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员工职业规划漫谈如何化解新老员工冲突及计划

员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划

员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划在一个高效的组织里面，组织内部人员的流动就像血液流动一样，过快或者过慢都不好，不断的新生力量有利于去帮助组织去更好的成长和创新发展。

但是就像输血会发生排异反应一样，新来的员工会在组织内部有一个适应过程，新来员工的比例越大，也就意味着组织的容纳度和老员工的适应力需要更加加强，其中，不可能避免的会出现新老员工的冲突和对立，当触及到老员工利益时，老员工更容易抱团来解决问题，最终可能会形成两败俱伤的局面，对企业也会产生很大的负面影响。

那么如何避免这种不必要却又一定存在的隔阂、冲突和企业内耗呢?

一、新老员工的冲突在哪里?

新员工入职很大程度上基于对公司未来的期许、薪酬的提升、职业通道上的提升、专业、兴趣等各个方面，而每名老员工在入职时其实的关注点和新员工差不多，但是随着时间的推移，老员工的各方面的价值观念和发展目标都会出现一定的改变，因此会与新员工有所有差异，常常有老员工感叹：

想当年，我们和你们一样，现实是残酷的。

当这种对公司的不同认知带来的差异积累到一定程度的时候，就会引起人员的不满，尤其涉及到利益上的差别时，就会形成新员工和老员工之间的冲突。

因此首先，我们应该了解，新老员工对于公司的各个方面的观念差异在哪里?

如下所示，新老员工在价值观、工作认知、职业发展、物质需求、工作行为上都会有所不同。

这种不同是基于新老员工在公司环境中所处的时间长短和与企业文化融合程度的高低形成的，因此不存在严格的明确的界限划分，随着时间的推移，新员工逐步变成老员工，其价值观、行为方式等也会逐步向老员工的价值观和行为方式等靠拢。

二、寻求新老员工冲突内因新老员工的冲突造成的根源在于三个方面，有机制也有文化的原因员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

首先，在于老员工的潜意识中的自我保护机制，一个值得提出的例子是，曾经在某家公司，因为新员工的能力突出，被提拔为公司某部门的负责人，并且逐步将更多的职能赋予在新人身上，基于自我保护的意识，原来公司的另外几个业务部门的负责人开始联合起来针对新人，对他作出的贡献视而不见，对于他的失误大作文章，抢功、穿小鞋的做法让新人越来越无法容忍，最终只能走人了事。

这样由于老员工的自我保护给新人人为造成提升上的玻璃天花板在管理层中尤为常见。

这是因为，在低层级的新员工上，因为能力和工作技能的欠缺，还无法对老员工的利益产生直接的影响，但当新员工适应了公司的文化，发挥了自我价值并且得到公司的尊重和认可的时候，往往会成为老员工的直接威胁，老员工会认为公司可能会卸磨杀驴，故而奋起抗之，甚至鱼死网破也在所不惜。

其次，在于新老员工的经历或者工作背景的差异导致的文化价值观的不同产生差异员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

新员工往往在年龄上偏低，在工作和职业规划上的选择更为理想化，兴趣也不是很长久，公司选择上更多偏于感性的认识、对公司的期望很高，敢于冒险。

考虑问题容易直观化;反之，老员工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，对公司的文化和价值观比较理解认同，对企业的缺陷能够容忍，忠诚度高，考虑问题也更为深入，能够将工作的兴趣转化为工作志趣，工作的稳定性更为长久。

这种客观性的差异也会导致新老员工在做事方式上存在冲突，但并非利益冲突，可以通过企业的一些措施进行引导和规避。

最后，最根本的原因在于，公司的管理办法和管理机制上是否能够支持新老员工的合理相处。

一般而言，大的企业机制比较健全，但同时新员工的比例相对较小，因此新老员工的矛盾冲突较小，比如健全的职业发展通道和薪酬制度可以帮助新员工和老员工在物质需求上取得平衡，但是对于高成长的企业，尤其是度过了生存期的企业，老员工的忠诚度和荣誉感较强，但是同时，为了快速发展会引进相当比例的新员工，这个时候的企业往往会陷入秩序危机（见下图，一般高成长企业都处于第二阶段和第三阶段），如果不尽快完善和完备相关的管理机制，新老员工的冲突增多或者升级，将会对企业的高成长速度造成严重影响和留下后续隐患三、解决新老员工冲突的出路在哪里?

1、从根源上去预防新老对立关系的形成制度是建立组织并且保证组织顺利运转的有效基石，俗话说，无规矩不成方圆员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

在共同的组织目标面前，开宗明义的说明公司的原则和底线，对于新老员工都是平等的。

因此在根源上就要杜绝新人新办法、老人老办法的制度不和谐性做法。

不管是管理制度或者是业务流程，在制度面前人人平等，当统一的制度规定了新老员工在工作上的方方面面，可以很大程度的减少在新老员工工作中的人为干预，继而减轻不公平感觉。

比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在岗位晋升上有没有公开竞聘的制度，在提拔之后有没有公示，有没有量化的业绩去考核提拔后的人员的能力水平，如果在机制上保证了，即使老员工对于新员工的晋升心生不满，但当出现正面冲突时，机制的保障作用会凸显，直接上级在调解相互关系时也能够有比较有利的说服证据。

2、平衡新老员工的利益关系新老员工在主要的利益冲突点体现在薪酬和岗位晋升上，其中薪酬往往会成为不满意的直接来源，是对员工的工作成就感和工作能力的直接挑战。

如果仅仅是个别老员工的薪酬低于新员工的话，波动不大，如果是普遍现象，那么就值得深究了。

如下图所示：

以上是笔者在某家企业看到的数据，可以看出：

即使处于同一级别同一岗位的人员工资仍存在较大的薪酬差距，最高工资差距可达近20元;入职一年内新员工的工资较1-3年的同岗位人员工资普遍偏高。

通过了解得知，出现这一现象的根源在于薪酬体系的不规范性，由于是谈判工资的原因和外部人才的稀缺性，资方在薪酬谈判时处于弱势，为了吸引人才，往往对薪酬上的允诺一再退让，最终使得新员工的工资一涨再涨。

而由于公司的调薪体系并不规范，怎么调整没有说法，企业内的老员工工资有的两年未动，有的涨速还跟不上，老员工甚至抱怨说，自己离职出去再入职，薪酬都比自己现在高。

因此，当新老员工因为薪资矛盾积累到一定程度后，即使一点小小的矛盾都会成为冲突的导火索，因此防范的方法在于建立规范的薪酬体系，对于付薪和调整薪酬的依据有明确的说法，改变漫天要价的现状，薪酬倾斜的原则不应该因人而异，而是因岗和因能力而异，不能因为老员工呆的时间长，就产生没有功劳也有苦劳的做法;也不能因为新员工的一时表现，而让老员工产生会哭的孩子有奶吃的想法。

同时可以适当增加司龄工资和工龄工资，并保持相对固定的比例，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，同时也对老员工的历史贡献予以肯定，通过工龄工资一定程度去弥补老员工，降低因新员工的薪酬过高或者绩效突出来带了的老员工的失落感员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

此外，利益的平衡还体现在岗位晋升上，一般而言，岗位的晋升一定会得到明确的依据，不排除新员工的能力突出而突击升职领导老员工的情况，在这一点上，要事先和老员工做深入的沟通，引导老员工对于自我能力提升和自我发展空间的关注上，降低不公平感。

在机制上，通过流程上的公正性，比如公示、宣传等方式，帮助新员工适应升职后的岗位并获得老员工的认可。

3、打造双赢的人才激励机制，变对立为统一关系如前表所述，新老员工在针对工作中的不同事情在价值观和工作方式上都有所差异，但是不得不承认的是，在对于工作成就感的获得上，新老员工都是需要达成的，而获得工作成就感就需要不断的提升自我的学习能力和工作技能，因此培养和建立学习型组织对于促进组织创新，激励员工奋进上有不可或缺的作用，可以有效的帮助减少新老员工冲突，同时鼓励新老员工通过共同的相互促进学习形成融洽的、良性的和谐的工作关系。

具体的做法是，首先在公司层面提出学习型组织构建的要求，明确不同阶段不同岗位和不同人员的进取要求和学习方向;其次，提倡互帮互助，在学习中，需要明确讲师和学生的角色定位，鼓励老员工通过工作培训、业余辅导、一对一沟通等方式进行员工的技能提升，拉近双方的情感距离;再次，对于老员工在学习和培训中的无私奉献要及时予以肯定，必要时，通过物质激励的方法和手段对老员工进行嘉奖、此外，还有形成学习型团队，打破部门、新老差异组成新的学习团队，促进不同人员之间的交流和沟通，防止老员工抱团成长员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

除此之外，在构建新老员工和谐统一的关系时，也要注重根据不同人员的特点，选择好的激励手段，防止一刀切的现象。

特别是在精神激励和非现金激励上，体现新老员工的差异。

针对新员工，非现金的激励更多的在于提供各种培训机会、考察机会等;针对老员工，非现金的激励更多的体现在提供各种考察和休假机会等;而在精神激励上，新员工更愿意通过鼓励创新、通报表扬、领导谈话的方式获得激励;老员工更喜欢的是荣誉称号、公司高层嘉奖的方式获得精神满足。

这些激励手段可以更加多样化和丰富化，满足不同层次人员的需要4、平衡新老员工的优势和劣势，使他们成为促进企业发展的互补力量第一、从部门设立的角度而言，如果内在管理层次过多的组织架构，容易造成部门间的沟通不顺畅、部门上下指挥混乱，也容易造成老员工抱团、新员工举足无措的局面;通过过多的职位头衔可能会无端的引起企业的内部人员争夺，资源内耗员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

从这个角度来说，扁平式的组织架构更适合这种新员工存在一定比例的组织架构，不会人为的造成职位争夺、论资排辈或者相互挤兑，开放的组织架构和部门关系将有利于新老员工的沟通。

第二、从人员配备的角度而言，更多的将员工进行新老搭配，以老带新，以新促老，促进组织间的和谐共处。

避免老员工或者新员工集中在某个部门或者临时组织中，在相互共事中，更多的看到对方的优点，而不是靠猜忌去了解他人，这样可以发挥互补优势，促进员工发展。

第三、从人员招聘的角度而言，注重应聘人员的团队合作精神和创新力的考察，尽量去性格更为开放、活泼、宽容度高的应聘者，在新员工入职时，指定一位老员工作为导师，并且不定期的组织新老员工的活动，加强相互的互动。

1第四、从人员考核评价的角度而言，对于同一岗位的价值贡献尽量用统一标准、指标去衡量，对于指标要量化清晰，防止出现相互推诿和互相扯皮的情况，尤其是新员工表现出色，而老员工业绩平平时，要及时进行绩效的沟通反馈，找出绩效不佳的真正原因。

对于部门绩效不佳的原因要从多个角度找原因，切忌怪罪在某个员工身上或者某个员工群体身上。

第五、从人员的职业规划和提升发展而言，对于新员工的职业发展道路的设定和沟通是必不可少的，更重要的在于跟老员工的沟通和发展，了解老员工的发展情况和个人的志趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，从而更忠诚于企业，也给新员工以良好的示范作用。

5、构建宽容、开放、平等的企业文化，促进新老员工的良性沟通和互动企业文化对新老员工的影响是潜移默化的，如果制度为骨，文化就是肉，骨肉交融才能促进企业的快速成长，脱骨或者离肉都不是明智的做法。

因此在文化上，领导者要起到身先士卒的作用，提倡进取、创新，同时也要强调民主、充分参与以及平等，通过领导力的魅力吸引下属干活，而不是通过职位的权威去命令下属干活。

一个有领导魅力的人，在新老员工的眼中都会成为学习的典范，也就能加快新老员工的融合、促进奋发。

同（迎中秋庆国庆活动策划书及策划文案）时企业文化中也要涵盖公正、公开，包括领导者从上至下提倡公平的工作氛围，坦诚的沟通气氛，在出现新老员工冲突时能够具体问题具体分析，不偏不倚，不急不躁，才能帮助新员工顺利度过适应期，帮助老员工顺利接纳新员工员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

当然，以上的种种举措都是为了更好的促进新老员工的和平共处，但是需要指出的是一团和气、安宁的企业氛围对于组织的变革和创新也会有负面影响，包括员工对待革新的冷漠态度、不配合甚至躲避。

同时过于安逸的企业文化也会造成员工不思进取的工作态度，这一点一旦形成，新员工将很快被同化，企业的发展就很可能出现迟滞。

因此，一部分冲突可以帮助企业发展管理中存在的问题，激发企业改变现状、突破困境的愿望，可以通过鼓励员工提意见和建议的方式来默认冲突，就像鲶鱼效应一样，对企业的生长活力有促进作用。

延伸阅读：

员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划职业规划：

一线员工脱颖而出的捷径世有伯乐，然后有千里马，千里马常有而伯乐不常有。

唐朝韩愈的一篇《马说》道出了众多一线员工的心声，让多少市场英雄共沾襟！

其实，要想从一线脱颖而出还是有规律可寻的员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

以下总结众多营销经理的成功经验后归纳出的六条捷径，供目前渴望早日成功并具备成功内因的一线同行们借鉴。

捷径之一：

到容易出业绩的市场去成功机理：

选择一个容易出业绩的市场可以让你在很短的时间里就成为公司里一颗耀眼的明星。

容易出业绩的市场一般可概括为：

一是尚未开发的新市场，包括公司还没有开发的和不准备开发的市场；二是明显具有发展潜力，已有人开拓但失败了的市场。

这两类市场都有一定的风险，但是风险越大，回报也越大。

公司对于此类市场的开发一般都给予一定的前期政策支持，所以一旦政策扶持、个人能力、市场机遇三要素组合到位，那么你距离出人头地的时间就不长了成功案例：

中南某省，市场以其独特的消费结构和复杂的管理环境而闻名员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

某补血类保健品企业曾经连续两年派员进行开拓，均无功而返。

后来一刚到公司的研究生主动请缨，在争取了相关的总部政策支持后，单枪匹马深入该省，起用当地员工，一改前人先打省会城市再做中小城市的思路，避开当时的领导品牌在省会等重要城市的种种封杀，同时在营销手段和策略上大胆尝试。

最后一举启动市场，沿着京广线杀回省会，一年间将市场业绩做到了全国第二的水平。

次年，该研究生就直接由区域经理被任命为西南大区经理，2年后成为年销售逾10亿元的集团公司行销总裁，而当时他才30岁出头。

捷径之二：

让市场朋友为自己做宣传12成功机理：

出色的市场工作不仅表现在销售量上，而且还体现在对顾客、经销商、终端、政府部门甚至竞争对手细致入微的服务和协调过程中。

一线营销人员通过自己的行动在这些市场朋友中建立的良好口碑，迟早有一天会传到公司高层的耳朵里。

通过这些人嘴里说出来的话，公司领导一般都是比较重视的。

正所谓桃李不言，下自成蹊。

成功案例：

笔者从前在企业工作时，曾经参加过一个客户答谢会。

当时有一位顾客谈到直接从我们公司一员工手中购买产品一事，引起了各位高层领导的关注，因为公司制度规定员工不能从事直销工作，一定要通过经销商和终端销售。

但听完后才发现错怪了当地的销售人员。

原来，这个顾客住在非常偏僻的农村，附近没有药店，镇里的药店也不愿意为她一个人送货，结果她一个电话打到公司在当地的工作站求助。

那个接电话的员工二话没说，到附近的药店里买了一个疗程的产品，换乘三次车，一次船，又步行2公里送到她家，还耐心指导她服用。

后来经过她的宣传，整个村子都知道了这件事，又有5家人买过公司的产品。

答谢会后公司领导立刻指派专人去调查此事，结果发现当地的经销商和终端营业员对那个一线员工的评价都很高。

接下来发生的事我们可以猜出：

他被立即安排参加公司的储备经理培训，不久被任命为一个区域的市场经理。

捷径之三：

精心准备每一次重要会议发言成功机理：

对于一线营销人员来说，公司的一些重要会议是展现自己的最佳舞台。

这些会议包括员工的培训总结会、月度或季度市场例会、公司领导的现场办公会、市场观摩会、年终的表彰会等等。

会议上公司高层或专业部门的负责人一般都会在场。

笔者的个人体会是公司高层更愿意听取来自市场一线的声音，所以营销人员一旦有机会参加这样的会议千万不要放过每一个发言的机会。

你在会上的发言实际上反映了你的思维能力、对市场工作的认识程度员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

通过会前充分的市场调研和资料准备，尤其是数据的整理挖掘，你就可以在会上从一线的角度从容不迫侃侃而谈了。

这时，老总一面在听你的汇报，一面就在脑海里盘算你下一步的发展空间了！

成功案例：

有一位市场一线的女员工，当时她所在的市场碰到了百年不遇的洪涝灾害，县城里一片混乱，分公司所在仓库里还堆着价值五万多元的货物，一怕水淹，二怕人抢。

这位女员工当时组织剩下的几位女促销员（经理被洪水困在别的县城），站在齐膝深的水中，把货物转移到安全的地方，洪水一退，就立刻清点在经销商处存放的货物，帮助他们克服天灾的影响，最终完成了当月的销售任务。

省公司该季度例会破例让她参加，当时她含泪的发言给在场的每个人留下了深刻的印象，会后没有多长时间，其就被提拔为另外一个地级市场的经理。

捷径之四：

抓住和高层领导相处的每一分钟成功机理：

高层经理一般具有丰富的市场经验，能够简单地从你的谈话中发现你的闪光之处。

既然你认为自己是一个优秀的销售人员却又没有被发现，那么就更应该抓住和高层领导相处的每一分钟，充分展现自己。

成功案例：

公司全球副总裁兼大中华区总裁高群耀接任吴仕宏女士职务不久，就开始对所有的代理商进行拜访。

当时，公司一个前沿管理经理（在平常情况下根本没有机会接触到公司高层）负责陪同高先生拜访她所负责的这个代理商。

在从北京到广州的飞机上，她花了一个多小时时间充分地，让高先生了解了她，知道了她在、的工作经历，也发现了她的工作能力。

后来，随着华南区总经理的离任，高先生首先想到了这位女员工员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

然后她开始步步上升，连续三次获得破格提拔，还荣获了比尔？

盖茨奖，荣幸地和比尔？

盖茨共进午餐。

现在，这位女经理已经是另一家著名外企中国区总裁了。

捷径之五：

在媒体上展现你的才华成功机理：

通常来讲，并不是每个一线员工都有接触高层经理的机会，所以寄希望于一次偶然相遇的想法无异于守株待兔。

积极的做法应该是拓宽让高层领导发现自己的渠道。

而在公司领导关注的媒体上展现你的才华就是一种不错的选择。

所谓公司领导关注的媒体一般有两类，一是内部媒体如公司自己的报纸、杂志、网站论坛等；二是外部媒体，如公开发行的营销管理类的期刊、报纸、网站甚至电视等等。

如果你确实对市场有深刻的认识，对公司一线的实际操作有心得，就可以分类投到这两类媒体上，一方面锻炼自己的思维能力，另一方面也可以借助这个平台展示自己的才华。

成功案例：

一位省级经理4年前刚刚入道的时候，天天呆在市场一线，与经销商和终端摸爬滚打。

业余时间，他埋头苦读，然后结合实际市场操作，向公司内的报纸投稿，偶尔有文章还见诸报端。

一次，公司报纸组织有关售后服务大讨论的征文比赛，他就把平常自己在工作中的一些体会总结出来，然后运用有关营销理论进行了分析，写出文章投过去。

当时来自公司总部和各地市场的参选稿件有500多份，评出获奖者10名，他的名字排在了第三位。

其文章恰好被当时分管市场工作的一位副总裁看到，认为文才不错，有市场头脑，就调到身边从事市场调研工作，亲自进行传帮带，半年之后，又把他派到市场担任县级经理，然后是地级经理、省级经理，最近听说他已经有新的发展计划了。

捷径之六：

建立良师董事会成功机理：

著名教授罗纳德在对美国500多名进行调查后，总结了获得高薪（高职位）10大法则。

其中一条就是拥有自己职业发展的良师董事会，董事会的成员必须对你有兴趣，具有相关知识、智慧、专业和人际关系，而且在你寻求建议时，愿意以诚相待者。

一般来说有七类人，包括你职权上的上司、另一位高层经理（别找你的上司的上司，或是上司的敌人，这样会让你的上司感到紧张或你的不忠）、其他部门的同事、对你坦诚相见的部属、专业知识上的导师、产业专家、老同学等。

他们或者能给你提供发展的空间，或者能提供公司的、专业的、行业的、职业的信息等员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

当然，挑选和培养一群良师需要判断力和敏锐度。

对于市场一线的员工来说，要想脱颖而出，良师董事会这样一群人的帮助是不可或缺的。

成功案例：

笔者的一位朋友，进入了一家刚起步的民营企业，起初在一个区域经理手下做普通业务员但是这个经理工作经验非常丰富，人很热情，手把手地教他做业务。

一年后，公司规模扩大，区域经理升迁为省级经理，就提拔了跟随自己的他。

然后，每隔一年，老领导升一级，笔者的朋友就跟着上个台阶。

最后，老领导自己出来又开个公司，这个朋友就直接成为新公司的营销副总了。

他的成功就在于遇到了一个好老师和好上司。

123归根结底，从营销学的角度解释这个问题，就是营销你自己。

既然是营销，就必须有个好产品，这个产品就是市场一线人员自身的能力和素质。

一线营销人员如果没有优秀的个人综合素质，如果没有丰富的市场经验，如果不积极地在市场一线接受锻炼，那么再好的捷径在其面前也是漫漫雄关难逾越。

这正如高群耀先生所言，在当今时代，市场机遇的分子和市场竞争对手的分母同时都在增加，当你发现一个职业发展的机会时，你的竞争对手也同时增加了一批。

所以，真正的捷径来自我们对市场操作的上下求索，来自我们对营销问题的深刻认识，来自我们对发展机会的敏锐把握。

阅读拓展：

职业规划：

做老板最需要的员工这世上没有两片完全相同的叶子，每个人都有自己最闪亮的一面，要相信自己你本来就很优秀员工要想成为企业的中流砥柱、栋梁之才，除了自身技能的提升外，提升其职业素养也是必需的。

说到底，人才最大的体现在于价值，作为一个人的价值。

一名最有价值的员工应该：

先要有自己的付出，然后才有公司对自己的回报；善于站在对方的角度想问题，用希望他人对待自己的方式去对待他人；在工作中永远充满紧迫感；让自己成为一个解决问题的人，而不是问题制造者；从来不会说：

这不是我的工作员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

1、脚踏实地，自我提升。

自觉地努力工作，努力地提升自身的素质和工作技能，不要只在意公司能否给你加薪、升职。

在踏踏实实完成本职工作的同时，适当的做一些力所能及的其他工作，从小事开始做起，累积不同经验。

事无大小，只要抱着学习的心态，就能从任何事情中习得所需要的知识和经验，而这种知识和经验的累积，在日后的工作中，必定会带来助益员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

2、打造良好的人际关系。

做人做事中，最难处理，但是处理得当，收效最大的往往就是人际关系。

要用真诚和服务的态度来打造你的人际关系圈3、注重提升工作效率。

一寸光阴，一寸金，在这个寸阴寸金的时代，时间就是金钱，提升工作效率就是在相同的时间内为企业创造更多的价值。

提升工作效率能够降低企业成本，提升企业竞争力，为企业带来经济效益。

提升工作效率也就是要告诉你的老板，你愿意努力让他所花费的钱物有所值，甚至物超所值4、成为解决问题的人员工职业规划漫谈_如何化解新老员工冲突及计划。

要学会成为老板的希望和助力，在工作中遇到问题时，你自己要想办法去解决这些问题，而不是把遇到的问题留给老板。

老板有其自身的工作和责任，而员工要做的就是要帮助老板分忧解难，而不是拿一些琐事去增加老板工作。

那些不论老板是否安排任务、自己主动促成业务的员工，交付任务、遇到问题后不会推脱的员工，能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工，是老板最需要的员工。

听命行事不再是优秀员工模式，积极主动的员工，才是企业需要的。

12345、把你的工作当作事业来做。

不论你处于职业生涯的哪个阶段，都要把工作当作你的事业来做，为你的工作灌注热情、进取和不断开拓，为企业创造、增加价值。

永远不要有这不是我的工作的想法，一个人的难题就是另一个人的机遇，要牢牢把握工作中出现的任何机遇。

职业规划专题组希望本文对你有所帮助。