论人力资源会计.doc
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201009届会计学专业毕业生论文(设计)
课题名称:
论人力资源会计
学生姓名:
指导教师:
江南大学网络教育学院
2012年8月
论人力资源会计
内容摘要:
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。
在知识经济时代,生产的核心要素不是土地;也不是资本,而是经济。
如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的,这样对人力资源会计的研究就应运而生。
但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用,其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。
本文在对人力资源会计的含义及背景作一简单介绍后,就着重阐述人力资源会计中存在的几个问题,最后建议如何将人力资源会计运用在实务操作中。
关键词:
人力资源会计发展作用改进
目录
第一章人力资源会计的内容及探索
一、提高人力资源成本计算的合理性------------------------------------------------4
二、提高人力资源价值假设的可靠性------------------------------------------------5
三、如何权衡劳动者权益与其价值对等---------------------------------------------5
第二章人力资源会计在企业中发挥应有的作用
一、如何融合传统人力资源会计于传统会计---------------------------------------6
二、发挥人力资源会计的作用,为企业的决策提供可靠的依据----------------8
第三章关于人力资源会计的问题解答与改进方法------------------------------9
一、人力资源的计量问题--------------------------------------------------------9
二、人力资源的核算问题--------------------------------------------------------9
三、人力资源的披露问题-------------------------------------------------------10
四、人力资源会计的改进--------------------------------------------------------------10
结论-------------------------------------------------------------------------------------------------12
参考文献---------------------------------------------------------------------------------------------13
第一章人力资源会计的内容及探索
人力资源会计的发展与社会经济的发展,特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关;当复杂劳动对经济发展的贡献,逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时;人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者,并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督,这就是人力资源会计形成的基本情况。
一、提高人力资源成本计算的合理性
1、人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。
具体包括以下几项:
(1)招募成本,它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用。
(2)选择成本,是企业为选择合格的职工而发生的费用。
(3)录用成本,是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
(4)安置成本,是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。
2、人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。
具体包括以下几项:
(1)上岗前教育成本,是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
(2)岗位培训成本,是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
(3)脱产培训成本,是企业根据生产加工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。
具体包括以下几项:
(1)维持成本,是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
(2)奖励成本,是为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
(3)调剂成本,是调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、人力资源保险成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
具体包括以下几项:
(1)健康事故保障成本,是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
(2)劳动事故保障成本,是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
(3)退休养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。
(4)失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
5、人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。
包括以下几项:
(1)离职补偿成本,是企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。
(2)离职前低效成本,是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
(3)空职成本,是职工离职后职位空缺的损失费用。
人力资源成本项目的内含确认之后,就要选择一定的计量基础和计量方法,将人力资源成本加以量化,应根据人力资源成本项目各自不同的特点,把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。
二、提高人力资源价值假设的可靠性
会计假设或称会计假定,是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所作出的一些合乎推论的,收集、加工处理会计信息所依据的基础观念,对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。
会计假设的提出,对于会计理论研究和会计实践都起到了不可估量的作用。
作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系,同样也应建立在一系列会计假设的基础之上。
然而,如何建立人力资源会计假设,人力资源会计假设包括哪些内容,目前在我国会计界有着不同的看法,提出了以下看法:
人力资源是核算主体所拥有的最有价值的资源;人力资源为核算主体服务的期限相对稳定,它可在预期的未来期间内存在主体之中并为主体服务;人力资源成本和价值有可计量性;人力资源的价值受组织治理方式的影响;信息重要性;
人力资源投资成本应予资本化等假设。
我认为对人力资源会计单独建立会计假设也许是不必要的,最便于进行探讨并易为人们所认同的方法是对传统会计假设进行重新熟悉,重新理解,使其注入新血液,满足人力资源会计乃至其他新兴会计学科发展的需要,满足会计信息使用者决策的需要。
1、会计主体假设在人力资源会计中的重新熟悉
2、对持续经营假设在人力资源会计中的熟悉
3、会计分期假设也为人力资源会计的计量和记录提供了依据。
4、对货币计量假设的反思
综上所述,我认为人力资源会计理论同样也需要建立在适当的会计假设的基础上,这些假设不应是对人力资源单独建立的,而是建立在对传统会计假设的重新熟悉、重新理解和重新反思的基础上,是对传统会计假设的一种扩展和延伸。
三、如何权衡劳动者权益与其价值对等
改革开放以来,我国发生了翻天覆地的变化。
在当今社会,劳动者成为社会不可缺少的一部分。
虽然政府先后出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等,加大对劳动者权益的保护,但在具体操作和执行中,仍得不到有效的保护。
此种侵权大量存在且得不到制裁,挫伤了劳动者的劳动积极性,给经济发展和社会稳定埋下了隐患,为了维护法律的尊严,保障劳动者的生活质量,营造安定团结的社会氛围,为经济发展创造良好的环境,加强对劳动者权益的保护是十分迫切和必要的。
(一)、劳动者合法权益的概述
劳动者的合法权益,是指劳动者依照国家法律、法规的规定,在劳动方面享有的各种权利和利益,我国《劳动法》把保护劳动者的合法权益作为首要任务。
目前,我国《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险办法》等法律法规对劳动者的合法权益加以规范化、制度化,为保护劳动者的权益提供了法律保障,使其权利有法可依,有法可寻。
劳动者合法权益主要包括劳动者平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权等。
(二)、劳动者合法权益保护的现状
我国自1994年《劳动法》颁布后,又于2007年颁布了《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规,并相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。
我国虽然制定了有关保护劳动者的法律法规,采取了种种措施和办法,但劳动者合法权益的保护的现状还很不理想,我国相当一部分劳动者的合法权益还在遭受着严重的侵害和践踏,现阶段我国劳动者合法权益保护现状有以下几个现状表现:
1、劳动合同签订率低。
2、社会保障得不到有效的保护。
3、对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利方面加以侵害。
4、劳动安全卫生权益方面不重视,可以说不屑一顾。
(三)、劳动者受侵害的原因
1、企业经营者方面的原因企业经营者法制观念淡薄,认为经营之道,在于赚取更大的利润。
2、劳动者方面的原因由于劳动者是弱势群体,缺乏法律意识,权利受侵害了也是自认倒霉。
3、行政监管方面的原因劳动监察部门对企业并不太重视。
4、组织方面的原因企业劳动者组织化程度低。
(四)、劳动者权益保护的对策
在一个经济关系和劳动关系日趋复杂,社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多元化的时代背景之中观察,当下资强劳弱仍是无法回避的事实,在强悍而傲慢的资方面前,劳动者是无力的,是没有对等的博弈能力的。
对于劳动者权益保护组织而言,只有更精确和有针对性地帮助成员维护各项合法权益和劳动利益,才会在劳动者心目中和社会评价里得到更大认同。
1、加大劳动行政部门的监察执法力度。
2、加强劳动法律、法规的宣传教育,减少劳动争议事件的发生加大《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的执法力度。
3、增加对劳动者和企业经营者的法律知识培训,加大法律宣传力度。
4、加强对劳动者权益的司法保护。
5、建立社会保障体系和完善社会保险立法。
第二章人力资源会计在企业中发挥应有的作用
一、如何融合传统人力资源会计于传统会计
会计是与经济紧密联系在一起的。
当经济的车轮随着时代向前发展时,会计作为经济计量、控制、监督、审
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