人才素质测评复习题及答案.docx
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人才素质测评复习题及答案
《人才素质测评》复习题及参考答案
一、单项选择题
1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和
一惯性的行为和特点、这体现素质的(A )
A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性
2、目前公认的测量定义:
“测量就是依据规则为测量对象所具有的某
一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的(A )
A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯
3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评
等。
这种分类的标准是(B )
A、按测评内容划分 B、按测评客体划分
C、按测评结果划分 D、按测评目的划分
4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价,然后再根据所归纳的结
果确定处理这类问题的可行性方案。
这种方法是(A )
A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法
C、实验分析法 D、比较分析法
5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由
此拉开了我国古代察举制的序幕的是(D )
A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦
6、科举制的正式确立和形成的朝代是(C )
A、隋朝初期 B、唐朝末期 C、唐朝前期 D、隋朝末期
1
7、世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制
定的(A )
A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试
8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工,既可避免
由于人员失误所带来的不良影响,也减少了组织的培训支出,这一
特征公析是基于员工的( B)
A、知识特征 B、胜任特征 C、技能特征 D、自我认识特征
9、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发,首先应确定(A
)
A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容
C、成立测评小组 D、设计测评方案
10、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质,品德素质、心理
素质和(C )
A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质
11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为(D )
A、主观观察和客观观察 B、按触观察和非接触观察
C、间接观察和直接观察 D、参与性观察和非参与性观察
12、测验有两种基本的功能,即( A)
A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证
13、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评,应该选择的测评
方法是(D )
A、情景模拟动机测量 B、心理测量法
2
C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表
14、角色扮演测验属于的素质测评方法是( C)
A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测
验
15、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是(C )
A、西蒙 B、比奈 C、赖斯 D、韦克斯勒
16、目前世界上最通用的智力量表是(C )
A、比奈一西蒙量表 B、瑞文标准推理测验
C、韦克斯勒智力量表 D、斯坦福一比奈智力量表
17、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格
理论的提出者是(B )
A、比奈 B、弗洛伊德 C、荣格 D、皮尔曼
18、卡特尔 16 项人格因素问卷的适用人群是(B )
A、儿童(16 岁以下) B、成年人(16 岁以上)
C、中年人(45 岁以上) D、老年人(60 岁)
19、案例分析适于采用下列口试方式的(D )
A、交谈式 B、辩论式 C、答辩式 D、讨论式
20、在面试方法中,最基本、最常用的面试方法是(B )
A、口试 B、个别面试 C、答辩式 D、自由化面试
21、在非结构化面试中,主要是通过应试者对问题的回答来考察其能
力要素的情况,因而在确定评分标准时的关键是(D )
A、能力特征细化 B、主考应熟悉评分准则
3
C、制定具本的评分准则 D、把各种能力分解为若干要素
22、通常,由专家学者,企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形
式是(A )
A、面试小组 B、评委团 C、人力资源部 D、测评小组
23、评价中心最主要的特点之一是它的(A )
A、情境模拟性 B 可测量性 C、综合性 D、科学性
24、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处
理信函、电话记录、电话等一些文件,这里的“一定时间”指的是
(B )
A、1 小时之内 B、2~3 小时 C、3~5 小时 D、5~8 小时
25、在评价中心的各种测评方式中,被认为用得最多且最有效的一种
方式是( A)
A、公文筐作业 B、角色扮演 C、管理游戏 D、无领导小组讨论
26、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是(A )
A、无领导小组讨论 B、管理游戏 C、角色扮演 D、公文处理
27、评价中心最为复杂的一种测验形式是(D )
A、公文筐写作 B、无领导小组讨论 C、角色扮演 D、管理游戏
28、在稳定性信度中,影响再次测评结果的因素是(C )
A、测评对象 B、测评方式 C、时间间隔 D、测评工具
29、一般情况下,要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是(A
)
A、大于 0.8 B、大于 0.9 C、大于 0.85 D、大于 0.95
4
30、影响评分者信度的主要原因是(B )
A、测评工具的差异 B、评分者的主观差异
C、评分标准的差异 D 客观环境的差异
31、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时,要求测评同一个素
质所得的分数之间的关系是(A )
A、正相关 B、负相关 C、成比例 D、可以无关
32、衡量测评结果有效性的参照标准是(D )
A、信标 B、信度 C、效度 D、效标
33、对内容效度进行鉴定的方法,主要采用的是(A )
A、定性的分析方法 B、定量的分析方法
C、指标分析方法 D、专家比较判断法
34、图形描述法属于(C )
A、文字描述法 B、定性描述法
C、定量描述法 D、定性和定量结合法
35、下列属于非标准化的面谈方式的一项是(C )
A、结构式面谈 B、关结构式面谈
C、非结构式面谈 D、私下面谈
36、由因子分析所产生的新变量的分数,称为(C )
A、因子分数 B、普通要素分 C、综合要素分 D、T 分数
37、在下列表中,如果按心理素质结构要素得分评定素质测评结果、
选拔人才的话,应该选择(A )
A、朱某 B、蔡某 C、两者都选 D、两者都不符合要求
5
姓
名
心理素质
结构
智力
结构
能力结
构
绩效
结构
总分
朱
某
蔡
某
26
23
25
27
26
25
23
25
100
100
38、人员素质测评不同于其他行业,通常是同时测量的人越多,单人
计费(C )
A、成比例 B、不一定 C、越高 D、越低
39、在选拔测评中,对于选拔人员来说最关键的标准是(B )
A、亲和力 B、合适 C、优秀 D、能力强
40、在选拔录用的程序中,花费较多的程序要作为系统的(C )
A、中间的程序 B、最关键的程序
C、最后的程序 D、最开始的程序
41、用于选拔职位要求比较高,作业精细,一般在人员选拔程序中比
较靠后的选拔策略是(D )
A、劣汰策略 B、竞争策略 C、试验策略 D、择优策略
42、用于对一般人员的选拔,或是用于对大量应聘者的初步筛选的选
拔策略是(D )
A、差异策略 B、标准策略 C、择优策略 D、劣汰策略
6
43、考核组织成员对组织的贡献,或者对组织成员的价值进行评价的
人事考核是(C )
A、态度考核 B、智能考核 C、业绩考核 D、能力考核
44、适用于高层管理者,预测工商管理素质,评估管理技能,特别是是
否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是(A )
A、公文筐测验 B、小组讨论 C、多项能力测验 D 逻辑推理能力测验
45、在我国,心理测验在 20 世纪二三十年代开始使用时,主要应用于
(B )
A、企业管理 B、教育领域 C、国家机关 D、社会咨询机构
46、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在(B )
A、北京 B、上海 C、广州 D、天津
47、与传统的测验方法相比,计算机自适应系统的最大特点是( C)
A、快速 B、便捷
C、计算机自动选择被测者最适应的项目 D、安全
48、在发达国家的素质测评数据分析中,已经成为一种常规的分析工
具的是(B )
A、人机交互作用理论 B、项目反应理论
C、非智力理论 D、认知心理学理论
49、结构化的访谈、单项行为模拟属于(B )
A、低端素质测评工具 B、中端测评工具
C、高端测评工具 D、传统测评工具
7
50、使心理学和计算机相结合,使测评假设由“刺激—反应式”转化为
“内心产生式”借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论,将
素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是(B )
A、项目反应理论 B、认知心理学理论
C、非智力理论 D、人机交互作用理论
二、多项选择题
1、素质测评的原则指的是(BCDE )
A、个人测评和集体测评相结合 B、客观测评与主观测评相结合
C、分项测评与综合测评相结合 D、静态测评与动态测评相结合
E、精确测评与模糊测评相结合
2、按照测评的目的和用途可以把测评划分为(ABCDE )
A、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评
D、鉴定性测评 E、开发性测评
3、开发性测评的特点是(ADE )
A、促进性 B、概括性 C、证明性 D、勘察性 E、配合性
4、学习人员素质测评的具体方法是(ABCE )
A、比较分析法 B、定性和定量结合分析法 C、实验分析法
D、实证分析法 E、案例分析法
5、两汉的察举科目主要包括(CE )
A、孝廉 B、进科 C、特科 D、秀才 E、常科
6、在宋代,为了遏制科举制腐败现象,统治者建立的制度是(BC )
A、御史监察 B、糊名 C、誉录 D、道德考评 E、面试
8
7、能力测验的本质主要是(ABCD )
A、预见性 B、潜在的可能性 C、稳定性 D、恒常性 E、精确性
8、品德素质包括(ABC )
A、职业道德 B、政治道德 C、社会道德 D、思想道德 E、心理
潜能
9、在关键事件法中,对每一事件的描述内容主要包括(ABCD )
A、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为
C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果
E、关键行为的过程
10、基于胜任特征的员工素质测评可以帮助员工进行(ABD )
A、自我了解 B、自我设计 C、自我认知 D、自我开发 E、自我评
价
11、问卷法的编制原则有以下几个方面(ABDE )
A、问卷内容具有代表性 B、问卷语言使用准确
C、问卷解释明确 D、问卷表达方式准确 E、问卷设计科学化
12、素质测评方法中的观察法包含三个要素(CDE )
A、观察的时间 B、观察的环境
C、观察的手段 D、观察的对象 E、观察对象的状态
13、测验法的划分有很多种,按测验的难易程度来划分,可以分为
(ADE )
A、自陈测验 B、能力测验 C、人格测验 D、评价量表 E、投射测
验
9
14、美国心理学家 A.阿纳斯塔西对心理测验所下的定义包含三个要
素(BCD )
A、行为样组 B、行为样本 C、客观测量 D、标准化 E、行为模式
15、心理测验从不同的角度可以划分为很多种,根据测验的目的可划
分为(ABCDE )
A、描述性测验 B、预测性测验
C、诊断咨询性测验 D、挑选性测验 E、配置性测验、
16、依据测验的难度和时限,心理测验可划分为(BC )
A、文字性测验 B、难度测验
C、速度测验 D、挑选性测验 E、非文字性测验
17、口试是考生以口头语言方式作答的面试形式、按照具体模式可以
分为(BCDE )
A、竞争式 B、交谈式 C、辩论式 D、答辩式 E、演讲式
18、根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类(ABCD )
A、测量性面试 B、区分性面试 C、预测性面试
D、诊断性面试 E、考核性面试
19、面试开始前,每位主考官手上应有的资料是(ACDE )
A、面试程序表 B、时间安排表 C、应聘者个人资料
D、结构化问题表 E、面试评分表
20、评价中心的测评结果主要应用的领域有(ABCD )
A、能力培训与开发 B、职业能力测评 C、职业规划
D、人事研究 E、职务晋升
10
21、角色扮演的特点主要有(ACDE )
A、程序简单 B、程序复杂,不易操作 C、费时较少
D 对评价人员素质和技术要求较高E、有利于培训缺乏经验的管
理人员
22、无领导小组的特点是(ABCE )
A、应用范围广 B、操作灵活
C、提供给测评对一个平等的相互作用的机会
D、信度和效度较高 E、对评价人员技术要求较高
23、按照衡量信度的方法不同,信度可以分为(ABDE )
A、等值信度 B、再测信度 C、标准信度
D、一致性信度 E、评分者信度
24、再测信度、等值信度和一致性信度主要的分析内容有(AE )
A、系统误差 B、信度误差 C、标准误差
D、个体误差 E、随机误差
25、测评工具说明构思的恰当程度,表示实际的测评结果与需要测评
素质之间的同构程度的效度是建构效度,也称( AB)
A、结构效度 B、构思效度 C、层次效度
D、构建效度 E、同构效度
26、效标是衡量测评结果有效性的参照标准、效标可分为(BD )
A、合同效标 B、观念效标 C、标准效标
D、行为效标 E、思想效标
27、人事测评结果的描述方法主要有(AB )
11
A、文字描述法 B、数字描述法 C、表格描述法
D、图形描述法 E、形象描述法
28、文字描述法具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点,同时也有
一些制约因素。
下列属于文字描述法的制约因素的是(ABCDE )
A、表述者的文字功底 B、阅读者的理解偏差
C、表述者的主观倾向 D、费时费力 E、阅读者的理解能力
29、一般完整的个人人事测评报告包括的内容有(ABCDE )
A、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果
D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息
30、人员素质测评对招聘的意义有(BCD )
A、相比较经济成本低B、降低人员招聘风险C、有利于人员安置
D、为人员的预测和发展奠定基础 E、正确规范人员流动
31、制订招聘选拔方案的主要内容、范围有(ACD )
A、选拔内容是所聘职位的主要任职条件 B、确定选拔评价的标准
C、选择有效而经济的测评方法 D、设计好选拔评价的程序
E、确定好选拔评价的方案
32、据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现,
在 65 种常用面试的目标中,使用频率最高的有(ABCDE )
A、语言表达能力 B、应变能力 C、综合分析能力
D、业务知识与操作技能 E、举止、逻辑思维和知识面
33、我国目前适用的人员素质测评工具主要有(ABC )
A、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具
12
D、计算机应用 E、统计分析
34、人的文化素质主要包括(ADE )
A、普通文化素质 B、心理素质 C、身体素质
D、专业理论文化素质 E、专业技能素质
35、在采用劣汰策略选拔人才时,在实验设计上的要求是(AE )
A、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度
36、在针对中、高级管理者的测量工具选择中,至少考虑的测验方式
是(AE )。
A、人格测验 B、诊断测验 C、方差测验
D、标准测验 E、情境模拟测验
37、在心理测验中,主要使用的能力测验方式有(ABDE )
A、多项能力测验 B、管理数量分析能力测验 C、标准测验
D、公文筐测验 E、小组讨论
38、组织层次测评的原则有(BC )
A、标准模糊化 B、简洁、短小 C、操作方便
D、内容容量大 E、参与范围广
三、名词解释:
1、素质测评:
人员素质测评是根据一定的目的,采用一系列的定性和定量相结
合的方法,对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
13
2、测评标度:
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的
顺序和度量。
3、关键事件法:
关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行
为的简短描述,来调查与分析工作的一种方式。
其主要原则是认定员
工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结
果。
4、当量量化:
当量量化就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质
的素质测评对象进行同一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
5、心理测验:
心理测验是在标准情境下,依据一定的心理学原理和技术,对行为
样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
6、晕轮效应:
晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应,是一种普遍存在的心理现象。
晕轮效应就是一种以偏概全的倾向,即人们在对一个人的某种特征形
成好的或坏的印象后,倾向于据此推论该人的其他方面的特征。
7、面试:
14
面试是一种经过精心设计,在特定场景下,通过主考官与应试者双
方面对面的观察、交谈等双向沟通方式,测评应试者有关素质的方法。
8、结构化面试:
结构化面试,又称标准化面试,它指面试前就面试所涉及的内容、
试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化
设计的面试形式。
9、评价中心:
评价中心是由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种
主客观评价方法,对测评对象的心理和行为进行评价,从而实现对人
性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最
佳工作绩效。
10、公文处理:
公文处理又叫公文筐作业。
与其他测评技术相比,公文处理是评
价中心用得最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中,通过测评对象
对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。
11、角色扮演:
角色扮演又称模拟面谈或即席对话,主要是用以测评人际关系处
理能力的情境模拟活动。
在这种测评活动中,评价人员设置一系列尖
锐的人际矛盾和人际冲突,需要测评对象扮演某一角色,并模拟实际
工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾的一种测评形式
12、无领导小组讨论:
15
无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组,讨论给
定的问题,并做出决策的一种测评形式。
评价人员只是通过安排测评
对象的讨论题目,观察每个测评对象的表现,给测评对象的各个要素
评分,从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。
13、信度:
信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致
性程度。
信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标
之一,是衡量人员素质测评结果一致性的指标。
14、效度:
效度指测评结果对所测素质的有效性,反映人员素质测评的真实
程度。
效度是对测评本身进行检验,衡量测评结果是否可以达到预期
的目标,即测评结果完成目标的有效程度
15、再测信度:
再测信度又称稳定性信度,它用于分析有一定时间间隔的测量结
果间的差异程度。
再测信度的实质是以相同的测评工具、测评方式对
被测者再次测评所得结果的变异程度,表示跨时间的一致性。
16、评分者信度:
评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测
评结果的一致性程度。
评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原
因。
评分者信度揭示的是测评中的个体误差
17、观察法:
16
观察法是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或
其他工具观察员工的实际工作,用文字或图表形式记录、收集工作信
息的一种方法。
18、二次量化:
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性
描述后再定量刻画的量化形式。
二次量化的对象一般是那些没有明显
的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。
19、人格测验:
人格测验就是用标准化的测验工具,引发被试者陈述自己的看法,
然后对结果进行统计处理,研究分析,从而对人的价值观、态度、情绪、
气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。
四、简答题:
1、简述素质测评的功能和原则:
答:
素质测评的功能:
1)鉴定功能;2)诊断功能。
在人力资源开发与
管理中,人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。
3)预测功
能。
4)激励功能。
5)导向功能。
素质测评的原则:
1)客观测评与主观测评相结合;2)精确测评与
模糊测评相结合;3)静态测评与动态测评相结合;4)分项测评与综合
测评相结合。
2、简述问卷法的优缺点:
17
优点:
1.运用范围广;2.容易数量化;3.是一种高效调查手段;4.调
查结果具有较高的代表性;5.可以避免主观偏差,减少人为的误差。
缺点:
1.问卷的回收率有时难以保证;2.问卷调查资料的质量常常
得不到保证;3.被测人员不配合的,数据不够精确;4.要求被调查者具
有一定的文化水平;5.难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比
较。
3、简述实验法的优缺点:
优点 1.可以把握因果关系,明确应对的政策;2.变量容易控制;
3.实验结果精确可靠。
缺点:
1.费时、费力且成本较高;2.主试需具有一定的专业知识;
3.被测人员不自然。
4、简述个人报告的特点和内容:
答:
一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、
客观性四大特点。
一般完整的个人人事测评报告包括 8 项内容:
(1)测评归类信息。
(2)被测评者信息。
(3)测评项目。
(4)测评结果。
(5)结果分析。
(6)总评。
(7)复合意见。
(8)责任人信息。
5、简述人员素质测评对招聘意义:
答:
人员素质测评对招聘意义是:
(1)降低人员招聘风险;
(2)有利
于人员的安置与管理;(3)为人员的预测与发展奠定基础。
6、简述素质测评信息化的特点:
答:
素质测评信息化并不是一种特定的测评方法,而是诸多素质测
评方法在计算机上的再现。
它能够实现对一般素质测评方法的总和,
18
并为之提供更广阔得施展舞台。
特点:
1)形象性。
2)简易性。
3)安全性。
(4)科学性。
5)经济性。
6)时效性。
7、简述网络测评及其优势:
答:
网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。
它
实现了对一般人员素质测评方法的总和,并为之提供更广阔的舞台,
对一般测评方法进行了顺应时代的改造。
网络测评的主要优势体现在:
(1)经济性。
(2)克服人为干扰的因素。
(3)最大限度降低了主观因素的影响。
(4)适应信息时代测评发展的要
求。
8、无领导小组讨论的含义及特点:
无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组,讨论给
定的问题,并做出决策的一种测评形式。
评价人员只是通过安排测评
对象的讨论题目,观察每个测评对象的表现,给测评对象的各个要素
评分,从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论的特点:
(1)应用范围广,操作起来比较灵活。
(2)提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。
(3)对评价人员的技
术又要求高。
9、简述公文处理的含义、目的及特点。
答:
公文处理又叫公文筐作业。
与其他测评技术相比,公文处理是
评价中心用得最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中,通过测评对
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