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弘信弘远关键业绩指标

弘信弘远公司关键业绩指标

北大纵横管理咨询公司

二零零二年十二月

目录

总经理关键业绩指标4

副总经理一关键业绩指标6

副总经理二关键业绩指标7

财务部经理关键业绩指标8

会计关键业绩指标9

出纳关键业绩指标11

人力资源部经理关键业绩指标12

薪酬管理专责关键业绩指标14

人事行政专责关键业绩指标16

资源管理部经理关键业绩指标17

行政支持专责关键业绩指标19

质量控制部经理关键业绩指标20

质量控制专责关键业绩指标21

测试专责关键业绩指标22

客户服务专责关键业绩指标23

市场发展部经理关键业绩指标24

路内软件销售专责关键业绩指标26

路外市场推广专责关键业绩指标27

客户关系管理专责关键业绩指标29

技术管理部经理关键业绩指标31

配置管理专责关键业绩指标32

SEPG专责关键业绩指标33

ISO专责关键业绩指标34

研发部经理关键业绩指标35

研发部副经理关键业绩指标36

技术总监关键业绩指标37

项目管理工程师关键业绩指标38

系统工程师关键业绩指标40

开发工程师关键业绩指标42

应用维护工程师关键业绩指标44

规划设计部经理关键业绩指标45

工程设计专责关键业绩指标47

工程咨询专责关键业绩指标48

工程监理专责关键业绩指标49

总经理关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

发展战略规划

20%

基本没有规划

有规划但没有操作性

有规划操作性不强

规划有操作性

规划详尽具体，操作性强

规划方案

年度计划及实施

30%

无年度计划或年度计划形同虚设没有执行，计划目标远没有完成

有计划但没有配套实施方案，离计划目标有一定距离

计划合理，有配套实施方案，能够推进实施，目标基本完成

计划科学合理，配套实施方案详尽，推进实施有效，计划目标全部完成

计划完美合理，配套实施方案得当，推进实施有效，计划目标全部完成，主要目标超额完成

财务数据

岳、季、年工作总结

其他档案资料

组织效率

20%

组织结构不明晰，岗位职责不清，员工士气低落

组织结构具备，但定岗定责较乱，员工积极性不高

组织结构清晰，定岗定责清晰，员工士气和积极性一般

组织结构合理，定岗定责清晰合理，工作流程清晰，员工有士气和积极性较高

组织结构科学合理，定岗定责清晰合理，工作流程完美，员工士气高涨

员工的办事效率，工作的积极性和员工满意度

外部关系

15%

与客户、政府、工商税务等关系僵化，影响了公司的管理经营工作

与客户、政府、工商税务等关系一般，对公司支持度不高

与客户、政府、工商税务等关系好，对公司支持度一般

与客户、政府、工商税务等关系较好，对公司支持度较好

与客户、政府、工商税务等关系很好，对公司支持度很好

对外联络工作成果

企业文化

15%

员工思想散乱，稳定差，员工价值观与公司价值高度不一致，对公司工作氛围认可度很低

员工凝聚力不强，员工价值观与公司价值观不一致，对公司工作氛围认可度低

员工有一定的凝聚力，员工价值观与公司价值观基本一致，对公司氛围基本认可

员工凝聚力强，员工价值观与公司价值观比较一致对公司氛围比较认可，形成良好的文化风气

员工凝聚力很强，员工价值观与公司价值观高度一致，对公司氛围很认可，形成积极向上良好的文化风气

企业文化员工调查

副总经理一关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

弘信发展战略规划

20%

基本没有规划

有规划但没有操作性

有规划操作性不强

规划有操作性

规划详尽具体，操作性强

规划方案

弘信年度计划及实施

50%

无年度计划或年度计划形同虚设没有执行，计划目标远没有完成

有计划但没有配套实施方案，离计划目标有一定距离

计划合理，有配套实施方案，能够推进实施，目标基本完成

计划科学合理，配套实施方案详尽，推进实施有效，计划目标全部完成

计划完美合理，配套实施方案得当，推进实施有效，计划目标全部完成，主要目标超额完成

财务数据

岳、季、年工作总结

其他档案资料

弘信内部管理

30%

组织结构不明晰，岗位职责不清，业务流程紊乱，管理制度不规范或者缺失，员工士气低落

组织结构具备，但定岗定责较乱，业务流程不清晰，主要管理制度健全但执行不力，员工积极性不高

组织结构清晰，定岗定责清晰，业务流程清晰，管理制度健全但执行力度不够，员工士气和积极性一般

组织结构合理，定岗定责清晰合理，业务流程合理，运作流畅，管理制度比较健全但执行不太严格，员工有士气和积极性较高

组织结构科学合理，定岗定责清晰合理，工作流程完美，业务流程十分合理，运作十分流畅，管理制度十分健全，执行严格员工士气高涨

制度体系

业务/工作流程

执行的过程文件和档案纪录、员工的办事效率、工作的积极性和员工满意度

副总经理二关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

弘远发展战略规划

20%

基本没有规划

有规划但没有操作性

有规划操作性不强

规划有操作性

规划详尽具体，操作性强

规划方案

弘远年度计划及实施

50%

无年度计划或年度计划形同虚设没有执行，计划目标远没有完成

有计划但没有配套实施方案，离计划目标有一定距离

计划合理，有配套实施方案，能够推进实施，目标基本完成

计划科学合理，配套实施方案详尽，推进实施有效，计划目标全部完成

计划完美合理，配套实施方案得当，推进实施有效，计划目标全部完成，主要目标超额完成

财务数据

岳、季、年工作总结

其他档案资料

弘远内部管理

30%

组织结构不明晰，岗位职责不清，业务流程紊乱，管理制度不规范或者缺失，员工士气低落

组织结构具备，但定岗定责较乱，业务流程不清晰，主要管理制度健全但执行不力，员工积极性不高

组织结构清晰，定岗定责清晰，业务流程清晰，管理制度健全但执行力度不够，员工士气和积极性一般

组织结构合理，定岗定责清晰合理，业务流程合理，运作流畅，管理制度比较健全但执行不太严格，员工有士气和积极性较高

组织结构科学合理，定岗定责清晰合理，工作流程完美，业务流程十分合理，运作十分流畅，管理制度十分健全，执行严格员工士气高涨

制度体系

业务/工作流程

执行的过程文件和档案纪录、员工的办事效率、工作的积极性和员工满意度

财务部经理关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

会计凭证、账簿、报表的准确性

20%

管理混乱，有重大错误，严重影响工作

不太清楚，有一些错误，但影响不大

偶有差错，但纠正及时

基本无差错

管理非常规发，无差错

分管副总，财务总监

财务制度、政策、指标科学性

15%

管理混乱，有重大错误，严重影响工作

不太清楚，有一些错误，但影响不大

偶有差错，但纠正及时

基本无差错

管理非常规发，无差错

分管副总，财务总监

配合集团审计工作的有效性

20％

不合作，设置很多障碍

个别问题上配合不主动

基本配合，但主动性有待加强

配合较好，能积极提供相关资料

完全支持和积极配合，并能提供有益的工作建议

集团审计部

财务管理（包括预算、分析、统计）有效性

20%

财务管理混乱，不能反映、促进公司经营状况

财务管理比较混乱，有些时候不能反映、促进公司经营状况

财务管理基本规范，大多数情况下能反映、促进公司经营状况

财务管理规范，能反映、促进公司的经营状况

财务管理规范，能完全反映、促进公司的经营状况

分管副总

下属员工督导有效性

15%

工作分配不合理，下属员工在工作中有较大失误

工作分配合理，但下属员工工作中有较大失误

工作分配较为合理、下属员工工作中有失误（损失可以挽回）

工作分配合理、下属员工工作中无失误

工作分配合理、下属员工工作中均超额完成任务

分管副总、下属员工

部门成本控制合理性

15%

高于或等于目标额的（）%

高于目标额的（）％、低于目标额的（）％

完成目标额的（）％－（）％

低于目标额的（）％、高于目标的（）％

低于或等于目标额的（）％

财务部

会计关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

总账管理质量

35%

原始凭证审核、报表编制、记账凭证编制、经费及税金计算等会计实务操作水平远低于主管要求

原始凭证审核、报表编制、记账凭证编制、经费及税金计算等会计实务操作水平略低于主管要求

原始凭证审核、报表编制、记账凭证编制、经费及税金计算等会计实务操作水平符合主管要求

原始凭证审核、报表编制、记账凭证编制、经费及税金计算等会计实务操作水平略大于主管要求

原始凭证审核、报表编制、记账凭证编制、经费及税金计算等会计实务操作水平远大于主管要求

部门主管、财务检查

软件产品成本核算的合理性

25%

在核算方法和质量上远低于主管要求

在核算方法和质量上略低于主管要求

在核算方法和质量上基本达到主管要求

成本核算质量达到主管要求，在方法上有一定创新

成本核算质量达到主管要求，使用方法具有前瞻性

部门主管

应收应付帐款管理的质量

10%

没有及时催缴、对应收帐款的风险管理远低于公司期望

有时及时催缴、对应收帐款的风险管理略低于公司期望

及时催缴、对应收帐款的风险管理符合公司期望

及时催缴、对应收帐款的风险管理略高于公司期望

及时催缴、对应收帐款的风险管理远高于公司期望

部门主管、业务部门

固定资产管理的准确性

15%

帐实有出入，固定资产出入记录比较混乱；产权记录有差错

帐实有出入，固定资产出入记录比较混乱（误差超过10%）；产权记录准确

帐实有出入，固定资产出入记录比较准确（误差低于5%）；产权记录准确

帐实相符，固定资产出入记录全面准确（误差低于3%）；产权记录准确

在固定资产管理和产权记录上数字无任何误差、帐簿科目设置合理，方便查询

部门主管

固定资产估价合理性

10%

估价依据不合理，公司资产有严重流失

估价依据不合理，公司资产有流失

估价依据不充分，经高管层认证后公司资产没有流失

估价依据合理，经高管层认证后为公司争取到一定利益

估价依据合理，经高管层认证后为公司争取到较大利益

高管层

发票的日常管理

10%

1次/考核周期

发票记录、发放无差错

上级

出纳关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

现金日常收支业务的及时准确性

15%

5次错误或不及时/考核周期（主要指金额）

3次错误或不及时/考核周期（主要指金额）

1次错误或不及时/考核周期（主要指金额）

0次错误或不及时次/考核周期（主要指金额）

部门经理

银行日常收支业务的及时准确性

15%

1次错误/季（包括金额、汇款地址、时间等所有因素）

无错误

部门经理

监督个人还款的及时性

15%

60%以下及时

60%-70%及时

70%-80%及时

80%-90%及时

90%以上及时

部门经理

现金、银行日记帐管理准确性

20%

1次或以上错误/考核周期

0次/考核周期

部门经理

资金管理的安全性及准确性

15%

1次/考核周期

0次/考核周期

部门经理

原始单据处理质量（符合国家和公司财务制度）

20%

单据不规范，管理混乱

单据不很规范，管理条理性较差

单据基本规范，管理条理性基本达到要求

单据规范，管理条理性较好

单据完全规范，管理条理性清晰，效率很高

部门经理

人力资源部经理关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

制定、完善和更新公司人事管理制度的科学性、完整性、有效性

15%

所建立的制度内容不完整，且不具备可操作性

所建立的制度内容不完整

及时建立制度体系

所建立制度内容完整，满足公司管理需要

所建立的制度内容完整，满足本公司发展要求，具有良好的可操作性

公司资料

内外沟通的有效性

15%

外部合作没有完成

外部合作基本完成，但产生的矛盾解决的不好

外部合作可以完成，产生一些矛盾并及时解决

保证外部合作顺利完成

促进外部的有效合作

各部门部长

部署工作督导有效性

20%

没有掌握督导方法，导致部署的破坏性

对部署的工作督导不利，部署有一些抵触情绪

对部署的工作进行适时的督导

激励、鼓励恰当，对部署绩效提高有帮助

在较强的激励、鼓励下部署绩效不断提高

下属

部门预算控制合理性

10%

高于或等于目标额的（）%

高于目标额的（）％、低于目标额的（）％

完成目标额的（）％－（）％

低于目标额的（）％、高于目标的（）％

低于或等于目标额的（）％

财务部

薪酬发放的及时性、准确性

20%

每月出现10项以上差错（含10项）

每月出现差错少于8项（含8项）

每月出现差错少于5项（含5项）

每月出现差错少于3项（含3项）

每月无差错

签报

社保扣款表

加班审批表

考勤表等

考核工作的力度

20%

考核的时间安排延迟很久，且没有实施指导

没有按时进行考核工作，且指导工作不到位

按时安排考核工作，并指导实施

作好考核工作计划和培训，监督考核工作的具体落实

直接主管

薪酬管理专责关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

薪酬发放的及时性、准确性

35%

考核周期出现10项以上差错（含10项）

考核周期出现差错少于8项（含8项）

考核周期出现差错少于5项（含5项）

考核周期出现差错少于3项（含3项）

考核周期无差错

签报

社保扣款表、加班审批表、考勤表等

HR成本核算分析的有效性（1次/季度）（财年）

10%

数据不全且无分析

仅有数据无分析

仅有数据，少量分析

数据准确，分析较好

数据准确、有较深的分析并提出建设性意见

工资审批表

部门工资汇总表

有关完善考核制度的建议的合理性

10%

不考察考核过程，长期延用一种考核方法

考核办法与集团发展基本配合

适时发现考核漏洞进行调整

密切结合集团发展战略提出考核方法和KPI

直接主管

考核结果分析的

有效性

10%

考核结果总结的不全面，没有分析

只对考核结果进行总结汇报，分析成分少

对考核结果进行一般性分析

对考核结果进行点面结合的分析

结合行业发展状况，以及被考核人所处位置进行纵、横向比较分析提出改进建议

直接主管

考核工作的力度

35%

考核的时间安排延迟很久，且没有实施指导

没有按时进行考核工作，且指导工作不到位

按时安排考核工作，并指导实施

作好考核工作计划和培训，监督考核工作的具体落实

直接主管

人事行政专责关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

合同签订的及时性,有效性

25%

入职或转正15日尚未签订试用合同

入职或转正3日内签订合同

入职或转正当日签订试用合同

部门主管、员工反映

续签、终止意向书发送的及时性

25%

已过合同终止期限尚未通知

未提前30日但在合同终止前通知

提前30日通知

提前30日通知并同时获得具体意向

部门主管、员工反映

社会保险、住房公积金上缴、报销的准确性和及时性

50%

未按要求上缴月报，或出现10次（项）以上差错

未按要求上缴月报，但不超过5次（项）差错

按要求上缴月报，上报后发现1、2处（项）差错

按要求上缴月报，有1、2处小差错但在上前已更改。

按要求上缴月报，无任何差错

社保机构、住房公积金中心、部门主管、

员工反映

资源管理部经理关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

项目人员调配制度的合理性

20％

非常不合理，不适合使用

不太合理，可以使用，但漏洞较多，改进很不及时

基本合理，基本适合使用，改进基本及时

合理，适合使用，改进及时

非常合理，完全适合较长时间使用，改进及时

总经理

项目人员调配方案的合理性

30％

项目人员需求预测很不准确，项目人员情况掌握很不准确或调配方案完全不合理

项目人员需求预测不太准确，项目人员情况掌握不很准确或调配方案不很合理

项目人员需求预测基本准确，项目人员情况掌握基本准确，调配方案基本合理

项目人员需求预测比较准确，项目人员情况掌握准确，调配方案合理

项目人员需求预测准确，项目人员情况掌握准确及时，调配方案非常科学合理

总经理

执行项目人员调配方案的有效性

20％

沟通协调非常滞后，执行不利，各方不满

沟通协调不及时，执行效率差，各方满意度较低

沟通协调基本及时，执行效率一般，各方基本满意

沟通协调及时，执行效率较高，各方比较满意

沟通协调及时，执行效率高，各方很满意

总经理，研发部，规划设计部

部门员工管理情况

20%

工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大违纪行为

工作安排不够合理，工作没有完全完成，有违纪违规行为，但情节较轻

工作安排基本合理，工作基本完成，无违纪违规行为

工作安排比较合理，工作按时、按质完成，无违纪违规行为

工作安排非常合理，工作完成非常出色，无违纪违规行为

人力资源部、总经理

部门预算控制

10％

高于或等于目标额的（）%

高于目标额的（）％、低于目标额的（）％

实现目标额的（）％－（）％

低于目标额的（）％、高于目标的（）％

低于或等于目标额的（）％

财务部

行政支持专责关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

制定项目人员行政支持管理办法的有效性

20％

非常不合理，不适合使用

不太合理，可以使用，但漏洞较多，改进很不及时

基本合理，基本适合使用，改进基本及时

合理，适合使用，改进及时

非常合理，完全适合较长时间使用，改进及时

部门经理

项目合和工程师有关情况、资料、档案管理的有效性

40％

资料收集的准确性很差，很不完备或档案管理混乱或者效率很低，不能适应使用需要

资料收集的准确性较差，不十分完备或档案管理混乱或者效率较低,不能及时适应使用需要

资料收集基本准确、完备，档案管理基本合理、效率一般，基本适应使用需要

资料收集比较准确、完备，档案管理合理、效率较高，能较好适应使用需要

资料收集非常准确、完备，档案管理非常合理、效率很高，能完全适应使用需要

部门经理

协助经理进行人员调配方案的及时、有效性

40％

通知人员调配方案不及时、严重影响工作，没有人员调配过程、结果记录或者对方案的解释说服工作非常不利

通知人员调配方案有时不及时，人员调配过程、结果记录不全面，或者对方案的解释说服工作不利

通知人员调配方案基本及时，有较全面的人员调配过程、结果记录，对方案的解释说服工作基本合理有效

通知人员调配方案及时，有较全面的人员调配过程、结果记录，对方案的解释说服工作有效

通知人员调配方案及时，效率很高，有全面的人员调配过程、结果记录，对方案的解释说服工作合理有效，并不断总结，为下一步人员调配工作提出合理的改进建议

部门经理

质量控制部经理关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

测试、质量控制工作的绩效

40%

制度缺失、无计划、随意性很强、测试和质量控制工作混乱

制度不完备、有计划、但不能按时完成

制度基本完备、有计划、能按时完成

制度完备、有计划、能保质保量完成

制度非常完善、有计划、能保质保量完成，并能为公司管理层决策提供有价值的建议

其他部门、总经理

售后服务工作流程控制的及时性和有效性

30％

售后服务制度建设非常混乱，效率低下，有大量客户对售后服务的组织不满意

售后服务制度建设较差，效率比较低，有部分客户对售后服务的组织不满意

售后服务制度基本健全合理、效率一般，只有少量的客户对售后服务的组织不满意

售后服务制度基本健全合理、效率较高，只有极少的客户对售后服务的组织工作投诉

售后服务制度非常健全合理、效率非常高，没有客户对售后服务的组织工作投诉

总经理、客户服务记录、客户调查

部门员工管理情况

20%

工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大违纪行为

工作安排不够合理，工作没有完全完成，有违纪违规行为，但情节较轻

工作安排基本合理，工作基本完成，无违纪违规行为

工作安排比较合理，工作按时、按质完成，无违纪违规行为

工作安排非常合理，工作完成非常出色，无违纪违规行为

人力资源部、总经理

部门预算的控制

10％

高于或等于目标额的（）%

高于目标额的（）％、低于目标额的（）％

实现目标额的（）％－（）％

低于目标额的（）％、高于目标的（）％

低于或等于目标额的（）％

财务部

质量控制专责关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

制定、更新SQA工作标准的合理性

30％

完全不能反映企业实际，标准有重大缺陷或无法施行

不能完全反映企业实际，缺陷很多，但可以勉强施行，改进不及时

标准合理，反映企业实际，更新比较及时可以适应使用需要

标准非常合理，完全反映企业实际，并及时更新，完全适应使用需要

部门经理

SQA计划的合理性

10％

非常不合理

不太合理

基本合理

比较合理

非常合理

部门经理

组织执行SQA计划的质量

30％

SQA计划的执行非常差、质量管理工作非常混乱

SQA计划的执行较差、质量管理工作不能到位

SQA计划的执行一般、质量管理工作基本到位

SQA计划的执行比较好、质量管理工作比较到位

SQA计划的执行非常好、质量管理工作非常到位

部门经理

相关文件记录的完整性、可靠性

10％

严重缺失

有缺失、可靠性较差

基本完整、基本可靠

比较完整、比较可靠

非常详实，为下一步工作提供了可靠的依据

部门经理

完成质量控制任务的及时性

20%

远落后于项目进度，以致影响了公司业务的开展

完成时间有所拖后，但没有造成严重后果

基本能按时完成

能紧跟项目进度、按时完成

不但能按时完成，还能为下一步的工作提高效率，提出改进建议

研发部、部门经理

测试专责关键业绩指标

关键业绩指标

权重

评分与解释

数据来源

很差

差

中等

好

很好

测试工作计划的合理性

10％

非常不合理

不太合理

基本合理

比较合理

非常合理

部门经理

完成测试任务的及时性

20％

非常不及时、严重影响了公司业务运作

不及时，不能跟上项目进度但影响不是很大

基本及时，有时有所延误，