论人力资源管理的战略重要性.doc
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湖南商学院北津学院课程论文
湖南商学院北津学院
课程论文
题目
论人力资源管理战略的重要性
学生姓名
学号
学院
北津学院
专业班级
人管1021
指导教师
刘智勇
职称
副教授
2013年6月12日
论人力资源管理战略的重要性
摘要:
随着知识经济时代的到来,人力资源管理的重要性日益增强并被提到了战略的高度,本文主要从战略人力资源管理的历史演变出发,现代企业的战略人力资源理论基础和实践角度进行研究,以此来说明人力资源管理战略在企业中的重要作用。
关键词:
人力资源管理战略研究重要性
一、战略人力资源管理的理论基础
战略人力资源管理是人力资源实践活动与企业战略相结合的过程。
主要包括以下3个部分的内容:
一是战略人力资源管理实践系统,包括员工队伍建设、培训、报酬、评价、工作设计等内容;二是人力资本存量,包括组织战略要求的知识、技能和能力等;三是组织成员关系的行为,包括心理契约、工作所需要的行为、自觉行为、组织公民身份等。
战略人力资源管理理论基础包括资源基础理论、角色行为理论、战略管理过程理论人力资本理论、制度理论、控制理论、一般系统理论以及交易和代理理论等等,而资源基础理论成为战略人力资源管理的基础性理论。
下面主要对资源基础理论进行阐述。
资源基础理论强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。
这些资源必须具备价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性四个特性。
这四个特性成为后来判断企业核心资源的基准。
20世纪90年代中期开始,资源基础理论与战略人力资源管理研究相结合,为战略人力资源管理的研究和发展提供了重要的理论支持。
基于资源基础理论的战略人力资源管理系统最具特色的观点是将人力资源看成是一个系统,认为它是一种战略资产,具有稀缺性、独特性、难以模仿性和不可替代性等特性,为企业带来可持续的竞争优势。
我们都知道随着经济全球化的深入发展,企业的竞争优势不仅在于企业能否获得所需的资金、设备、原材料等物质资源,更重要的是企业是否能够获取合适的人力资源以及如何对人力资源进行合理的开发管理与配置,使之成为企业获得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。
实施以资源基础理论为基础的战略人力资源管理可以使企业在日益激烈的市场竞争环境中赢得战略优势,实现企业远景目标,促进企业的可持续发展。
二、战略性人力资源管理在企业管理中存在的问题及对策
(一)战略性人力资源管理在企业管理中存在的问题
在人类社会各项经济活动中,企业是为创造社会财富的基本单位,是社会财富的主要来源,挥着不可取代的作用。
而在企业运作中,其管理因素也是在其重要的一笔。
企业整个管理活动中对人的管理即人力资源的管理是最基本、最重要的基本管理。
在企业管理中,其主要的因素是人与物质。
但是只有管理者才可以运用集合起来所有资源发挥作用。
因此管理归根结底就是对人及人的行为的管理。
随着社会的发展,从“工业革命时代”进入“知识经济时代”,管理者已成为了各企业发展的核心竞争力。
在这其中是人力资源管理发挥着重要作用。
人才,是每个企业成功发展的要素,以人为本才是企业管理的核心。
然而,事实也是不容乐观。
因此对于如何科学的管理人,以充分调动人的生产、工作积极性的问题,做到人尽其才尚缺少足够的认识和有效的措施。
1.尚未形成“以人为本”的思想
在我国早期的计划经济体制下的人才培养制度下,企业不会轻易的炒一个人的鱿鱼,员工也不会轻易离开企业。
这种造成了听从安排的模式,忽视了人的主动性和个体性。
在人事管理上丧失了主动权,只是执行上级下达人事调配命令。
在管理过程中,忽视人而过分强调事,尽管有着一些选拔、奖惩和培训等活动,但是并未造成职工与企业形成唇齿相依的关系,无法形成职工无私奉献的行为。
这样员工也不会在意企业的兴衰。
2.企业忽视人力资源的开发。
目前,大多企业可能注意到了人力资源管理这一方面,却没有提及人力资源开发问题。
在企业里,招聘方把需要的人才招纳回来后就没有注重员工的进一步深造和继续教育。
主要的问题是还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。
在大部分的企业中的人才培训没有与员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体体系去统筹考虑。
这样员工的创新动力不足,造成人才大量流失。
3.企业的人才流失现象严重
缺乏科学的人力资源管理,观念陈旧,缺乏人才激励机制忽视制度管,这种不平衡阻碍了企业职工能力的展示和积极性的发挥,造成的结果是企业在经营过程中的人才流失。
4.企业的人力资源激励机制存在问题
首先,企业忽视激励机制在人力资源管理的作用,或者激励形式单一,主要采取经济性的激励,针对性不强,忽视了员工的真正需要。
其次,即使有的企业采取了激励措施,但是激励措施没有差别,反而忽视了各个员工的真正需要,抑或激励机制不公平,要么平均主义要么奖励措施差距很大。
(二)战略性人力资源管理在企业管理中存在问题的解决对策
1.树立“以人为本”的观念
在企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证就是“人”。
企业要发展,就必须树立以人为本的重要思想。
只有这样,企业才能创造一个好的文化氛围,有利于员工身心发展的环境,才能让每个员工充分发挥所长,创出更大的绩效。
在当前企业的发展不仅要看企业还要看员工的目标是否实现,这样才能是共同发展的标示。
在实施“以人为本”的思想时,应重视企业的人力资源的开发管理工作,以培养人才、吸引人才、用好人才为一体系,建立好科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理政策。
使之在企业中,形成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。
2.要完善薪酬管理制度
在市场经济条件下的企业运作上,要特别注重薪酬管理制度。
在新环境下,新的分配制度下不能如以前的大锅饭一样分配薪酬制度。
应建立以岗位工资为基础,其他方式为辅助的措施。
在关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位上,应做到突出重视,与其他岗位拉开差距。
同时还要明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,岗变薪变。
在企业的普通操作岗位工人的工资还可以按岗位和技能要求划定,根据企业员工技能水平不同适度拉开同一岗位职工间收入差距,才能充分调动员工学技术、学专业技能的积极性。
在员工有突出表现的时候给予及时的表扬和鼓励,强化员工的积极表现,给员工一个实现自我价值的机会;在员工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工需要改正和调整。
这样整个企业内部的工资体系则是以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向,鼓励企业员工不断提高自身的专业能力和工作业绩,获得更高的报酬。
3.加大对员工培训力度
员工的后续培训是有效地提高企业劳动生产率的途径,也是企业人力资本增值的重要途径。
加大对员工培训力度,使企业的培训和工作需要结合起来,因人而异,因材施教,并将培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来,以提高员工参与培训的积极性。
不仅上层管理人员要培训,一线的普通员工也要参与培训。
只有这样才能真正满足企业生产经营持续发展的需要。
4.建立多重激励机制,充分调动员工的积极性和创造性
人的需要是多方面、多层次的。
建立多重激励机制,才能吸引人才、留住人才。
企业可以做好薪酬激励、事业激励以及学习激励制度。
实施有计划、有针对性的培训方案,只有这样才能使培训效益得到有效的提高。
三、人力资源管理战略的重要意义
在经济全球化和国际市场竞争日益激烈的经营环境下,人力资源管理的重要性日益增强,许多中国企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源,企业要想取得持久竞争优势,就不能仅仅依靠传统金融资本的运营,还必须依靠人力资源的运营来维持企业优势,不断提升企业市场竞争力。
因此,将人力资源管理理论应用于中国企业管理之中势在必行。
然而,由于管理者认识上的偏差,问题随之而来。
有些企业引入了人力资源管理理念,出台了一系列体现人本主义思想的政策。
但是,随着经营环境的变化,当企业出现困难,员工成本过高影响到企业的利益时,管理者就违背事前的人事政策,减少工资甚至裁员;管理者用人时以吸引策略为主,几乎不对普通员工进行培训,只重视一些技术上的常规操作和训练,员工绩效评估重视短期的表现,不提供员工工作保障,不重视内部晋升制,把员工视作可以任意使用和舍弃的资源,却忽视了人力资源具有可引导性,管理者用不同的激发方式就可能造就不同的人才,而且人力资源本身是一个系统,员工之间互相影响,互相关联,部分员工被解雇,势必影响到其他员工的情绪,可能使企业总体运营出现困难局面;中国企业人力资源管理者在应用先进理论的同时,又采纳传统人事制度,只重视短期,不注重长远的表现;同时,人力资源管理涉及到人性化问题,常常难以把握,通常不能用定性方法来处理,导致管理者在应用时往往顾此失彼,出现偏差。
所以,我国企业要能够具有市场竞争力,使企业能够保持持续发展的能力,做好企业人力资源管理是非常重要的,人力资源管理者必须在思想上充分认识到这一点。
为此,我们在本文中分析了人力资源的特性及其战略意义,旨在为企业做好人力资源管理提供理论基础。
人力资源是企业的一项重要资源,其对企业经营来讲是必需的,而不是可有可无的。
与其他资源相比,人力资源主要具有以下特性:
1.人力资源的价值性
根据经济学的观点,一种资源要引起经济主体对其需求欲望,就必须首先具有经济价值,没有经济价值是无法构成需求欲望的。
人力资源作为企业的一项特殊资源,其价值是它能为企业带来价值增值,具体体现在人力资源活动能降低企业成本或增加企业效益。
例如,对员工进行技术培训可以降低产品废品率、提高产品质量;企业通过与员工建立良好的合作关系,公平而公正地对待他们,可以增加员工的努力程度,从而导致企业取得更高的效率,激发员工更多的创新则会使企业获取持久竞争优势等。
事实上,人力资源的价值性是区别于企业其他物质资源的根本特性,意味着人的价值可以通过培训、教育、经验等方法或手段得到升值,而这种升值会给企业带来巨大的回报和效益。
价值性的战略意义在于可以提高企业的绩效。
企业的绩效通常是通过向顾客有效地提供产品和服务体现出来的。
而人力资源从根本上可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。
由于价值性的存在,使得人力资源可以通过培训、激励、团队合作、文化导向等方法提高企业绩效。
因此,从战略上来讲,对人力资源不能像管理资金、技术和其他资源那样,而应该进行“经营”,即合理开发、利用并认真培养和提高。
2.人力资源的可引导性
人力资源的另一特性在于可以通过培育、塑造等手段加以引导,朝着所希望的方向发展。
科斯指出,企业本质是一种资源配置的机制,企业与市场是两种可以互相替代的资源配置方式。
企业体系与价格体系的根本差别在于是否用自觉的权威去指导资源配置。
因此,可以说,企业间的具体差别就体现在企业控制的资源和配置资源的能力上。
资源和能力是企业竞争优势的深层来源。
人力资源不仅作为生产要素参与企业的投入、生产和产出活动,而且配置和管理着生产要素及各运行环节,可以说企业的一切活动都以人力资源为主体和推动力,因此,企业之间的竞争归根到底是企业人力资源优劣之间的竞争,谁能正确运用、引导人力资源,谁就是获胜者。
人力资源又是各种生产要素中最积极﹑最活跃的要素;另一方面也说明它有一定的情绪性。
这决定着它可以加以引导,并且引导方法不同,结果也会截然不同。
因此,领导者的素质和意志将起直接的决定作用。
这一特性要求领导者需要充分认识企业的人力资源,对不同个性的人用不同的方法,尤其要给予十分关注的是对企业发展能起特殊作用的人。
这些人在企业人力资源系统中,拥有某些核心知识,掌握一定特殊技能,处于企业经营管理系统的关键岗位上,相对于企业一般人力资源,具有某种程度的专用性和不可替代性。
因此,管理者必须在充分认识引导性的基础上,对自己的人
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