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员工选择海外外派意愿解析
员工选择海外外派意愿解析
员工选择海外外派意愿解析
许伊茹浙江大学310027
严燕四JII外语学院400031
【文章摘要】
本文分析了从中国某跨国通讯设
备制造公司对内部员工的接受海外外
派意愿调查情况,分析了影响员工外
派意愿选择的因素,并提出了企业可
以采用的方法,以提高员工对海外外
派的意愿,为企业外派员工选拔储备
更多的人才资源.
【关键词】
海外外派;员工意愿;职业发展;家庭
因素;外派期限;薪酬
一
企业外派员工管理所面临的难题
随着经济全球化的发展,中国经济与
国际化接轨的发展进程的加大,越来越多
的中国企业走出国门,中国企业在"走出
去"的过程中逐步壮夫和发展.作为中国
企业国际化经营中重要的人力资源配置中
的一环:
外派人员管理,在现阶段成为企
业能否顺利发展的重要因素.
外派人员(Expatriates)是跨国公司
从母国选聘的,并派往海外任职的高级管
理者或专业技术人员,他们在跨国公司竞
争优势的形成与子公司的发展过程中扮演
着重要角色,其工作状况的好坏对跨国公
司全球战略的实施和子公刮的发展具有重
要影响.
随着中国企业的国际化经营发展和全
球化的步伐,中国企业从母国选派的外派
人员的数量与日俱增.但是,西方跨国企
业的外派人员管理实践中,所面临的难题
主要体现在:
外派失败率高,外派人员的
绩效水平低以及归国人员的流失.J.
Stewart.Black和Ha1.B.Gregersen
(1999)研究发现,lO%-20%的外派经理
由于无法胜任工作,工作不满或无法适应
跨文化的新环境而提前归国.在完成任期
的人员中,近l/3无法达到预期目标.那
些能够胜任海外工作的员工在外派结束后
的一年内有l/4离开了公司.于此同时,
跨国企业还面临着越来越难以找到有意愿
接受外派的员工的困境.
在对外派管理的研究中,如何提高外
派的有效上,研究的重点集中跨文化适
应性,家庭影响囚素,相关培训以及归国
安置等方面.但是,从员工的个人意愿方
面,是否接受外派的主观动机及原因,也
是需要企业关注许加以调适的工作方I,口】.
Tung(1987)在对如何提高外派的成功
率,降低失败率的研究中,对美国企业的
员工外派管理进行了总结,认为企业面临
的外派管理的问题中,外派经理人缺乏海
外工作的动机是关系到企业外派管理成功
与否的重要原因之一.由此可见,关注员
工的外派意愿能够帮助企业有针对性的调
整外派管理举措,以提高员工海外派遣的
成功率.
二,对某中国跨国企业员工是否接
受外派的意愿调查
某中国通讯设备公司近年任海外市场
拓展迅猛,海外市场销售收人已经超过国
内市场.由于在海外lO¨0余代表处的扩张
和发展需要,企业对国内的外派员丁的需
求与El俱增.近年来中国员工的海外派遣
人数每年递增,仍不能满足海外f]~91-派员
工的需求.
为了解员工对海外派遣的意愿,在向
公司万佘名员丁发放网上匿名调查问卷
后,共收同有效问卷8266份.
调查结果显示:
(1)回复问卷的员工中60%愿意接受
外派,40%不愿意或暂时不考虑接受外派.
(2)在愿意接受外派的员工中,希望
外派的原冈88.4%为个人发展需要,是主
要的外派意愿因素;有3.36%的员工x,tgl-
派的期限比较关注,而关注公司所提供的
激励措施的不到1%.
(3)在不愿意接受外派的员工中,主
要的原因是家庭原因57.74%,其次是考虑
到自己的个人发展2O.97%(认为在国内的
发展更优于外派,以及担心外派后归国的
发展),认为组织保障不力的占5.82‰认
为外派期限过长不能接受的占4.55%.
(4)员工在考虑海外派遣时,对公司
所提供的支持方面的需求,员工的回复情
况如下:
a)家属陪同方面:
允许海外人员家属
(父母,子女,配偶)探亲,许给予生活上
的支持,如住房,一定的补贴,往返机票
等支持,77.4%的回复认为非常有价值;
l9.21%的回复认为有一定价值.
b)建立海外回国人员的岗位安排机
制:
66.69%的员工认为非常有价值,27.78%
的回复认为有一定价值;6.37%的同复认为
不确定,价值不大或完全没有价值.
C)在外派前及外派服务期间提供适应
性培训,如生活适应,业务技能,海外知
识,外浯水平等:
72.11%的叫复认为非常
有价值;24.08%的回复认为有一定价值;
4.59%的同复认为不确定,价值不大或完
全没有价值.
d)增加海外人员回国休rEBel司的频度
和长度:
60.26%的回复认为非常有价值;
31.64%的回复认为有一定价值;9%的回复
认为不确定,价值大或亢全没有价值.
总结此次对员上外派意愿的影响因素
的调查结果如下:
(一)员工对个人的发展的考虑是最
主要的接受海外派遣的原因,也是主要的
员丁拒绝海外派遣的因素.
(二)家庭因素是员上拒绝海外派遣
的最主要的原因;
(三)公司提供的各项激励举措,会在
一
定程度上吸引员工接受海外派遣,但对
员T的是否接受海外派遣的意愿来说,已
不是+要的影响因素.
(四)对外派期限的长短设计,也会影
响到员工接受或者拒绝海外派遣.
三,企业在选择员工海外派遣时,从
个人意愿角度需考虑的问题和解决
措施
在企业的国际化发展进程中,如果企
业从员工的个人意愿角度出发,能够有针
对性的进行引导员工的外派意愿,适时调
整企业的外派管理措施,从而尽可能提高
员工的外派意愿,在一定程度上可以扩大
有意愿接受海外派遣的员工的资源库,进
而使企业在员工海外派遣管理能够更具有
丰动权.
第一,企业应当重点关注员上个人的
职业发展的引导,增强员工自主对个人发
展的职业发展设计.建立同际化为导向的
职业发展轨道,在企业内部的晋升,待遇
提升等方面向海外派遣的员工群体倾斜.
除了员工在企业内部的发展,企业应加强
员工与企业在际化发展过程中"双赢"
的意识培养.只有使员工对其发展的不确
定性的顾虑降低,才能使员工增强对外派
的发腱信心.
MODERNBUSINESS坝代商业
另?
方面,特别关注外派员工的其职
lJI,发展以及技能提升.对外派员工的归国
职业发展道路的保障,解除员工对海外派
遣到期后的归国发展的后顾之忧.
第,员工家庭因素的调适和引导.
家庭因素是导敛员工拒绝海外派遣的最重
要的因素.家庭因素包括了员j二对家庭照
顺的顾虑,家庭稳定性和子女成长环境等
方面.尤其是在家庭照顾责任比较重火的
员工,这方面的影响力可能更火.冈此,如
何降低家庭因素的影响对业外派管理来
说具有很重要的作用.Tung(1987)的研
究中,分析了日本跨国企业相对十欧洲和
美跨国企存提升外派的成功率上的一
个菩的特点在丁家庭的因素家庭配
偶的顺从和依赖.而对于欧美企业来说,
家庭冈素则足这些企业外派失败的重要的
原.这原因,也同样是中国企业员工
所面临的问题.另一方面,家庭因素来自
于配偶,父母的反对的声音也会对员1在
怍出是否接受海外派遣的决定产生很大的
影响.尤其是日前在80后的员,独生子
女的甘羊体导致了家庭结卡勾的倒三角形,对
家庭双方父母的照顾的责任,以及父母对
子女的海外派遣的十H忧,越来越成为影响
80后员是否接收海外派遣的因素.
因此,增强员工家庭对员工海外派遣
的支持,以及缓解员工对家庭因素的后颐
之忧,是日前1芏企需要大批外派人员需
求时的必要T作.
第_二,设计适的外派期限.查中
显示,外派期限的长短与灵活性是对员工
外派意愿的影响的重要因素.从企业角
度,外派期限长短是与企业国际化战略和
对员工职业发展导向息息相关.例如,在
Tung(1987)的研究中表明,美国的外派
企业倾向于短期的外派计划,但是bl本和
欧洲企业则倾向于采用相对长期的外派计
划.相对长期的外派期限,例如在3-5年
的外派计划,员工可以获得更大的收益或
苦长期的职业发展,企业也从长期外派计
划中获得比短期外派更大效益.问时,研
究表明,相对长期的外派时间,外派员工
存东道的适应性能力才能得到有效发
挥.但是,从员工调查的角度发现,员工
倾向于更短的期限的,或更加灵活的外派
期限.因此,在外派期限设计上,需要综
合考虑企,卜了员工小同的要求,设置合适
企,发展及员I=接受意愿的外派期限计
划.同时,企业对j:
长期外派的员工提供
倾斜性的奖励政策,例如,随外派期限的
增加,调整提高外派津贴,奖金系数,提
高探亲时间和频次以及对长期外派员工的
凿升保障等.
第四,设计灵活的外派薪酬福利体
系,提高外派人员的外派收益.虽然调查
显示在是否选择外派的意愿上,员工对于
薪酬福利并不是主要的考虑因素.但作为
"保健因素",薪酬福利体系的台理和吸引
力是保障员工外派成功的基本条件.
外派薪酬福利体系,包括了企业内部
奖励倾斜政策;对外派的各类津贴的设
计,如外派生河补岵,伙食补贴,地补
贴等;家属陪同或探亲的费用;优先蚓薪;
外派期限的奖励和长期激励方式等.以保
障外派员工的薪酬内外部竞争力.
综上昕述,关注外派员工的外派意
愿,并有针对性的对企业的外派政策及措
施进行调整,增强员工外派意愿,为业
外派员工选拔储备更多的人才资源.圃
【参考文献】
1,邱立成,成泽宇:
《跨国公司外派人
员管理》,载《南开管理评论》,1999年
第5期
2,李华,张湄.:
《外派人员:
跨国公司
专业化管理的核心环节》,载《国际经
济合作》,2004年第12期
【作者简介】
1,许伊茹(1976),女,广东汕头人,
浙江大学管理学院硕士
2,严燕(1975),女,贵州安顺人,四
川外语学院语言文学系硕士
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(2)人力资源成本循环控制执行环节
(DO).这一环节以成本意识严恪控制支
出,在合理范围内进行预算调整.成砬=以
人力资源部门和财务部门合作的人力资源
成本管理组织,系统,全过程地对该项工
作进行监控.
完善人力资源成本费统计台账,建立
劳动工资,保险福利统计报表制度和财务
报表制度.除有单项规定外,台账要按本
期实际发生数而不是计划数填报,按"谁
支付,谁统计"的原则登账,并明确成本
责任.健伞预算调整审核机制,凡需调整
的,要预先申请和陈述理由,并经严恪审
核.滚动预算项目则通过项目阶段结算的
方法,对每一阶段的资金使用情况进行审
核,符合要求才能进入下一阶段.
(3)人力资源成本循环控制检查环节
(Check).这'环节通过检查及时纠偏,确
保成本管理不失控.
阶段性审查——即按季度,月度或项
目,对各部门人力资源活动成本使用情况
进行阶段性审核.
年度结算审查一即年度财务决算
后,专门按照有关财会规定和台账对人力
资源成本进行结算,对比年初所定的预算
方案计算节约或超支的额度,看成本控制
是否有效.
年度统计分忻一即进一步分析结算
结果,发现问题和差距,为下一年度的人
力资源成本控制提供改进依据.
(4)人力资源成本循环控制处理环节
Action).通过第三环节的检查,可以得
到季度,年度企业人力资源成本使用情况
的总结.针对其分析结果,采取改进对策.
季度审核结果对策:
对控制成本,提高效
益的做法,及时给予肯定和褒扬;及时发
现并纠正成本溢和效率低下的做法.
年度审核结果对策:
表彰,奖励人力
资源成本控制好的'属机构,部,推,
他们的经验,促进其他机构#部门加强成
本控制;如果存在人资源成本控制失当
的情况,必须从机构,制度,执行各环节
分析原因,寻求对策,下'年度进行针对
性调整.
四,结束语
在竞争如此激烈的今天,企,【必须高
度重视人力资源成本的管理,以达到降低
成本,提高经济效益的目的.但是,不同
的企业,其人力资源成本控制的目标是不
一
佯的,因此,企业应该根据自身的特点及
竞争者的情况定期的编制人力资源成本预
算,做好对预算执行情况的反馈,分析和
控制工作.列时进行成本效益分析,采用
合理的统计分析方法,对总体水平和总体
趋势进行描述,以推断和掌握成本变化的
规律,达到控制和管理成本的目的.圃
【参考文献】
1,李兴山,刘潮.西方管理理论的产生
与发展[M】.现代出版社,2000,1
2,汪安佑,曾宝成.人力资源管理理论
[M】.长沙:
中国国防科技大学出版社,
2O00.1.
3,钱振波.人力资源管理[M】.北京:
清
华大学出版社,2004.
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