基于产学研人才互聘的协同创新人才培养模式实践分析.docx

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基于产学研人才互聘的协同创新人才培养模式实践分析

基于产学研人才互聘的协同创新人才培养模式实践分析

　　摘要以全国著名创业园常州科教城为例，从目标设置、工作措施和组织实施三个方面描述了其高层次人才互聘“350计划”，研究发现，正是由于坚持政府主导、需求协同、管理协同、组织协同，确保了人才互聘计划真正落地并促进了协同育人与协同创新。

同时，强调依托创新基金探索建立人才互聘的长效机制、完善知识产权保护与开发制度、建立收益分配的激励机制和风险分担的责任机制，才能更好地借助产学研之间的高层次人才互聘，促进产学研之间的协同育人与协同创新。

　　关键词产学研；常州科教城；人才互聘；协同创新；协同育人

　　中图分类号G717文献标识码A文章编号1008-3219（2017）05-0008-04

　　教育部和财政部共同推出“2011计划”，明确要求通过人才、?

Y本、信息、技术等资源要素的深度融合，提升企业、高校和科研机构的协同育人与协同创新。

事实上，产学研协同育人属于创新能力、创新意愿异质性主体之间的创新活动，除了受外部宏观环境和科技政策的影响，还存在诸如目标协同、组织协同、资源协同、风险分担、收益分配等大量操作层面的技术问题，而这些微观问题恰恰没有引起足够的研究重视，导致并没有完全出现“1+1+1>3”的协同效应。

本文以常州科教城高层次人才互聘“350计划”为微观视角，采用案例分析方法，探讨产学研机构之间如何通过高层次人才互聘，促进协同育人与协同创新。

　　一、理论分析框架

　　Etzkowita（2000）提出了大学、企业、科研院所相互融合、彼此促进的“三种螺旋”创新模式，强调了协同创新首先是创新主体之间的开放式创新[1]；在对知识、技术、信息、资本等科技资源要素比较基础上，Karlenzig（2002）强调知识的重要性，提出了知识协同概念[2]。

由于科技人力资源是知识的载体，基于产学研协同创新的人才培养模式得到了教育学领域的认同，希望通过校企合作、学科建设、体制改革加快培养创新型人才[3]；李吟龙等（2015）从校企一体化探讨协同育人机制，认为需要搭建协同育人平台[4]。

尽管协同创新对人才培养的促进作用得到了学术界的广泛认同，然而基于人力资源视角探讨协同创新的议题却相对较少，如何通过人才流动促进协同育人没有引起足够的关注。

　　协同创新人才培养模式需要有形载体，这个有形载体可以是合作平台，也可以是由科技人员组成的团队或组织。

由于协同创新的非线性相互影响和作用关系，加之协同创新微观主体是异质性的科技人员，决定了参与协同创新载体的科技人员存在数量与功能上的柔性，即需要根据协同创新的阶段性目标随时动态调整参与创新科技人员的数量和类型。

但是，科技人员数量和功能上的柔性并非意味着协同创新有形载体的虚化或无序，只是决定了协同创新有形载体组织上的柔性。

根据上述分析，构建产学研人才互聘促进协同创新人才培养的分析框架，如图1所示。

　　从图1可以看出，科研机构、高科技企业与高校之间的人才互聘作为政府主导下协同创新的载体，由于创新活动目标的差异性、风险性和创新主体各自的投入产出效益考量，决定了这一载体柔性组织的特性，需要通过三方面维持系统的运行：

首先，为维持人才互聘创新系统的整体协同性，要借助整体战略目标协同，避免创新主体目标差异可能导致的系统无序性；其次，在人才互聘创新系统运行阶段，要借助载体构建主体的外力，做好不同创新主体间的需求协同、组织协同、管理协同等运行基础工作，保证系统的相对稳定和高效运行；最后，建立人才互聘创新系统的长效运行机制，解决创新系统资源投入、收益分配、风险分担、知识外溢等协调问题。

　　二、案例描述

　　常州科教城分为高教园区、科技园区和产业园区三部分。

高教园区由常州大学及5所高职院校组成；科技园区包括中科院常州中心的6个实体研究所、16个研发中心、20多个研究型大学所设立的公共研发平台；产业园区主要围绕“智能、设计、信息”三大方向，包括250多家智能制造高科技公司，60多家设计领域的科技企业和300多家产业互联网公司构成[5]。

科教城本着资源优势互补、激活科技人才、促进协同创新、加强产学融合的指导思想，实施高校、科研机构、高科技企业之间的高层次人才互聘“350计划”。

（一）目标设置

　　常州科教城高层次人才互聘“350计划”，体现园区“共建共享、产学融合、协同育人”的理念，阶段性目标是到2018年，促进园区优质人力资源的合理流动，发挥产学研协同创新的优势，在人才培养与人才发展等关键环节上取得突破性进展。

有三个具体目标：

一是促进国家创新体系与技术创新体系的对接，即将园区6所院校的基础研究、前沿技术和社会公益技术研究成果带进园区科研机构和高科技企业，开展科技成果转化、技术攻关、技术改造、技术服务、经营管理活动；同时，通过人才互聘深化园区高等教育与区域产业的对接，提高专业群与产业群的协同性。

二是促进产学研协同育人，通过人才互聘，一方面吸引有创新创业实践经验的科研人才和企业家来校兼职工作，参与高校人才培养方案制定、专业群建设和校企合作课程开发；另一方面促进高校与科研院所、高科技企业联合培养人才，推行技术技能型人才培养“现代学徒制”和研究生培养“双导师制”。

三是推进协同创新，通过人才互聘，不仅有助于产学研共建创新团队，联合开展科技攻关，而且有助于科技成果转化，发挥知识的溢出效应。

（二）工作措施

　　人才互聘“350计划”的实施首先面临园区高层次人才在产学研机构中的离散分布，为了切实推进“350计划”，科教城主要采取了四项措施：

一是实行高层次人才的“双聘双岗”。

在不改变高层次原单位人事隶属关系的前提下，通过与进驻单位签订固定期限的临时聘用合同，通过双向聘用、短期工作、项目合作等柔性流动方式，引导高校、科研院所、高科技企业人才合理有序多向流动。

二是推进人才发展机制改革。

允许互聘人员自主决定转移其持有的科技成果，鼓励互聘人员开展科研成果转化，并将科技成果转化情况纳入园区科研单位绩效考核和高校的职称评审考评。

三是优化人才服务体系。

常州科教城已经建立了较为完善的技术研发、成果转化、产业孵化、科技金融、国际合作、知识产权、教育培训等人才服务体系，对互聘的高层次人才提供家属岗位安置、子女就读等一对一服务。

四是完善人才互聘的保障政策。

在互聘期间，派出单位保留其原职务级别、岗位，工资、福利待遇不变；支持有条件的聘用单位为受聘人员提供适当的工作津贴和生活补贴，并对工作业绩突出者进行表彰奖励；鼓励产学研参与人才互聘的积极性，科教城管委会对互聘人员给予工作津贴。

　　（三）组织实施

　　为了保证人才互聘“350计划”的顺利推进，科教城管委会通过四个方面推进计划的实施：

一是建立联席会议制度，由科教城园区管委会和高校及相关科研机构、高科技企业组成，管委会为牵头单位，联席会议成员为高校、重点科研机构、高科技企业负责同志。

二是组织产学研对接活动。

由科教城管委会每年组织若干次由园区高校、科研机构、高科技企业参加的产学研合作交流对接活动，将需要的项目进行多渠道公示，促进项目与人才的有效对接。

三是强化过程考核。

虽然互聘人才不改变与派出单位的人事隶属关系，但派出的全职人才以受聘单位管理为主，兼职人才实行双重管理、以派出单位管理为主；所有互聘人员由科教城管委会牵头负责全过程的综合考评。

四是营造良好的人才交流氛围。

主要是充分利用报纸、广播、电视、网络等媒体宣传“350计划”互聘人才先进事迹和重大贡献，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。

　　三、案例分析

（一）经验总结

　　1.政府主导

　　这里原本没有国内一流的高校，也原本不是科研院所的集聚区，常州科教城之所以成为全国知名的创业园区，是因为地方政府提供了良好的科技创新服务环境，吸引全国知名的科研院所、知名高校来常州开办科研机构，通过共建共享、产学融合和协同育人，孵化了大量科技型新创企业，培育了一大批高新技术企业，同时提升了常州大学和5所高职院校的办学水平。

2016年，科教城在信息资源、实验设备设施、实验室和实训基地共享基础上，再次推出人才互聘的“350计划”，通过产学研高层次人才的“双聘双岗”、建立联席会议制度、健全人才服务体系、组织产学研需求对接、提供受聘人员工作津贴和生活津贴等举措，打破高层次人才在创新主体内封密使用的格局。

从人才互聘的“350计划”可以看出，政府是“三螺旋”创新模式的粘合剂，正是因为政府的科技创新服务和创新资金投入，才使得科研机构、高科技企业与高校之间这三类异质性的创新主体融合成休戚相关的协同创新系统。

　　2.需求协同

　　常州科教城已经确立了在苏南国家自主创新示范区的创新核心区地位，形成了具有竞争力的协同创新园区。

但是，园区内的高校侧重于基础研究和前沿应用技术攻关，高科技企业主要侧重于市场导向下的应用技术创新，科研院所主要侧重于市场导向、政府导向下的应用技术创新和前沿技术攻关，显然，三类创新主体在协同创新中的需求是不一致的。

在人才互聘的“350计划”推行中，政府通过创新需求目标沟通机制、高层次人才自荐机制、派出单位遴选和受聘单位考察机制、签订受聘期间目标责任合同，提高了产学研创新需求的协同质量。

相反，有些城市同样具有雄厚的产业基础和丰富的科技资源，尽管政府也从地理位置相对将产学研机构集聚在一起，但由于没有切实做好创新目标需求协同这一基础工作，造成科技园区产学研机构之间的形合神离，难以发挥协同创新优势。

　　3.管理协同

　　人才是最具活力、最难管理的创新资源，人才互聘本质上是人力资源共享基础的柔性组织形式，这给日常管理提出了挑战。

一方面，科层制的官僚式规范制度不利于科技人员的跨组织创新；另一方面，由于科技人员工作的高弹性特征，加上科技成果主体界定的模糊特性，使得需要在规范和灵活之间探究弹性的管理制度，避免人才互聘共享使用的过度松散和可能产生的知识成果主体归属矛盾。

在“双岗双聘”制度下，“350计划”受聘人员的人事行政关系维系不变，但全职人才以受聘单位管理为主，兼职人才实行双重管理。

在日常运行中，科教城管委员组建的联席会议随时协调处理可能发生的矛盾，并在受聘结束后组织绩效评估。

对于受聘期间产生的科技成果归属，由受聘人员自主决定，成果收入主要用于奖励科技人员，并鼓励通过科技成果转让使科技人员获得法定股份。

　　4.组织协同

　　常州科教城在知名杂志《创业邦》组织的“中国最佳创业园区”评选中，连续三年仅次于北京中关村获得第二名，这与产学研机构的组织协同密不可分。

就人才互聘的“350计划”实施而言，科教城管委会提前一年就开始了谋划布局，聚焦“智能、设计、信息”三大先导方向，围绕协同创新内涵解放思想，达成优化配置人力资源的共识。

其次是充分调研，精心设计，对人才互聘可能遇到的资金可持续投入、知识产权纠纷、创新风险分担、增值收益分配等问题开展论证，消除人才互聘的抵触思想和制度藩篱。

再次是广泛造势，借助五大发展理念、创业创新、人才发展机制改革等外部政策环境，鼓励产学研单位提供教学、科研和技术攻关的关键岗位，鼓励高层次人才跨界合作、协同创新。

最后是健全组织协同机构，将产学研机构的负责人纳入组织领导机构，紧扣协同育人、协同创新主题，随时解决人才互聘中可能出现的问题。

（二）优化措施

　　1.依托创新基金探索建立人才互聘的长效机制

　　通过人才互聘的“350计划”经验分析，可以发现科教城管委会在计划酝酿、组织实施中都扮演着主导作用，甚至通过为互聘人员提供工作津贴和生活补贴的方式强力推进人才的跨界融合。

但是，国内学者白俊红（2015）针对“政府支持是否促进了产学研协同创新”的实证研究，得出“政府虽然促进了创新主体之间的协同创新，但促进的效应呈现递减趋势”这一结果。

据此，在推进协同创新时，政府需要把握界入的程度，更多扮演引导者的角色，而非单纯投资人的角色。

依托创新基金，借助市场机制，是促进高层次人才跨界互聘、共享利用的长效机制，这需要在实践中进一步探索。

　　2.完善知?

R产权保护与开发制度

　　常州科教城人才互聘的“350计划”虽然有助于产学研的深度融合，但同时带来了知识产权保护和开发问题。

虽然目前通过互聘协议界定了成果转移、专利开发产生的知识产权归属，但正如李伟等（2014）指出，协同创新主体之间通过协议约定知识产权的归属及共享，并不符合未来发展实际需要，建议通过协同创新组织内部章程的形式固化知识产权归属，立法及行政机关也应制定相关法律政策加以保障。

更进一步，不能因为人才互聘的深层次融合而顾虑知识产权的保护，而是应该更好地通过人才互聘的协同创新开发知识产权，促进基础研究、前沿技术、应用技术的彼此融合和再次创新。

未来的人才互聘计划，既要注意知识产权的归属，更要兼顾知识产权的开发，发挥知识的溢出效应。

　　3.建立收益分配的激励机制和风险分担的责任机制

　　虽然常州科教城已通过政府主导、需求协同、管理协同、组织协同来保障人才互聘的“350计划”实施，但仍需要完善配套制度，犹为重要的是要建立收益分配和风险分担机制。

间接的收益是产学研之间的协同育人和产学融合，这是产学研机构的共同诉求，难以用货币进行经济计量；直接的收益体现为创新的市场绩效、财务绩效和时间绩效，对于可货币化的收益分配，在目前的人才互聘框架内还没有涉及。

从基础研究与发明到概念产品的市场化、再到商业化的新产品开发，任何阶段都充满了创新风险，人才互聘的协同创新模式并非完全规避了创新风险。

因此，在人才互聘计划向纵深推进时，还要注意创新风险的分担问题，逐步建立收益分配的激励机制和风险分担的责任机制。