论文:构建以绩效为导向的人才评价机制策略.doc
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构建以绩效为导向的人才评价机制策略
——以福建高校教师职称评定为例
杨学明.杨学明(1970—),男,高级职业经理人,管理学讲师,昆明理工大学工商管理硕士,福州职业技术学院产学研与实训中心,研究方向:
人力资源管理与产学研。
2.基金项目:
福建省中青年教师教育科研项目“新时期人才评价机制研究——以福建省为例”成果之一,项目JBS14343
摘要:
建设一个科学、合理、公平的人才评价机制对人才培养与发展具有决定性意义。
在高校实施人才战略的大背景下,职称评聘的改革应以绩效为导向完善各项评价制度,解决方向性与价值观问题;以积分为评价标准实施水平性评价,化解综合考评量化症结;以上岗竞聘制优化评价手段,激活人才积极进取的内在动力;以社会专家推荐制多元化评价主体,不拘一格选人才。
关键词:
人才评价;绩效;积分;竞聘;专家推荐
李克强总理在2016年国家科学技术奖励大会上说:
“要加快改革科研评价机制和人才评价机制,让更多优秀人才脱颖而出、一展身手”。
人才评价机制是为实现人才评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各种评价要素及其持续联动的运行系统[1]。
构建和完善新型的人才评价机制,是培养人才的基础,也是我国实现人才强国的重要前提。
高校教师是我国人才队伍的重要组成部分,至2014年止全国有高校2824所,高校专任教师数为156.6万人[2],做好高校教师人才评价工作对国家人才评价工作具有里程碑意义。
职称评定是高校人才评价机制的主要组成部分,探讨构建以绩效为导向的职称评定机制,对于建设一个科学、合理、公平的人才评价机制将有示范和参考价值。
一、以绩效为导向完善各项评价制度
导向,既是方向性问题,方向不对则可能南辕北辙;也是价值观问题,判断工作是非的标准。
闽教职改[1997]010号文件指出要把握好教师职务评聘工作的正确政策导向,并提出三项要求,即一坚持正确的思想政治、二坚持思想政治条件与业务条件并重、三有利于新老交替,然则正确政策导向是什么并没有清晰表述。
导向不明,就容易走错路、做错事。
近些年高校职称评定工作出现了如“重学历轻水平、重课时轻质量、重论文轻内涵、重资格轻绩效”等不合理现象,加上考核指标设计不合理,以及考核的形式化和人情化,其结果就是评聘工作形式化、考核工作过场化、职称评聘资历化,致使努力无用、得过且过的情绪在高校教师队伍漫延。
表征有“有上课就好,质量好坏一个样;能发表文章就好,水平高低一个样;有成果就好,效益多少一个样”等,助长了急功近利、浮躁浮夸等不良风气,对人才的培养与成长也极为不利[3]。
因此,检讨和梳理高校教师职称评定工作的导向问题是非常有必要的,科学的界定和清晰的表述有助于正本清源,厘清本质。
职称,是指专业技术人员的专业技术水平、能力,以及成就的等级称号,是反映专业技术人员的技术水平、工作能力,其本质内涵是水平与能力。
那么水平与能力何以证明?
当然要用事实说话——绩效,是以“教学质量、科研水平、效益成果”为内涵的绩效。
现实中,一些行业的评价制度几年甚至十几年不变,福建省《关于职称改革工作若干问题的通知》从1996制定后沿用至今。
这就要求主管部门要依据科学的价值取向,不断地调整和完善职工年度考核以及职称评聘制度。
构建以绩效为导向的人才评价制度体系是高校教师职称评定的回归,排除在职称评定过程中出现的诸如“唯论文论英雄、排资论辈”等不合理做法,积极营造“水平高者受尊敬、多劳者得多、绩高者禄厚”的良好氛围,不仅能够激发广大教师的聪明才智与积极性,也有助于形成能者上、庸者下的良性人才竞争新格局。
二、以积分为评价标准实施水平性评价
从评价标准与方法上看,现有职称评定主要采用的是符合性办法评价,而非水平性评价。
根据国家教委《高等学校教师职务试行条例》和闽职改字[1996]74号《关于职称改革工作若干问题的通知》文件规定,从“学历、任职年限、教学工作量、科研成果、外语、考核等级”等方面就职称评定做出了具体要求。
以讲师为例,符合标准为“学历本科以上、助教满2年,在CN期刊发表1篇论文,或申请院级课题1项,职称外语合格,聘期考核合格”。
如果职数足够,一般评定就没有问题。
但如此一来,不少教师就把精力投到了“对职称有用”的事项上,“对职称没用”的一些情况如教学效果如何就被忽视了。
此外,如果职数不足,又应如何进行科学、公平的地甄别呢?
积分制管理可以有效地解决这些问题。
积分制[4]是指把积分制度用于对教师的管理,以积分来衡量业绩,反映和考核教师的综合表现,作为职称评定的重要依据,从而达到激励人的主观能动性、积极性。
现有高校教师的职称评定对各项条件是分别评价和统计,有的是定性,有的是定量,不好笼统地进行加总统计,孰优孰劣没有统一标准。
作为解决办法,引入积分制管理是一种有益的尝试。
首先,设计一套科学、合理的关键评价指标体系;其次,对职称评定各组成要素分配以合理加权比例,并给予各要素以不同级差分值;到了考核时,对每位教师的各要素进行科学打分(评价);然后进行简单数值加总计算,这样就很容易地得到每个教师的总分值;最后依据总分对所有教师进行排序,那么孰优孰劣就清晰了。
还以讲师为例——
现在有张、王两位老师,张老师本科毕业、助教任职3年、省级论文2篇、外语70分、聘期考核优秀;王老师硕士研究毕业、助教任职2年、省级论文1篇、院级课题1项、外语80分、聘期考核合格;经权重处理算得张、王老师综合分值分别为2.5与1.9,所以张老师应当优先。
过程详见表1、表2,
表1.评价指标权重及级差分值表
学历
论文
课题
外语
任职年限
聘期考核
(权重0.1)
(权重0.2)
(权重0.2)
(权重0.1)
(权重0.1)
(权重0.3)
等级
分值
等级
分值
等级
分值
等级
分值
等级
分值
等级
分值
专科
1
准字号
1
院级
1
及格
1
[2,4)年
1
基本合格
1
本科
2
省级
2
市厅级
2
中
2
[4,6)年
2
合格
2
硕士研究生
3
国家
3
省部级
3
良
3
[6,8)年
3
良好
3
博士研究生
4
核心
4
国家级
4
优
4
[8,∞)年
4
优秀
4
表2.张、王两位老师测算得分表
姓名
分数
学历
任职年限
论文
课题
外语
聘期考核
合计
权重
0.1
0.1
0.2
0.2
0.1
0.3
1
张老师
原始分
2
1
4
0
2
4
13
权重分
0.2
0.1
0.8
0
0.2
1.2
2.5
王老师
原始分
3
1
2
1
3
2
12
权重分
0.3
0.1
0.4
0.2
0.3
0.6
1.9
三、以上岗竞聘制优化评价手段
现有评聘工作还存在三个较为突出的问题,即能上不能下、排资论辈与皆大欢喜。
通常被评聘上某一职务岗位,只要不出大错误,一般不容易被降格,这就所谓能上不能下;在职数足够情形下,只要符合一般条件,大家都可以上,你好我好大家好,皆大欢喜;如果出现多人竞聘,那么是否担任行政职务、职务高低、工龄长短、年龄大小等因素成为参考条件,职务辈份越高、资历年限越老则越有利,这是论资排辈。
这些不以能力、水平、绩效论英雄的现象,和新时期党和政府所制定的“能者上、庸者下、劣者汰”[5]的人才战略导向不相适应,长此以往,大家都不思积极进取,终究会归于平庸而失去战斗力,对优秀人才的培养与发展也极为不利。
流水则活!
上岗竞聘制在高校行政岗位的聘用上已得到一定程度的推广落实。
但在职称评聘上引入的尚不多见。
上岗竞聘即使在岗位职数足够的情况下,也可以实施。
本着优上劣下、宁缺勿滥的原则,拿出一定比例的职数作为竞聘岗位,向包括下一等级职称教师在内的所有教师开放,扩大竞争面,通过一定法定程序与规则,开展公开、公平竞聘活动,让真正有水平的教师能脱颖而出。
如此,不仅可以为优秀人才的脱颖而出提供一个机会,也是实现低职高聘的合理渠道;还可以通过竞争机制发挥鲶鱼效应,激活竞争意识与进取意识,在广大教师队伍中营造努力向上、积极进取的良好氛围。
要让职称评定回归本质,就要摒弃那些诸如能上不能下、皆大欢喜的消极现象,以及排资论辈的“潜规则”,为优秀教师搭建各得其所,用当其时,各展所长的良好发挥平台。
四、以社会专家推荐制多元化评价主体
从评价主体上看,现有高校职称评价主体是学校及由本校教师组成的委员会,评价主体比较单一。
从利益角度,学校利益是一方,教师是另一方,二者利益不一致;从专业水平看,被评教师涉及专业多,主持评议的对口专家毕竟有限,难以全面评判每位教师真实水平。
因此仅靠学校单一主体来评定难以做到完全的“公正与专业”。
另外,现有职称评聘在流程设计上,以满足全部条件为前提,一般由本人提出申报,然后由用人单位人事管理机构审核,最后由职称评聘委员会做出决定。
如果有一些教师确实很优秀,但又缺某方面硬件要求,如果按照现有程序及规定,这些教师则没有升聘空间。
怎么办?
业界也多有此类探讨,也提出引入第三方评价(社会评价)作为评价主体补充的建议,这种思路是可行的。
问题在于第三方是谁,怎么操作?
据此,本文提出社会专家推荐制。
社会专家推荐制,由第三方一定数量(至少三人)同行专家组成,专家必须是为本专业领域认可、具一定影响力、有较高水平的专业人士担当。
由专家对当事人的能力与绩效给出专业且负责任鉴定结果,如达到相应职称评聘条件,则出具实名推荐报告供用人单位参考;由当事人向用人单位提出申请,经单位人事部门向社会公示,公示结果无异议的,可视为符合条件进入相应的或较高一等级职称评聘环节。
第三方专家推荐制度较为合理地解决了利益不一、专业水平等问题,而且也适用于那些存在某些硬件缺乏而无缘升聘的优秀人士,为不同类型优秀教师的脱颖而出创造条件,妥善地解决和拓宽了优秀人才的职业上升通道,实现了不拘一格选人才的效果。
参考文献:
[1]萧鸣政.人才评价机制问题探[J].北京大学学报(哲学社会科学版),第46卷第3期,2009:
31
[2]教育部.中国教育概况——2014年全国教育事业发展情况.,2015-11-25
[3]李军锋.深化高校科技人才评价机制改革[J].中国高等教育,2014(18):
53-55
[4]李荣.积分制管理在创新社会管理中使用[N].人民政协报,2014-03-01,15版
[5]饶爱民.习近平出席全国组织工作会议并作重要讲话[N].新华网,
2008-02-19
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