实验五五家渠市农发行绩效管理方案设计.docx
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实验五五家渠市农发行绩效管理方案设计
五家渠市农发行绩效管理方案设计
一、目的
本次绩效管理方案的设计主要在是明确岗位工作任务及目标,量化和细化岗位绩效考核标准的基础上,针对管理工作中存在的问题,通过完善并落实绩效沟通,绩效考评机制,使干部职工不断提高自身素质、增强责任心、各负其责、各尽其能,更好地发挥主动性和积极性,切实履行岗位职责,促进全行经营管理水平的提高和经营目标的实现。
二、绩效管理方案总体原则
公开公正原则
考核标准应当客观,应根据客观考核资料进行考核,尽量避免受主观和感情因素干扰"另外,绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定,而且在实施当中应当严格遵守这些规定,考核结果与干部职工个人利益挂钩,同时,考核标准、程序和对考核责任者的规定应向全体员工公开,这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,从心理上接受考核的结果。
层级考核原则
分行领导负责对本市部门及正副经理的绩效考核,经理负责对本科室员工的绩效考核,各层级分别对考核结果的客观真实性负责。
审慎性原则
行领导班子行使岗位绩效考核委员会职权,负责审定岗位绩效考核实施办法和考核结果,裁决考核争议"绩效考核委员会负责对考核工作的监督指导,一经发现营私舞弊者,将按对部门负责人的考核规定,对该项工作业绩考核指标从严扣分,并视同情况给予批评教育或处理。
灵活性原则
必须针对部门与岗位本身的特性采用相应的绩效怜理办法,从长期看,必须根据银行战略的变动和所处环境的变化及时调整绩效竹理办法;从短期看,必须根据员工自身的能力和岗位的特点灵活变动。
普遍性原则
设立的绩效目标与考核指标从内容到形式,都能够适合于同类对象,要有足够的代表性,不能仅仅适用或反映个别的考核对象"因此,要选择那些共性特征作为考核指标的内容,考核标准要考虑各种对象的实际情形,使指标的要求具有可接受性,使指标的形式具有普遍适用性。
结构性原则
所设立的绩效目标与考核指标在总体上要有条件,过程与结果二个方面的内容,因为人力资源管理系统是一个复杂的系统,只从一个方面进行绩效管理往往难以奏效纠正那种只管耕耘,不管收获的行为,但有些人可能会因此片面追求效果而不讲效率,因此还要根据投入产出比来衡量效益。
独立与完备原则
设立的绩效目标与考核指标在同一层次上,应该相互独立没有交叉,一般来说,绩效目标与考核指标体系由多个层次构成,一般是3至4个"独立性原则要求同一层面的A指标与B指标不能存在重叠或因果关系;完备性原则即设立的绩效考核指标体系在总体上要能全面地反映考核对象的主要特征,使整个考核对象包含在考核指标体系内容之中。
反馈原则
绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划"缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会"被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或中诉。
三、绩效管理方法
一是建立部门、岗位说明书,各级部门要全面开展流程、岗位评估诊断,建立流程清晰,结构合理,设置科学的分类分层的部门岗位体系,明确每个部门和岗位的责权利以及工作流程、风险控制等,形成说明书,从而有效地将全行的绩效目标分解到部门再到岗位,形成较为鲜明完整的绩效份理目标体系,使员工的行为和全行的战略目标紧密结合在一起。
二是科学设计绩效怜理体系,按照科学性!
系统性和完整性的原则,重点结合平衡记分卡方法和关键值法,建立起包括信贷、财会、客户等类型的绩效管理体系,各类指标权重对不同部门、不同岗位应有所侧重,并根据全行战略适时调整,切实构建起不同岗位!
不同部门的横向联系。
三是制定适合自身特点的绩效管理制度和办法,要积极借鉴先进银行的绩效管理制度和办法,结合自身的特点不断地进行完善和修订,全方位、立体式制定出具有农发行特色的绩效管理制度和办法。
同时,要在充分沟通的基础上合理确定考核对象的工作任务及目标,考核人要按照、人尽其能、鼓励发展的原则,结合考核对象的岗位职责,在客观衡量每个考核对象能力素质并充分考虑其发展潜力的基础上,通过沟通合理确定每个考核对象的工作任务和目标。
四是全面加强绩效管理沟通和反馈。
沟通贯穿于整个绩效管理的全过程,是实现绩效管理目标的保障,考核方与被考核方通过直接面谈等形式可纠正绩效行为与目标可能产生的偏离,合理评价员工工作业绩,找出问题根源,改进工作方法和技能。
五是不断加大绩效怜理应用培训,对绩效成绩的应用包括工资调整、绩效薪酬分配、层级职位的调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展等几个方面,不断改革完善基于绩效怜理结果的薪金、培训、晋升等制度,创新绩效激励体制。
努力建设形成健康向上的以绩效为核心的企业文化。
四、绩效管理主要内容
绩效管理是一系列管理活动连续不断的循环过程,从程序上可以划分为绩效计划、绩效计划的实施与管理、绩效考核、绩效反馈、评估结果的运用五个循环阶段。
一个绩效管理阶段的结束,是另一个绩效管理阶段的开始,其最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效,即通过提高员工的绩效达到改善农发行整体绩效的目的。
五家渠市农发行绩效管理体系设计也正按这五个阶段进行,通过这种循环,促使员工和支行的整体绩效得以持续发展。
1、.绩效计划
绩效计划必须在总体目标的框架下进行,五家渠市农发行的绩效计划由员工的直接上级和员工本人共同参与制定。
(l)定性考核指标首先是由员工根据职位说明书的要求,对自己年度内的工作计划制定较为详细的目标责任书,包括相应的考核内容及相应的扣分依据及标准,在员工自拟目标责任书的基础上,由部门负责人对员工的目标责任书进行审定,双方对目标任务的执行要求进行沟通并达成一致后,各自在目标责任书上签字确认,作为年终对员工进行定性考核的主要原始标准。
(2)定量考核指标五家渠市农发行行长、副行长的定量指标与其负责的部门指标完成情况挂钩,各部门负责人的定量考核指标与所辖部门人员指标挂钩,各个员工的定量考核指标则与个人具体岗位要求挂钩。
2、五家渠市市农发行绩效管理体系设计
1编制职位说明书
编写职位说明书是人力资源的开发与整合、保持与激励!
控制与调整等职能的基础与前提,是做好员工招录、绩效考核、工作评价、收入分配和培训等工作的基础,可以有效地对每一个岗位进行考评,充分调动员工的积极性和创造性。
职位说明书的编写并不是一劳永逸的工作,实际工作中组织内经常出现职位增加、撤消的情况,更普遍的情形是某项工作的职责和内容出现变动,每一次工作信息的变动都应反映到职位说明书的调整之中。
对全行每个岗位都进行职务说明的编制。
职务说明书略。
2、KPI指标设计
与员工绩效相关的要素是多种多样的,绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价,有些要素只能通过其他价值评价体系来完成,关键绩效指标把个人和部门的目标与组织的成败联系起来,就更具有长远的战略意义。
KPI集中测量需要的行为,而且由于其简单明了,就变得可控与可管理"对于员工而言,关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做,真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
表:
客户经理关键绩效指标
岗位名称
关键绩效指标
权重
客户经理
贷款净增额
30
不良贷款下降额
30
人均存款
10
人均中间业务收入
10
内部风险控制
10
团队协作、工作创新能力
10
客户经理绩效考核表
考核时期:
年月日——年月日
考核岗位
姓名
所属部门
直属上级
KPI指标完成情况
分值
自评分
上级简要评估
上级评分
得分
经营绩效指标
存款指标
30
贷款指标
30
中间业务指标
10
本栏得分(自评分占20%,上级评分80%)
考核指标
分值
自评分
上级简要评估
上级评分
得分
客户信息管理能力指标
挖掘新客户的数量
2
老客户走访数量
1
客户流失量
1
客户满意度
1
本栏得分(自评分占20%,上级评分80%)
常规任务完成情况指标
每天日常工作完成情况
5
总结性工作完成情况
3
劳动纪律遵守情况
2
本栏得分(自评分占20%,上级评分80%)
市场调研、分析与反馈情况指标
市场调研数量
2
市场调研质量
1
市场调研情况分析结果质量
1
反馈、提出可行性意见情况
1
本栏得分(自评分占20%,上级评分80%)
内部沟通与协调能力指标
与上下级沟通频率
10
本栏得分(自评分占20%,上级评分80%)
3、平衡计分卡
BSC把企业的发展战略和一整套的衡量指标相联系,使企业战略有效的实施,实现了制定战略和实施战略之间的过度。
我们构建的五家渠农发行分行绩效评价的平衡计分卡把战略转化为财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面的衡量指标,任何一类指标都有众多指标可供选择。
所以在确定我国五家渠农发行分行的评价指标时,必须根据银行的战略定位合理选择指标,有针对性地进行评价。
另外,指标的选择贵精而不贵多,应当抓住关键的几项指标,如果指标过多则会分散企业的注意力,无法取得预计的评价效果。
最后,我们选取的指标应该是敏感的而不是迟钝的,是明确的而不是模糊的且能够被有效量化最好。
五家渠农发行分行绩效评价表
考核内容
评价指标
分值
评分内容及标准
扣分
得分
备注
财务角度
贷款产值率
3
贷款产值率越高,说明利用贷款实现的产值越多,效果越好
财务方面各项指标综合得分
贷款销售率
3
贷款销售率越大,说明资金周转的越快反映贷款所实现的社会经济效益越大
融资结构偏离度
3
融资总量偏离度这一指
标以趋于零为好
资产收益率
5
该指标越高,表明银行资产的利用效果越好,说明银行在增加收入和节约资金使用等方面都取得了良好的效果,否则相反
财务收支偏离度
3.5
是否超出了财政的补贴
额度以及是否至少做到了保本微利
客户
老客户回头率
5
在本行办理业务的记录、可观察出是否为老客户
新客户获得率
5
查看业务记录可知道是否为新客户
客户满意度
5
做调查,在员工前面安装一个评价装置、办理完业务后让顾客评价、员工无法改变。
从客户处获得的利润率
5
设计一个客户利润评价表,包含客户业务类型及业务量等各项指标。
内部流程
不良资产率
5
该指标越小越好
内部流程各项综合指标得分
还贷款履约率
10
该指标越大越好
成本预算比率
5
获取利润过程所消耗的资源实际成本的发生额往往与预算会有上下出入,如发生的差异不大,也就没
有必要一一查明原因
创新服务项目数量
5
主要注重考查产品或服务方面的创新,且选用创新服务项目数量这一可以简单获取的量化指标予以描述
学习和发展
培训时间、培训覆盖率
10
培训周期及培训效率
学习发展综合指标得分
雇员
5
包括雇员满意度、雇员换留率
信息
5
信息的有效性。
建议
5
每个员工提出的建议数量,采纳的比率及有效性。
说明:
综合指标在90以上为优秀、75--90为良好、60--75为及格、60分以下为不及格。
且四项指标中有一
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- 关 键 词:
- 实验 五家渠市 发行 绩效 管理 方案设计