他们的流程。
一个评估新营销数据库的团队每周开会讨论进展,包括团队在控制最后期限、达到预算目标和解决问题方面的情况。
项目通报会
当团队完成一项任务后,成员聚到一起找出做得好与不好的地方。
一个设计新的自助式员工福利系统的团队在完成项目的网站后召开会议。
成员对团队在创建网站的过程中学习新技能和协作的情况进行讨论。
另请参见评估团队的步骤。
找出阻碍团队进步的问题或障碍
团队在朝着目标努力前进的过程中可能会遇到许多障碍。
下表列出了一些十分普遍的问题并列举了每个问题的特征行为。
团队问题
问题
特征行为
缺乏团队认同感
∙成员未能认识到他们彼此之间应共同对团队目标负责
∙团队成员缺乏投入和努力
∙团队目标与成员个人目标之间存在冲突
∙相互协作、信息共享和共同决策等方面表现欠佳
决策困难
∙决策过程中固执己见
∙论点重复,无法引出新的信息
沟通不畅
∙成员之间相互打断对方发言或同时抢话
∙会议期间有些成员始终保持沉默
∙暗示问题,但不正式提出问题
∙虚假的一致通过(即每个人都点头表示同意,其实并没有真正地同意)
无法解决冲突
∙关系紧张和个人攻击
∙争论
∙缺乏对他人的支持
∙盛气凌人的姿势
缺乏参与
∙未能完成任务
∙团队会议出席率低
∙会议期间无精打采
缺乏创造力
∙无法产生不受主流意见或惯常行事方式束缚的新观点和新视角
∙不愿意提问题或缺乏好奇心和活力
∙未能将意外事件转变为机遇
群体思维
∙不愿意或没有能力考虑不同意见
∙缺乏批判性思维和对观点的争论
∙强求团队一致和团结
领导效率低下
∙成员未能发表想法
∙无法为团队确立愿景
∙领导者未能进行授权
∙领导者未能代表多数人利益
随后的“核心概念”将更详细地分析上述问题并提供消除这些障碍的指导原则,以使您的团队更加有效地运作。
另请参见团队审核:
现在进展如何?
以及在线文章:
《如何将“散兵游勇”铸成团队》。
二、培养团队认同感
为什么团队认同感很重要?
团队认同感指的是团队成员认为他们维系共同纽带、拥有共同目标的感觉,这种认同感对于任何团队的成功都是至关重要的。
为什么?
∙因为团队认同感会鼓励成员共同对结果负责。
当团队成员认为他们应该共同对结果的实现负责时,他们就会为有困难或落后的团队成员提供帮助。
表现不佳的成员将有动力改进自己的表现。
同时,团队成员还将摒弃那种削弱团队绩效的“各人自扫门前雪,哪管别人瓦上霜”的态度。
事实上,有些专家将共同责任视作提高团队绩效唯一最重要的因素。
∙团队认同感可以唤起成员的投入和努力。
它让成员感到团队的成功是大家共同的利益。
有了团队认同感,成员将会更加愿意协同作战、共享信息、投入更多努力、共同做出决策并将团队目标置于个人目标之上。
几乎没有团队能够在其成员缺乏团队认同感的情况下顺利运转。
如果您发现了缺乏团队认同感的迹象,您该怎么办?
举例来说,您可能会发现成员在共同协作和信息共享方面的表现不佳,或者团队成员不够卖力。
您应该怎样做?
首先,要了解导致团队认同感较弱的原因。
什么原因导致了团队认同感较弱?
团队认同感较弱的原因可能有多种:
∙团队刚刚成立。
新成立的团队缺乏认同感是很正常的现象。
团队认同感是随着人们有机会相互交流、探讨共同目标或共同解决问题而建立起来的。
∙有新成员加入。
工作开始后可能会有新成员加入团队,如果新成员造成干扰或感觉自己像是局外人,这时就可能影响团队认同感。
∙成员差异。
成员之间的差异赋予团队取得更高绩效的潜力,但有时恰恰是这些差异使团队成员难以培养起团队认同感。
为什么?
因为不同的观点、文化背景以及工作和思维方式可能会导致成员之间产生误解或造成关系紧张。
例如,一个研发团队由来自三个不同国家的成员构成,其中某些成员来自一个文化中非常注重礼节的国家,如果来自另一个国家的同事用很随便的方式和他们说话,可能就会让他们很生气。
如何培养团队认同感?
作为团队领导者,您可以在保持成员之间可贵的差异性的同时采取一些措施来增强团队认同感。
考虑使用以下方法:
∙重申团队的共同目标。
经常回顾团队的共同目标与信念,使团队成员认识到,他们所做的工作不仅对团队意义重大,对整个组织来说也是至关重要的。
∙鼓励协同工作。
尽量寻找机会使团队成员一起工作。
没有什么能够比并肩迎接挑战更能培养起团队认同感。
∙增强联系纽带。
创造机会增进成员之间的相互了解,例如在团队工作区安排共进午餐,组织外出游玩或举办其他活动。
这样,诸如“这些工程师很难共事”之类的成见将会逐渐消除。
∙灌输紧迫感。
当团队成员感觉自己的工作至关重要时,他们便会尽更大的努力去实现目标,并会感到他们不得不联合起来共同面对当前的难题。
要营造紧迫感,让团队深切感受到他们的工作如何能够解决一个严重的问题或给公司带来好处。
∙肯定团队差异的价值。
公开肯定团队成员之间存在差异的价值,并说明这些差异对实现团队的共同目标有何作用。
例如,对客户需求持有不同观点的两名成员可以促进其他成员在如何开发革新产品上萌生创意。
∙组织有吸引力的活动。
鼓励成员参加他们认为有趣或有价值的活动,例如设立团队章程或制定完成重大任务的日程表。
这类活动将使他们的注意力集中在团队的目标上。
∙有选择地招募团队成员。
邀请那些认为团队目标非常重要且值得为之努力的人加入您的团队。
这些人往往会努力实现目标,而不是把精力放在关注团队内部的差异上。
∙使新成员融入团队。
如果在工作开始后有新成员加入团队,应特别留意对团队认同感的影响。
新成员起初难免感觉自己像个外人。
应尽快让新成员参与团队项目,使他们感到自己受欢迎并且融入团队之中。
如果时机合适,可以举办欢迎午餐或其他社交活动以宣告新成员的到来。
∙肯定各人的技能。
寻找各种机会来肯定每个成员的技能和贡献,并说明他们的努力将如何帮助团队向着目标迈进。
这将使团队成员感觉受到重视和赏识,从而加强他们对团队工作的积极性。
∙使用外在标志。
考虑使用团队T恤衫或帽子之类的标志物品来帮助大家认同团队及其价值观。
另请参见树立团队绩效的技巧和评估团队认同感。
三、帮助团队做出决策
您是否曾经遇到过这样的情况:
您目前领导一个团队,成员们正在会议中讨论重要的决策。
令您感到沮丧的是,谈话一无所获,因为大家都固执己见,无法达成一致。
尽管论点不断重复,但没有人能提供任何新的信息来使决策流程取得进展。
更糟糕的是,在前两次会议中,您已经发现团队走入了同样的死胡同。
不知是什么原因,您的团队在决策流程中停滞不前。
您知道需要采取行动了。
毕竟,如果团队无法达成一致,要么会浪费大量时间,要么最终只能做出并不受团队成员全力支持的选择。
但是究竟应该怎样做才能帮助团队更有效地做出决策呢?
考虑以下原则:
重新评估团队已商定的决策方法
在组建团队的过程中,您可能已经帮助成员在谁将做出团队决策以及如何进行决策上达成一致。
您可能已经选择了以下常见的决策方法之一:
∙少数服从多数原则。
成员对决策加以讨论,然后投票。
最终采用得票数过半的方案。
∙一致同意原则。
提议的决策必须经全体成员同意才能采用。
如果不可能获得一致通过,可以制定和呈报新的备选方案供评估。
∙少数人决策原则。
具有相关经验和技能的少数人做出决策。
∙领导者根据成员的意见来决策。
团队领导者收集团队成员的意见并参照这些信息做出决策。
无论您和您的团队一致同意采用哪种方法,都应该仔细分析团队目前使用的决策流程。
问您自己,团队是否在遵循既定的方法。
如果没有遵守,则提醒成员不要忘记团队的协定并采取措施使团队重新遵循已选定的方法。
如果团队遵循了既定的方法,继续考虑是否需要改变方法。
有时团队早期选择的决策方法会与团队未来的工作不相协调,这时决策就会出现问题。
例如,一个团队选择一致通过原则作为其决策流程,但随着工作的逐步展开,团队并没有原先设想的那么多时间来完成工作。
团队发现要在不断增加的时间压力下达成一致越来越困难。
由于一致通过的方法比其他方法更费时间,因此团队转而选择采用少数人决策的方法。
寻求在更小范围内达成一致
如果团队在试图就重大决策达成一致时陷入僵局,可以将这个大的决策分解为可能更容易达成一致的各个小的部分。
例如,假设团队正在试图从三种产品设计中选出一种,但似乎无法达成协议。
将成员的注意力集中在这个决策的更小的方面上,比如说可以问:
“新产品需要具备哪些最重要的功能?
”如果成员可以在这个问题上达成一致,他们可能会更容易在产品设计方案上达成一致。
询问需要哪些条件才能达成一致
通过询问需要什么条件才能使团队成员达成一致,您会获得颇有价值的见解。
例如,假设您的团队正在试图确定顾问的职能范围。
您问团队:
“你们需要什么条件才能达成一致?
”几个成员回答说:
“我们需要了解此次聘用将对我们的预算会产生什么影响”或“我们需要确信我们能够信赖所选的人”。
在这种情况下,此类意见可能表示,如果团队能够收集更多有关顾问费用的信息,或者对顾问的口碑和业绩做进一步研究,团队就可能达成一致。
讨论无法做出决策的后果
通过提醒团队决策不力可能导致的后果,您可以激励他们改进决策流程。
指出效率低下的决策流程的后果,例如:
∙损失时间
∙做出不良选择
∙做出许多团队成员并不支持的决策
∙影响团队士气
∙浪费精力
∙使团队的注意力偏离其目标
另请参见HarvardManageMentor主题《业务决策》。
四、促进团队沟通
团队成员无法有效沟通可能会给团队带来一系列不良后果。
沟通出现问题可能会导致个人攻击、挖苦讽刺和争论不休等形式的人际冲突。
此外,它还可能导致团队成员在会议期间打断对方发言或同时抢话、保持沉默或暗示问题但从不正式提出问题。
不良的团队沟通最具破坏性的后果或许就是难以做出明智的决定。
当团队成员隐瞒信息或相互攻击对方的想法时,就会大大削弱团队提出创造性的解决方案的能力,结果将导致不良的决策。
如果团队成员之间没有积极的沟通,团队将无法朝着目标努力前进。
如果您已经诊断出团队中存在的沟通问题,就需要立即采取行动。
以下措施可能对您有所帮助。
另请参见改进团队沟通的技巧。
直接面对人际冲突
当某个团队成员对其他成员做出讽刺挖苦的评论或进行个人攻击时,应直接打断和正视此人。
例如,如果琼建议更改产品交付日程表,而托尼却挖苦地说琼总是赶不上最后期限,您可以说:
“托尼,在与琼或团队的任何其他成员交谈时,请不要讽刺对方。
我们需要进一步了解琼为什么想更改产品交付日程表,然后再确定这是不是最好的行动方案。
在我们公开交谈的时候,如果你对产品交付日程表以及本团队按时完成任务的能力有什么担忧,可以随时提出。
”
关注行为而不是性格
鼓励团队成员从他人的行为(而不是个性)的角度来表达自己的愤怒或失望。
此外,还要提醒大家使用“我怎样”的表达方式,而非“你怎样”的表达方式。
人们用“我怎样”的表达方式来描述他人的行为对自己的影响。
例如,假设苏对蒂莫西错过最后期限这件事很恼火。
在这种情况下,效果更好的说法应该是:
“由于你错过了最后日期,我最终只能推迟结束我那部分项目”。
如果她对蒂莫西说:
“你显然对这个项目不尽心”,那蒂莫西几乎肯定会认为她在攻击他的品格,并在回答时产生抵触心理。
制定规范来管理有争议的讨论
向您的团队说明,在他们构思问题解决方案、做出决策和探讨想法的过程中,出现有争议的话题几乎是不可避免的。
问题不在于是否会出现争议,而在于团队在争议出现后将如何进行处理。
与团队成员共同制定关于如何进行争议性讨论的规则。
您可以在任何必要的时候重申这些规则并提醒大家遵守。
每个团队制定的规则各不相同,它们可能会包含以下内容:
∙“等别人说完后再发言。
”
∙“即使自己并不赞同,也应该承认他人的想法是有价值的。
”
∙“如果不赞同某人,应该表明你的立场背后的原因。
”
积极征求团队成员的看法
在任何团队中,有人主导谈话而有人保持相对沉默的现象很常见。
团队在一起工作的时间越长,成员就越习惯于这样的角色,因而团队就越发无法从所有成员身上挖掘有价值的意见。
应采取措施确保所有成员在进行团队讨论和开会时都能发表他们的观点和想法。
此外,确立沟通规范也会有所帮助。
例如:
“如果你发现有人在讨论期间保持沉默,应该邀请他提出意见”;“在任何讨论中,每位团队成员不论意见长短,每次都必须提出一条意见”;或者“我们将对所有相互对立的观点进行仔细研究”。
考虑使用外部指导者
要解决团队的沟通问题,有时最好的办法就是请外部专家来推动会议进展或调解争议性讨论。
许多顾问专门研究沟通技能,可以快速诊断问题并想出点子来促进更富有成效的新行为。
外部专家还可以帮助团队制定沟通规范并向团队传授解决冲突的技巧。
合理利用会议时间
坚持要求每个人在参加团队会议之前先熟悉日程以及任何必要的介绍性阅读材料。
在会议期间,将重点放在解决问题上,而不是信息共享上。
如果讨论偏离了主题,应使话题回到会议日程的事项上来,并且在会议的最后讨论新的事务。
另请参见让团队会议正轨进行的步骤。
让人们的注意力集中在团队目标上
谈论目标有助于明确团队沟通的方向,并将人们的注意力从人际冲突或其他使人分心的事情上移开。
要改善沟通,可以定期重申团队的最初目标,还可以经常编写进展报告,分发给所有团队成员。
当大家看到书面的进展报告时,他们就能够专注地就团队的工作进行沟通。
另请参见最大程度利用冲突的技巧。
五、解决团队冲突
团队内的冲突可能有多种表现形式:
从关系紧张和争论到不愿意支持他人。
如果不解决,此类冲突会破坏团队继续实现目标的能力。
怎样才能避免这种情况并使冲突得到解决?
专家建议采取以下措施:
1.确定冲突的根本原因
当您的团队发生冲突时,应向自己提出下列问题:
o“团队成员为什么会彼此争论不休?
”
o“这其中是否有更深层次的性格冲突?
”
o“是不是某个成员非常顽固?
”
o“是不是某个成员总是坚持自己的想法?
”
这些问题的回答将帮助您找出冲突的根本原因,无论它是某种行为还是某种状况。
另请参见HarvardManageMentor主题《解决业务问题》中的“界定问题”。
2.协商解决方案
避免命令成员执行解决冲突的方案,而是应该协商一个有关各方都能接受的解决方案。
指出赞同在某些问题上持有不同观点的重要性。
提醒大家注意,如果某位成员迫使其他成员接受他的观点,那么其他成员会对此人产生不满,并且不会支持这项决策。
鼓励成员发掘共同立场并探索新的可能性。
例如,假设两名团队成员在如何以最佳方式按时完成报告上发生了争论。
在这种情况下,您可以说:
“你们想要的结果都是一样的,那就是准时完成报告。
但是你们推荐了不同的方法来达到目的。
我们来讨论一下你们所争论的两种不同方法的利弊,并且再提出其他一些备选方案。
这样,我们就更有把握选出最佳的解决方案。
”
在这类讨论中,不要让团队成员“拉帮结派”抵制某个具有不同想法的成员。
确保每位成员都能大胆提出不同的看法。
3.鼓励积极聆听
在以解决冲突为目的的讨论中,团队成员必须学会做积极的听众。
也就是说,他们必须能够:
o复述发言者提出的观点,以表明他们理解了对方所说的话。
o控制自己不做出暗示对他人发言缺乏兴趣的行为,例如涂鸦、坐立不安或打断他人发言等。
o提出一些问题,以鼓励发言者通过更多的信息或推理来扩展其观点。
o重新讨论刚才提出的观点并强化这些观点。
o要求发言者解释他们的观点背后的原因。
“不打断别人”是积极聆听的一个尤为重要的原则。
如有必要,可以提醒团队成员注意以下几点:
o每个人都有权利在不受打扰的情况下提出自己的想法和解决问题的方案。
o每个人都应该能够说完自己的想法,即便一个或多个团队成员有不同意见。
o解决冲突或问题的合适方法通常不止一个。
在有把握选出最佳解决方案之前,团队需要考虑大量可能的解决方案。
o抑制怒气只会导致不满情绪。
让每个人以建设性的方式说出自己的沮丧,这可以引导团队转到寻找解决方案上来。
o组建团队的一个原因就是可以获得有关如何解决问题的不同看法。
让具有不同观点和技能的人畅所欲言地表达自己的观点是收集这些看法的一个好方法。
4.提醒团队成员彼此谅解
团队化解了冲突之后,要提醒成员如果感情受到了伤害或自尊心遭到了打击,应该原谅他人。
指出谅解他人并不是软弱或屈服的表现,相反,它能使人们消解冲突遗留下来的怨气,并防止这种怨气破坏团队成员之间未来的交往。
另请参见在线文章:
“HandlingConflictinTeams”和分歧解决工作表。
六、鼓励团队参与
如果一个团队的部分或所有成员不能全心全意地参与到团队的工作、会议和社交活动中来,这个团队将无法获得成功。
如何发现您的团队中有参与度较低的情况发生?
如果成员未能完成任务,并且不积极参加团队会议以及庆祝重大成就的聚会,您就要留心了。
在会议期间,观察团队成员并评估他们的热情程度。
无精打采和心不在焉也是参与度差的表现。
要改善团队参与度,请考虑以下建议:
确认对参与度的期望
当您组建团队时,您是否制定了诸如下列的参与规则?
∙“成员必须参加每一次会议并准时到会。
”
∙“我们同意完成我们签约承揽的所有任务。
”
∙“每个人都要有准备地参加会议,这是对大家负责任的表现。
”
如果您已经制定了此类规范,可以在团队会议中重新讨论,并询问成员是否还赞同这些规则。
如果回答是肯定的,可以重申这些规范的必要性:
即它们可以确保全体团队成员的广泛参与。
承认外部压力和苛刻的日程表有时会使大家难以充分参加团队事务,但同时要强调参与团队事务的重要性。
如果团队成员认为某些参与规范不再有价值,应问清原因。
如有必要可以制定新的规范,但要确保它们能够明确地鼓励团队参与。
最重要的是,如果目前尚未制定参与规范,应考虑立即制定一些规范。
使对参与度的期望更容易达到
如果团队成员难以达到商定的参与度期望,应找出原因并制定解决方案来改善这种情况。
例如,假设团队的一些成员总是在毫无准备的情况下来参加会议。
您应该设法确保大家做好准备工作。
您或许可以制定几条新的规则,例如:
∙与会议有关的所有阅读材料应该至少在开会三天前分发给团队成员。
∙在会前分发阅读材料的人应附上一条备注,解释阅读者应该怎样来对待这份材料。
例如:
“仅供参考”、“对产品原型做出决策”,以及“为我们正在考虑的信息技术系统的新功能献计献策”。
解决方法还可以采用新的流程。
例如,如果成员在完成任务时遇到困难,可以找出导致工作延误的事件(例如瓶颈)并设法在团队成员之间重新分配工作以便到时能够消除瓶颈。
要求做出解释
有时,问问大家为什么参与团队事务有困难就可以获得有价值的信息,您随后就可以利用这些信息制定对策。
通过要求成员做出解释,还可以发现您和其他团队成员尚未意识到的问题。
例如,假设您领导的项目团队的一位成员埃里克在开会时总是保持沉默。
这时,您可以把埃里克叫到一旁并问他:
“我注意到你在我们的每周例会上总是沉默寡言,我担心我们会遗漏你对项目的看法。
你这是怎么了?
”
假设埃里克这样回答:
“我觉得负担过重。
上司要求我比原计划提前两周递交项目。
我不得不加班赶进度,同时还要履行我在这个团队中的职责。
我已经筋疲力尽了。
”
您与埃里克之间的交谈揭示了一些信息,您可以据此来进行一些有用的变动。
例如,如果原来是埃里克认为接下来两周里他的常规工作职责要求过高,您就可以要求其他团队成员在这段时期接管他手中一部分与团队相关的任务。
当埃里克的常规工作重新步入正轨后,他就可以继续履行他的团队职责。
评估团队成员与任务是否匹配
有时,参与度低的问题来源于团队成员并不适合那些分配给他们的或他们同意承担的任务。
例如,假设您领导的团队负责开展员工福利调查。
您把编制调查表的任务分配给了玛丽,因为她的写作能力很强。
但随着项目的进展,结果发现玛丽缺乏完成调查表所需的设计能力。
因此她很难赶上暂定的最后期限。
在这种情况下,找出导致人员和任务之间不匹配的原因并采取措施解决问题是至关重要的。
例如,您可以制定一个计划,让玛丽与能够提供一些设计模板的外部设计师进行合作。
您也可以考虑让玛丽撰写调查表,而将调查表的设计工作转交给在这方面更有经验的人员。
七、 对团队创造力的培养
所谓创造力也就是以新颖而灵活的方式处理问题的能力,这是大多数团队工作的一个重要元素。
创造力有助于团队成员产生鲜活的观点,发现意外的机会并制定出创新的解决方案。
作为团队领导者,您可以采取一些措施来培养团队成员的创造力。
促进工作风格与工作技能的多元化发展
团队所实现的创造性成果之所以比起个人的单打独斗要大得多,是因为团队能够将更多各种各样的能力、见解、经验和能量融合在一起。
但是为了获得更丰硕的成果,团队必须以正确的方式将思维风格和专业技能组合起来(这在大多数情况下意味着工作风格和工作技能的多元化)。
这种多元化具有多种好处:
∙个人差异可以产生激发新想法的创造性摩擦。
∙思维和观点的多元化可以防止人们的想法集中在某个特定的观点上。
∙思维和技能的多元化让好的创意有更多机会得到发展。
因此,团队领导者需要对团队的人员构成以及团队内的个人沟通方式加以考虑。
平衡团队的内部矛盾
创造性的团队会展现出许多人认为是相互排斥或相互矛盾的种种思维和行为倾向。
例如,创造性的团队需要深刻了解与待解决问题相关的主题,但他们也需要“初学者的思维”,即好奇心、趣味性以及有勇气提出问题挑战主流观点。
下表列出了创造性团队的矛盾特征并给出了如何平衡这些特征的指导原则。
矛盾
说明
如何达到平衡
经验与初学者心态
团队不仅需要高超的专业技能,也需要新鲜和不成熟的观点。
吸纳外部人员,从而在各种观点中达成必要的平衡。
纪律与自由
团队必须在实际业务需求的范围内工作,但在确定如何满足这些需求时也需要有一定的自由度。
明确业务需求,同时让您的团队来决定实现其目标的方式。
专业精神与趣味性
趣味性可以激发创造力,但做业务必须专业。
为趣味活动提供时间和空间,同时要明确哪些是合适的时间和地点。
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