某高校绩效考核体系分析报告.docx

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某高校绩效考核体系分析报告

***高校教师绩效考核制度

分析

引言

教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教师是教育的关键主体；高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，它的好坏关系到国家的前途命运。

高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。

虽然我校对教师绩效考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。

因此，如何探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度，是当前学校校人力资源管理的一项重要研究课题。

本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定X围和职业中，提出构建高校教师绩效考核体系。

本文共分六个局部，分别从考核对象，考核的内容、等次、标准，考核程序，考核结果的应用分析现行制度存在的问题，第五局部着重分析了我校教师绩效考核的总表现状，并提出当前我校教师绩效考核存在的主要问题与原因，同时针对目前的现状，提出我校教师绩效考核的改良对策与本文从探究教师绩效管理理论来源出发,使用文献、问卷、访谈等方法对目前教师绩效的理论与实践进展了现状调研。

一、考核的对象

参加本次考核的人员为2008年12月底在职教职工〔不含待分人员和停薪留职人员〕。

因病、事假未上班累计超过6个月以上〔工伤除外〕的人员，不参加本次考核；2008年第四季度调入或校内调整的人员，由调入或校内调整前所在单位考核,考核结果报现所在单位；新分配来校的未定级人员，参加考核，写出评语，但不确定等次，作为试用期与转正定级的依据。

无正当理由，拒不参加年度考核者，确定为“不合格〞等次。

优点：

从本段内容来看，考核的对象比拟明确。

二、考核内容、等次和标准

1、考核内容：

考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。

2、考核等次：

考核等次分优秀、合格和不合格三类。

3、考核标准：

学校确定政治思想和师德、业务素质和工作业绩的根本要求〔根本要求见附件1〕，各单位也可根据具体情况制定不低于该要求的本单位人员考核评分体系。

优点：

本考核在运用强制分布法的同时，人性化设置了“根本合格〞，给了员工一次修正的机会，同时采用了关键事件法，只要受到处分，其考核等次将相应的降低，可以有效的。

而且考核的指标明确，有利于考核的有效性。

缺点：

ａ.考核的内容没有权重说明，也没有详细考核的维度。

ｂ.考核等级较少，只有三类，不符合正态分布，优秀率只有15%，而且可能造成大局部人是合格，该制度对于大局部人激励机制不是很明显。

ｃ.考核标准的根本要求比拟笼统，主观性较大，例如思想政治内可采用关键事件法，在看了附件1与附件2中，发现业务素质比拟笼统，其中也是采用了关键事件法，如“其中受聘为教学科研教授、副教授岗人员的考核，如无特殊原因未为本科生上课或未完成根本工作量，考核原如此上定为“不合格〞或“根本合格〞。

“优秀〞等次由学校按照考核人员的15%确定，各单位可以按照30%的比例推荐；其他人员的“优秀〞等次指标数由各单位按考核人员数的15%的比例掌握〔计算时四舍五入〕，宁缺勿滥。

课件学校对于科研教授岗还是比拟重视的，从严控制比例，但是对于一些样本不大或者群体绩效明显的时候，此比例不够恰当。

三、考核程序

1、个人述职。

2、单位评议。

3、学校确定。

4、汇总归档。

优点：

ａ.使用控制导向型的绩效考核方法比拟适宜，将考核量化可以有章可循，促使考核的公平与公正。

ｂ.简单、易操作，本钱低。

ｃ．考核程序很合理，由个人先述职，可以使考核者更加熟悉被考核者的情况，有利于进展有效的绩效考核

缺点：

ａ.个人述职中，此表为控制导向性，对于行为导向性不是很重视，考核重视结果而其中的过程，如：

某些人立了项但是没有获得相应的奖励，此事件也可以在考核表表现参照。

内容核实行比拟强，几乎都是个人工作业绩的情况，没有组织、群体对于其个人的评价，考核的不够全面。

教学工作量计算方法，本科生与硕士生指导差异性较大，没有找到教学合格与不合格的标准，也可以设置优秀，即使不合格也有70%的报酬，认为可以再降低，形成一定的差距，提高教师对于本科生的教学质量。

四、考核结果的运用

考核结果是人员职称〔职务〕聘任、晋升、奖励、工资兑现的重要依据。

只是简单说了作为一个重要依据，也没有关于具体的处罚的措施。

本文没有关于不合格人员的后续处理：

例如加强培训等。

建议：

建立科学的“师德〞考核指标，改良“师德〞考核操作方法，健全“师德〞考核激励机制。

高校“师德〞考核工作科学化、规X化首先要有制度保证。

师德考核工作要建立在高校加强师德建设的根底上。

在考核标准各单位联系本单位时间情况，采用行为锚定法，指标量化，对于政治思想和师德也可采用关键事件法，使考核公平公正公开。

在考核标准中建议使用目标管理法，使师大员工共同参与这个组织目标当中，提高员工的凝聚力。

在考核标准中，推优比例可与整体部门绩效挂钩。

***高校的主要生源为本科生，应提高教师对于本科生课时标准，提高本科生的教学质量。

五、学生网上评教系统重点分析

1.从内容上分析：

v第一点是比拟实用于各门学科的，因为不管是什么学科的教师，“教书育人〞都是第一位的。

v第二点也是比拟合理的，一个教师的教学水平的上下不是看学历的上下而得看教学效果，而调动学生积极性是非常重要的。

v第三点的“教学内容新、信息量大〞有些不合理，教学内容新，那得看什么学科，比如关于网络信息方面的学科是很重要的，但不一定要所有的内容都是新的，教学得结合一些老的经典例子，不能一味求新。

信息量大也并非是好事，得看学科不同和学生的承受能力而定，一味求多可能适得其反。

v第四点的局部内容与第二点重复

v第五点很不合理，“能有效地利用各种教学媒体〞，有些课是不适合运用多媒体的，比如说数学课，体育课就更不用谈了。

2.从实际实施的方面分析：

优点：

ａ．让作为教育产品和服务对象的所有学生对教师做出评价，涉与的绩效考核主体相当广泛，同时与学校考核、学院考核结合，构成360度绩效考核，比拟全面的收集了信息。

ｂ．评分标准分为四个等级，即每一项评价项目有四个层次，有利于学生进展绩效评估。

ｃ．评价项目涉与到教学态度、教学内容、教学水平等几个能反映教学质量的本质的指标，能使评估结果根本准确可靠。

ｄ．构建学生评教指标体系可以调动教师的积极性。

缺点：

ａ．某某师大评教指标体系的构建不具有完全的科学性，没有涉与到教学效果和教学管理这两个反映教学质量的本质的指标；

ｂ．评价指标的选择与权重分配没有导向性；

ｃ．评价项目简单，没有学科差异性，一X表评价所有教师〔我们将在后面具体分析〕。

同时有些项目很难定量评价；

ｄ．容易受客观环境因素干扰，考核项目很难全面准确地反映教师的真实水平；

ｅ．受学生主观因素影响，学生一般不会主动评教，评教时间放在选课之前，学生易反感不认真，喜欢的教师就打高分，不喜欢的就打低分；

ｆ．学生给的评价意见很难得到反响，教师不会认真关注学生的评语〔即我想要对教师说的话〕。

评教结果只能对想评职称的教师有效果，但是和教师的绩效考核尤其是薪酬考核没有很大的联系；

ｇ．少数教师用其他的方法影响到学生的打分。

在平时的课上要求同学打高分或者用不点名等形式来换取学生的高分评教，影响评价的公平性、客观性。

六、整体评价和相应对策

●评价:

年度考核采用的方法之一就是定性考核和定量考核相结合。

定性考核是指采用经验判断和观察的方法,侧重于从行为的性质方面对人员进展考核,反映的只是被考核人员的性质特点。

定量考核是指采用量化的方法,侧重于从行为的数量特点对人员进展考核,反映的仅仅是被考核人工作完成的数量,从而无视其质量特征，总结为四点：

1.考核制度缺乏科学性、客观性

2.考核制度重定量、轻定性

3.考核制度无视学科差异

4.考核等级划分粗放，考核结果利用不当

●对策：

1．绩效计划

绩效计划是绩效管理的第一个环节，它是绩效管理的开始，也是绩效管理的关键。

高校要实现自己的办学目标，落实本校开展战略，必须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位，特别是教师岗位上。

制定教师绩效管理体系应该认真分析本校的实际情况，针对学校的类型、所处开展阶段、学科的性质、岗位的特性来区别对待，然后根据学校开展的需要和对教师的要求来进展。

2．绩效辅导

这个过程是绩效实施与管理的过程，这主要包括两个方面的内容：

绩效沟通和教师资料的搜集和分析。

通过沟通，教师能够了解学校希望自己做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的后果等，同时也有助于帮助学校了解工作的进展和教师的工作表现、存在的困难等。

通过这个过程，管理者和被管理者能够形成良好的协作关系，形成积极向上的凝聚力，从而提升整个学校的执行能力。

绩效辅导最大的作用就是可以防止学校和教师走进各自的认识和能动性误区，防止不必要的误解和对抗。

3．绩效评估

绩效评估是绩效管理中至关重要的一个节点，合理有效的绩效评估可以起到正激励的作用，使达到绩效目标的优秀教师体验到成就感，进而提高工作积极性。

同时绩效评估也是进展惩戒的依据，督促未能实现绩效目标的教师认识自身不足，进展弥补，从而提高自己的绩效。

〔1〕科学设计绩效指标。

制定科学、具体的考核指标，统一量化考核标准，构建学校教师考核指标体系，是科学考核的根底。

考核指标的科学性具体表现为指标的准确性、可靠性和灵敏性。

科学的绩效指标应能具体、明确指出考核内容，不能过于笼统。

另外各考核指标应相互衔接、彼此一致，不能相互矛盾，还要防止出现同一绩效的重复衡量现象。

各考核指标还要表现出被考核者的绩效差异，对学校所关注的差异能做出灵敏反响。

〔2〕合理选择绩效考核方法。

绩效考核的方法有很多，但对于高校教师这个岗位来说，难以进展量化评估，可以采用描述性评价法，如书面评估报告和关键事件法〔KPI〕、360度全方位评估法等。

目前高校中对教师进展考核使用较多的是采用成果考核法，这种方法的重点在于描述教师的工作行为和工作贡献，如教学成果、论文成果、项目成果等，而不是教师本身，因而易于被承受。

该方法并不仅仅考评教师的工作行为，还能考核教师为高校开展所做的贡献。

此外，该方法的优点是能防止考评者主观判断对考评准确度的影响。

但该方法也存在局限性如没有为人们提供对教师进展相互比拟的可能，其次并不是所有的成果都可以衡量，另外有些教师的工作成果往往不是一个人的贡献。

〔3〕明确考核结果和考核期限。

在进展绩效考核时，要依据考核项目的分值和各层次教师岗位人员在各个项目的权重，求出其评分，按比例进展分等定级。

在教师职务评聘中，应实行师德考核一票否决制和教学效果考核一票否决制。

在确定绩效考核期限时，要分为不定期考核与定期考核，以与考核对象所要求的考核内容与期限。

4．绩效反响

绩效反响是绩效考核中不可缺少的环节，也是实现考核激励的一项重要工作。

考核结果的反响直接影响到院系下一个阶段绩效计划的修正和实施，同时也可以认识到下一阶段努力的方向。

同样院系必须将考核结果反响给教师，在肯定成绩的同时，也使教师明确自身不足，从而重新确定其努力方向，激发教职工的上进心与进取心。

5．绩效结果的应用

绩效管理的目的不仅是要把考核结果作为教师的薪酬、奖惩、职务升降的标准，更是要带动教师能力的不断提高与其绩效的改良和开展。

应该把绩效考核的结果与其他环节衔接起来，在薪酬方面要增强薪酬的激励作用。

通过绩效结果，发现教师的适应性问题，可以据此对其进展调岗或增加其工作职责。

它还可以帮助学校发现在人力资源配置上的问题，促进人力资源开发。

帮助个人改良绩效，开展教师个人的职业生涯。

绩效结果还可以用来验证招聘甄选与培训的有效性。

如果选拔出来或经过培训的人才绩效考评结果非常好，就说明招聘或培训是非常有效的。

高校应尽力采取措施创造有利于教师绩效管理工作开展的内部环境，使教师积极主动地参与和支持绩效管理工作，从而实现教师素质不断提高，引领学校教学科研工作良性开展的双赢局面。

附表1***高校工作人员考核实施方法

一、考核的对象

参加本次考核的人员为2008年12月底在职教职工〔不含待分人员和停薪留职人员〕。

因病、事假未上班累计超过6个月以上〔工伤除外〕的人员，不参加本次考核；2008年第四季度调入或校内调整的人员，由调入或校内调整前所在单位考核,考核结果报现所在单位；新分配来校的未定级人员，参加考核，写出评语，但不确定等次，作为试用期与转正定级的依据。

无正当理由，拒不参加年度考核者，确定为“不合格〞等次。

二、考核内容、等次和标准

1、考核内容：

考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以与社会效益和经济效益。

2、考核等次：

考核等次分优秀、合格和不合格三类。

对于少数不能完全达到“合格〞标准，又不宜定为“不合格〞等次的人员，可以定为“根本合格〞，确定为“根本合格〞的人员，其待遇原如此上视同“合格〞，但必须对其指出存在的问题，并加强教育，限期改正，如仍未按期改正，下一年度考核时应定为“不合格〞。

对受处分人员的考核参照有关文件执行。

即：

受行政警告、党内警告处分的，处分当年或错误发生的当年〔一个年度，下同〕只能定为根本合格与以下等次；受行政记过、记大过、行政降级处分，或受党内严重警告、党内撤职处分的，处分当年或错误发生的当年应定为不合格等次，以后年度按实际考核情况确定相应等次；受行政撤职、党内留党观察、开除党籍〔但保存公职〕处分的，处分当年或错误发生的当年定为不合格等次，次年根据实际考核情况，原如此上只能定为合格与以下等次。

同时受到党纪、政纪双重处分者，依处分重的种类处理。

3、考核标准：

学校确定政治思想和师德、业务素质和工作业绩的根本要求〔根本要求见附件〕，各单位也可根据具体情况制定不低于该要求的本单位人员考核评分体系。

被考核人员有一项未达根本要求，考核等次定为“合格〞以下〔“根本合格〞或“不合格〞〕。

考核等次为“优秀〞者要从严控制，其必须达到以下要求：

坚持四项根本原如此，政治思想表现好，模X遵守国家法律和学校各项规章制度,具有良好的职业道德,敬业爱岗,业务精通,责任心强,具有改革创新和协作奉献精神,工作出色,在教学、科研、管理服务工作中成绩突出。

“优秀〞等次指标数由各单位按考核人员数的15%的比例掌握〔计算时四舍五入〕，宁缺勿滥。

单位人数在10人以下的，“优秀〞等次指标限额1名。

在本校工作时间未满半年的，除业绩特别突出者外，一般不确定为优秀等次。

具体指标分配情况见附表。

三、考核程序

1、个人述职。

被考核人对本人年度工作进展总结，填写《业绩考核表》和《考核登记表》，由各单位组织安排公开述职。

其中人数较多的学院和业务部门，述职可以以系、教研室或部门为单位进展，其他单位应该集体述职。

2、单位评议。

结合个人述职，在充分听取教职工意见的根底上，由各单位考核领导小组对被考核人提出意见，连同《考核登记表》和《考核结果汇总表》报人事处，另将科级以上干部考核结果报组织部。

3、学校确定。

学校考核领导小组审核单位推荐意见和《业绩考核表》，确定考核等次并将考核结果反响给各单位，各单位将考核结果予以公布。

被考核人对考核结果如有异议，可在公布考核结果之日起一周内向人事处递交书面申请复核报告。

人事处在接到报告后一周内提出复核意见，如被考核人对复核意见仍有异议，可在两周内向省人事厅提出申诉。

考核结果公布后一周内被考核人未递申请复核报告，如此视为对考核结果无异议。

4、汇总归档。

人事处汇总考核结果存档，《考核登记表》归入个人人事档案，《业绩考核表》由各单位归入个人业务档案。

四、考核结果的运用

考核结果是人员职称〔职务〕聘任、晋升、奖励、工资兑现的重要依据。

五、对考核工作的要求

1、年度考核是推行人员聘用制、实行岗位管理的重要内容，各单位对考核工作要提高认识，明确目的，加强组织领导，强化考核意识。

2、考核工作要坚持公开、公平、公正的原如此，坚持竞争激励与和谐公平相统一。

3、各单位人事秘书要积极协助领导做好工作，保证考核工作按时顺利完成。

附表2***高校教学工作量计算方法

为充分调动广阔教师从事教学工作的积极性，不断提高教育教学质量，科学合理地衡量教师教学工作的绩效，学校在2004年起试行的根底上，特制定教学工作量计算方法。

一、计算X围和单位

教学工作量的计算X围为国家计划内招收的全日制本、专科教育、研究生教育等教学与教学根本建设任务。

〔一〕教学工作量计算以学分为根底，以标准课时为根本计量单位。

1标准课时约为教师从事本科教学一般理论课程标准班级规模教学授课1节，包括备课、批改作业和课外辅导等教学环节的工作量。

各类教学工作均通过实际授课课时与相应课型系数、规模系数、重复班系数和质量系数相乘换算成标准课时。

全日制本、专科教学工作量

课程教学工作量

教学根本建设工作量

理论教学工作量

实践教学工作量

实验教学工作量

毕业设计（论文）指导工作量

实训教学工作量

实习教学工作量

其它类型教学工作量

〔二〕本、专科教学工作量，是指面向我校全日制统招本、专科学生〔含科技学院〕的教学与教学根本建设工作量。

本、专科教学工作量具体构成如如如下图所示：

1、计算X围

〔1〕课程教学工作，主要指培养方案中有学分的课程教学，分理论教学和实践教学两大类。

〔2〕教学根本建设工作，主要包括专业建设、课程建设、教材建设等方面的工作。

〔3〕其它类型教学工作，主要包括本科生指导、学术讲座、入学教育、毕业教育、选课指导、就业指导、形势与政策课、学生“第二课堂〞活动指导等。

2、教学根本建设和其它临时性工作量的计算由教务处另行制定实施方法。

〔三〕研究生教学工作量，是指面向我校全日制统招研究生的教学和培养、学科专业建设和管理的工作量。

计算X围包括：

1、列入研究生培养方案的课程教学。

2、指导研究生工作。

学校教师兼任校外硕士生导师或博士生导师，与外单位联合培养硕士生或博士生的工作，不计入我校研究生教学工作量。

3、学位点负责人对博士点、硕士点学科专业的建设与管理。

研究生教学工作量具体构成如如如下图所示：

研究生教学工作量

课程教学工作量

指导研究生工作量

学科专业建设和管理工作量

〔四〕课程教学工作总量封顶。

为保证课程教学质量，原如此上，每位教师每学期授课门数不得多于3门，周课时不得多于20节；年课程教学工作总量不得超过800标准课时。

二、本、专科教学工作量计算方法

〔一〕理论教学工作量计算方法

理论教学工作量=课程学分〔理论局部〕×实际授课周数×课型系数K1×规模系数K2×重复班系数K3×质量系数K4

1、课型系数K1确实定：

一般课程为1.0；全双语教学课〔选用外语教材，全部使用外语板书、外语讲授、外语考核的非外语类课程〕为1.5；半双语教学课〔选用外语教材，使用外语板书、外语讲授、外语考核等达该课程课时的50%以上〔含50%〕的非外语类课程〕为1.2；新开课〔经学校审核认定为首次开设的课程〕为1.2。

2、规模系数K2确实定：

25-60人〔一般要求不少于30人〕的教学班为1.0；大于60人的教学班，必修课和专业选修课按每增加10人递增5%计算，公选课按每增加20人递增5%计算。

规模系数1.5封顶。

3、重复班系数K3确实定：

同一教案在同一学期不同班重复授课，其中一个班的系数K3为1.0，其他重复班系数K3为0.9。

4、质量系数K4确实定：

课堂教学评价优秀者为1.1，课堂教学评价不合格者为0.8，其它教学〔包括没有进展课堂教学评价的〕为1.0。

〔二〕实验、实训教学工作量计算方法

实验、实训教学工作量=实际课时×课型系数K1×规模系数K2×重复班系数K3×质量系数K4

课型系数K1和规模系数K2确实定：

1、特殊实验〔实践〕课，如《近代物理实验》、《体操〔主项提高〕》等，课型系数K1为0.9，规模系数K2确实定：

10-20人〔一般要求不少于15人〕的教学班为1.0；大于20人的教学班，按每增加2人递增5%计算。

规模系数1.5封顶。

2、一般实验〔实践〕课、公共体育课课型系数K1为0.9，规模系数K2确实定：

20-30人〔一般要求不少于25人〕的教学班，为1.0；大于30人的教学班，按每增加3人递增5%计算。

规模系数1.5封顶。

3、上机课课型系数K1为0.9，规模系数K2确实定：

30-60人〔一般要求不少于40人〕的教学班为1.0；大于60人的教学班，按每增加10人递增5%计算。

规模系数1.5封顶。

4、音乐单人指导课课型系数K1为0.55，规模系数K2为1.0。

5、重复班系数K3和质量系数K4确实定同“理论教学工作量计算方法〞局部。

〔三〕实习教学工作量计算方法

实习教学工作量=实际授课周数×15×课型系数K1×规模系数K2×质量系数K4

课型系数K1和规模系数K2确实定：

1、实地集中实习指导课型系数K1为0.6，规模系数K2确实定：

10人以下〔含10人〕为1/10×学生人数；大于10人的，按每增加1人递增5%计算。

规模系数1.5封顶。

2、远程分散实习管理与指导工作量=1×学生人数，一名教师远程管理与指导实习学生数一般为20-30人，最多为40人，超过40人的以40人计算工作量。

3、社会调查、野外写生等野外实践教学课型系数K1为1.0，规模系数K2确实定：

野外写生为1/20×学生人数，大于20人的，按每增加2人递增5%计算；社会调查等野外实践教学为1/30×学生人数，大于30人的，按每增加3人递增5%计算。

规模系数1.5封顶。

〔四〕毕业设计〔论文〕指导工作量计算方法

每完成指导1人毕业设计〔论文〕，计15个标准课时工作量。

〔五〕本科生导师工作量计算方法

本科生导师经考核合格，指导学生数在35-40人之间的，按每学期50标准课时计算工作量，多于40人的，按每学期50+（实际指导学生数-40）×1计算工作量，70标准课时封顶；考核不合格按70%计算工作量。

三、研究生教学工作量计算方法

〔一〕课程教学工作量

硕士生课程教学工作量=讲授课时×规模系数K1×重复班系数K2×

博士生课程教学工作量=讲授课时×规模系数K1×重复班系数K2×

1、规模系数K1确实定：

60人以下〔含〕的教学班为1.0；超过60人的教学班，公共课、专业根底课、专业方向课按每增加10人递增5%计算，专业选修课按每增加20人递增5%计算。

2、重复班系数K2确实定：

同一教案在同一学期不同班重复授课，其中一个班为1.0，其他班为0.9。

3、课程开设严格按研究生培养方案执行，同一专业方向课程应集中上课，不能由各自导师重复授课，如属于授课内容侧重点的不同，一门课程应由多名教师采取专题形式授课。

如出现培养方案中的同一课程由多人讲授，仍按一门课程计算工作量。

〔二〕指导研究生工作量

全过程指导一名硕士研究生工作量为140标准课时，全过程指导一名博士研究生工作量为230标准课时。

具体为：

1、课程学习指导工作量：

三年制研究生课程学习指导工作量只计算前4个学期，每学期15标准课时，共60标准课时。

研究生延期毕业期间不计导师的课程学习指导工作量。

2、学位论文指导工作量：

硕士生为80标准课时，博士生为170标准课时，分两个学期计算。

指导对象

课程学习阶段

〔只计算前4个学期〕

学位论文指导阶段

硕士生

15标准课时/学期·人

40标准课时/学期·人

博士生

15标准课时/学期·人

85标准课时/学期·人

〔三〕博士点、硕士点建设与管理工作量

学位点负责人从事博士点、硕士点学科专业建设与管理的工作量，按每年20标准课时计算。

〔四〕其它临时性工作量的计算由研究生院另行制定实施方法。

四、其