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劳动合同不完善
劳动合同不完善
篇一:
我国无固定期限劳动合同的不足与完善
我国无固定期限劳动合同的不足与完善
[摘要]劳动合同是现代社会市场经济发展中确立劳动关系的基础。
无固定期限劳动合同是其重要形式之一,它对于保障劳动者的合法权益具有深远的意义。
《劳动法》及《劳动合同法》都对无固定期限劳动合同有明确规定,但仍存在一些问题。
文章借鉴国外立法的相关规定,进而提出完善我国无固定期限劳动合同制度的建议。
[关键词]无固定期限劳动合同;劳动合同法;劳动者;用人单位
一、无固定期限劳动合同的界定
《劳动合同法》第14条规定:
“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
”无固定期限劳动合同与其他两种劳动合同相比,有以下几个法律特征:
1.没有约定终止时间。
固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同是用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
而无固定期限劳动合同由于没有约定终止时间,因此其存续期限不确定。
2.在一定条件下依法强制订立。
根据我国劳动合同订立的原则,劳动合同应在双方当事人充分表达自己的意思的基础上,对合同条款进行协商并对相互的权利义务达成一致意见后方可签订。
但无固定期限劳动合同在一定的条件下,依照法律规定可强制订立。
3.具有明显的稳定性。
《劳动合同法》出台的一个重要目的就在于针对“劳动合同短期化”问题的严重缺陷,对无固定期限劳动合同重新定位,从立法上遏制“劳动合同短期化”产生的不良后果,在保持劳动力合理、有序流动的前提下,力促劳动关系的和谐稳定发展。
因此,无固定期限劳动合同较其他两种劳动合同,具有更明显的稳定性。
不定期劳动合同和无固定期限劳动合同不同。
所谓不定期劳动合同是指当事人对合同的有效期限没有约定或约定不明的合同。
它与无固定期限劳动合同的主要区别在于:
首先,不定期劳动合同的有效期限没有约定或约定不明,而无固定期限劳动合同约定了合同期限的确定标准,即约定的合同终期为不确定的终止时间,它并不是没有约定或约定不明。
其次,合同效力不同。
无固定期限劳动合同是一种附解除条件的劳动合同,在合同效力终止的附款成就之前,该合同持续有效;附款成就之时,合同效力才消灭。
由于无固定期限劳动合同效力终止的附款不明确也不肯定,其实质是双方放任合同持续有效的意思表示,因此,除法定的合同解除或终止情形之外,其效力原则上不得终止。
另外,无固定期限劳动合同也不同于人们经常误解的长期合同或终身性合同。
终身性合同是指当事人约定以一方的生存结束为合同终止期限的劳动合同。
而它与无固定期限劳动合同区别在于:
首先,在劳动关系中不存在终身性劳动合同,无固定期限劳动合同的期限不能是劳动者的生存期,劳动合同的最长期限是至劳动者退休、享受基本养老保险待遇时,并且在此期限内,如存在双方可解除、终止的法定情形,劳动合同的效力可提前终止,而终身性劳动合同的期限可至一
篇二:
劳动合同若干问题研究
劳动合同若干问题研究
[摘要]:
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的颁布实施,对保护劳动者利益起作重要作用,因该法在规章制度、劳动合同的变更、违约金规定、劳动合同无效的赔偿范围等有待进一步完善,实践中用人单位利用法律的漏洞和不完善,采用各种方法、手段损害劳动者利益,限制劳动者权利,为此,应仅快完善各种制度,以充分保护劳动者利益,实现和谐的劳动关系。
[关键词]劳动合同规章制度合同变更违约金解释完善
劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。
就目前审判实践而言,法院处理劳动合同纠纷的法律依据,主要是《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。
而客观事实是,尽管我国已经颁布了《劳动法》,劳动部又颁布了大量的劳动法规,但是,由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期,劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中,在这种特定的环境下,新类型的劳动合同纠纷层出不穷,现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心,法律调整的漏洞也日渐显现。
这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。
一、《劳动合同法》实施前制定的规章制度的效力
《劳动合同法》第四条首次确定了制定企业规章制度的民主协商程序,根据法不溯及既往的法理,该法实施前制定的规章制度只要不违反法律、法规皆为有效,为此,广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条规定:
“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据”。
那么说XX年1月1日以前成立的企业或制定的规章制度,只要其内容不与现行的法律、法规相抵触,不进行修改,是否经过民主协商程序在所不问,皆可作为用工管理的依据,裁判的依据,具有法律效力,不论企业职工在《劳动合同法》实施后的更换,甚至更换的多少以及全部更换,皆要适用原来的规章制度,“新”职工的民主权利无法行使和保护,有违对企业规章制度实施民主协商的初衷,因此,原规章制度对人的效力应考虑职工的更换情况,现行没有参加民主协商程序的职工所占的比例,若比例占一半以上,《劳动合同法》实施前制定的规章制度不论有违现行法律、法规仍需进行民主协商程序,才能对现有职工具有法律效力。
(一)协商不成的法律效力
规章制度的民主程序中,《劳动合同法》只规定了“平等协商确定”、“通过协商程序予以修改完善”,如果协商不成,以那方的意见为最后意见,没有规定,也就是理论和实践中讨论的规章制度是“共议”还是“共决”。
若选择“共议”,以用人单位的意见为最后结果,,现行制度下那个职工敢与用人单位不同意见,民主协商程序形同虚设,浪费双方资源,若“共决”,怎样才叫共决,以双方的比例?
不可能,若以劳动者意见为最后结果,有违现行法的规定,如《公司法》第十八条规定,公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。
为此,笔者认为,在双方协商不成,意见各一的情况下,设立第三者仲裁,由工会或用工单位提交仲裁,以仲裁结果为最后的企业规章制度。
(二)规章制度中的经济处分
规章制度可否设立经济处分,有何限制,《劳动合同法》皆没规定,经济处分是企业管理中最基本的方法,也是现阶段不可缺少的手段,若废止经济处分制度,企业管理无法实施,对企业的稳定、有序发展将产生重大不利影响,但也不能没有限制无标准的实施,过高的经济处分将损害劳动者的利益,约束劳动者主观能动性,对企业也为不利,需选择双方都能接
受的适当比例,才能使劳资双方和谐发展,为此,用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分,选择单项和当月累计处分金额不得超过劳动者当月工资的30%,且对同一违法行为不得重复处分的规定较为合理。
(三)规章制度是否为劳动合同的必备条款
《劳动合同法》中的必备条款中没有劳动纪律,规章制度包含劳动纪律,劳动纪律贯穿在每项规章制度中,但《劳动合同法》第十七条第(九)规定“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”,劳动纪律是现行《劳动法》的必备条款,这样,规章制度或劳动纪律在现行的劳动合同中是否仍为必备条款,无法解释和适用,有待权威部门仅快作出解释。
二、劳动合同法环境下的用工成本
劳动合同法施行后,几乎所有的用人单位都认为劳动合同法增加了用人单位的用工成本,那么,劳动合同法究竟给用人单位带来了什么成本,增加了多大成本?
专家、媒体也多从显性成本进行比较,认为劳动合同法带来的成本是微不足道的,笔者认为这是非常片面的,劳动合同法带来的是企业人力资源管理的重大变革,变革所带来的成本是非常之大的,可从显性成本和隐性成本两方面进行分析。
首先看显性成本,根据劳动合同法的规定,显性成本主要体现在以下方面:
1、不签劳动合同成本。
实践中未订立劳动合同的用工称为事实劳动关系。
《劳动法》从来就没有规定事实劳动关系这种劳动关系形态,《劳动法》颁布后所有的配套规定均是从统一的劳动合同制度的角度去进行规范,但现实与法律总是存在矛盾,现实生活中不签订劳动合同的现象越来越多,发生纠纷时劳动者举证艰难。
为了保护这部分无劳动合同的劳动者的利益,劳动部不得不先后出台了多个规范性文件去规范事实劳动关系这种特殊的劳动关系,但对劳动者的保护力度仍不够大。
且在发生纠纷时,未签订劳动合同和有签订劳动合同产生的法律后果并不会增加用人单位的成本,有时候反而会降低,用人单还可因此获得非法利益,这也是导致事实劳动关系越来越多的原因之一。
《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第14条第3款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
可见,在《劳动合同法》环境下,不签订劳动合同,用人单位的违法成本明显加大。
2、试用期工资成本。
由于《劳动法》对试用期的规定非常原则,没有对试用期的劳动报酬做出明确规定,实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益,试用期演变成了“白干期”、“廉价期”,劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉,严重损害了劳动者的利益。
为了保护劳动者的合法权益,《劳动合同法》第20条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》规定了两个“不低于”原则,首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准,这是试用期工资的最底线;其次,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。
对于高工资单位来说,“80%”的规定会明显高于最低工资标准,这对用人单位来说工资成本会增加。
3、社会保险“成本”。
严格来说,《劳动合同法》并未规定要增加用人单位的社会保险成本。
劳动法第73条确定了五项基本社会保险,即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
劳动法强制性规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。
用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。
法律从制度上设计得很完善,但是,实践中用人单位出于成本的考虑,常常不依法缴纳社会保险费,这表现为只参加其中部分的社会保险,或者降低缴费工资,甚至
于根本就不缴纳任何的社会保险费,由于社会保障部门的监管不力,或者地方政府出于招商引资的考虑,对用人单位未依法缴纳社会保险违法行为睁一只眼闭一只眼,对劳动者的投诉也是久拖不决,导致劳动者权利受到侵害。
司法实践中法院也将社会保险争议排除在司法救济的途径之外,认为社会保险争议不属于人民法院受理的劳动争议的范畴,应当寻求行政途径的救济,所以,劳动者在面对用人单位不依法缴纳社会保险费时常常显得孤立与无助。
增加违法成本往往是减少违法行为的良方,《劳动合同法》规定,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费的情况下可以行使单方解除权,且规定用人单位需因此付出代价,以引导用人单位将参加社会保险真正的落到实处,这不能不说是对以往法律规定的一种突破。
《劳动合同法》第38条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
用人单位迫于劳动者可单方解除劳动合同且需支付经济补偿的压力,不得不依法缴纳社会保险费,用人单位的社会保险费用一般占到劳动者工资总额的百分之三十以上,从而导致用人单位的用工成本“直线上升”。
4、向劳动者收取“押金”的成本。
实践中用人单位收取或变相收取押金的现象比较普遍。
用人单位为了稳定劳动关系,或为了方便扣取劳动者赔偿费、违约金等,存在收取或变相收取押金的现象。
有的用人单位在劳动者工资中扣1个月或2个月作为押金,或者每月扣留劳动者应发工资的一定比例作为押金,在劳动关系解除时才发给劳动者。
《劳动合同法》第9条规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《劳动合同法》第84条第2款规定,用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
5、解雇成本。
这里的解雇包括劳动合同的解除和终止。
因此,解雇成本包括终止合同成本,违法解雇成本。
原劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定:
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
《劳动合同法》第46条规定,终止固定期限劳动合同的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定,这对于用人单位来说这个成本的增加是非常明显的。
另外,对于用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动合同法规定用人单位需按照经济补偿的两倍向劳动者支付赔偿金,且规定赔偿金的计算年限自用工之日起计算,违法解雇成本显著上升。
三、劳动合同无效的法律后果
(一)劳动合同无效,赔偿劳动者损失的范围
劳动合同法》第二十八条、第八十六条设有二个条文规范了劳动合同无效的法律后果,因对赔偿范围没有具体规范,很难对劳动者利益进行全面保护,劳动合同是劳动者付出劳动力,用人单位给付报酬的约定,合同无效恢复到订约时原来的状态,用人单位具有过错,承担缔约过失责任,劳动者已付出劳动的,根据《劳动合同法》第二十八条用人单位给付已付出劳动的报酬,这样看似对劳动者已公平,其损失给予了补偿,但比较起来却相差巨大,劳动合同合法解除可以获得经济补偿,违法解除可以给予二倍的经济补偿,法律规定签订二次固定期限劳动合同后可要求用人单位签订无固定期限合同,签订无效合同可否算签订了一次固定期限合同,若以上损失皆没有,用人单位永远不会签订合法有效的合同,千方百计设计
无效合同,不但可以时刻可以“恢复合同到原来状态”,辞退劳动者,还可以付出远低于合法用工的成本,因此,用人单位过错造成劳动合无效,还需支付二倍的经济补偿,并算一次签订固定期限合同,以达到全面保护劳动者的目的,不让投机者占有任何利益。
(二)劳动合同的无效与解除
合同无效的法律后果是当然恢复到合同原来的状态,合同没有法律效力,也不存在解除和违约金,《劳动合同法》第三十八条第(五)项、第三十九条第(五)项,皆规定具有第二十六条第一款规定的情形可以解除劳动合同,劳动合同解除对劳动者当然要给付经济补偿和违约金,造成理论上的混乱和解释上的矛盾,第二十六规定的情形在《合同法》上赋予无过错者撤销权,《劳动合同法》没有撤销权概念和规定,将合同法上可撤销的情形归纳入无效合同情形,但为了保护签约的无过错者,又赋于解除权,以致造成理论上的混乱,在没有修改法律或权威部门没有解释前,笔者认为实践操作仍应按《劳动合同法》第三十八条第(五)、第三十九条(五)项执行,为立法者本意,也符合公平正义原则和保护劳动者利益的立法宗旨。
注释:
①劳动部将《劳动法》该条规定的权利的性质定性为劳动者的辞职权,参见劳动部《关于中华人民共和因〈劳动法〉若干条文的说明》第31条的规定。
②有人认为,于此情形,用人单位可以纂于《劳动法》第102条的规定要求劳动者承担赔偿责任。
事实上,仔细探究会发现,《劳动法》第102条适用的前提条件足劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,给用人单位造成损失。
假如我们将提前30日书面通知视为条件的话,那么只有当劳动者行使单方解除权不符合这一条件时,该条方适用,因此,用人单位很难援用该条规定获得赔偿
篇三:
劳动合同法不足及对策
《劳动合同法》实施中存在的不足及思考
从XX年1月1日正式实施新《劳动合同法》以来,该法就一直受到人们的密切关注。
与旧《劳动合同法》对比,它不仅扩大了本法的适用范围,还强化了订立书面劳动合同的法律责任,加大了对劳动者的保护力度,加强了对用人单位合法权益保护。
但新法中对劳动合同订立、执行、解除的高度规范,对劳动者的“倾斜”保护,对稳定劳动关系的保障,使之在某种程度上超越了法律本身的范畴;而其又直接切入劳资利益分配领域,加之新法自实施之初,便遇上了国际金融危机。
因此本法自实行以来,就存在着众多的不足之处。
劳动争议案件不仅没有下降趋势,反而呈现高幅增长。
而一些需用新《劳动合同法》裁判的新问题,如劳动者要求按劳动合同法规定签订无周定期限劳动合同、因未订立书面合同而要求支付二倍工资、因合同终止索要经济补偿金、因用人单位违法解除劳动合同而要求单位支付双倍赔偿金、因用人单位滥用“劳务派遣”而引发的纠纷等也纷纷开始出现。
一、新《劳动合同法》实施中存在的问题
1、新《劳动合同法》自身的不足
《劳动合同法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益,构建、发展和谐稳定的劳动关系,但该法强调书面劳动合同形式以及无同定期限的适用范围,大大制约了单位用工形式的灵活性。
在一些司法实践中,更是倾向于不考查原因,直接把未签订劳动合同的责任归咎于单位,这既不利于保护用工单位的合法权益,也有违《劳动合同法》的立法本意。
关于签订无固定期限劳动合同的问题,《劳动合同法》来了个“一刀切”,凡已签订过两次劳动合同再次续订的,用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同,事实上使本属自由意愿的劳动用工变成了“终身制”。
在一些人员流动性高的行业极大加重了企业的负担,导致用人单位纷纷通过劳务派遣、非全日制用工等方式规避法律以降低劳动力成本。
而这最终对劳资双方的合法权益的保护均无裨益。
2、配套法律体系尚不健全
劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的,没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。
我国劳动立法经过几十年的发展,取得了一些成绩和发展,但从根本上说,尚没有形成完备的劳动法律体系:
《劳动合同法》本身配套规定的不完善在一定程度上制约了企业或者劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险的积极性。
如在社会保险方面,《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度,但由于现行的社会保险制度不够完善,不能跨地区自由转移接续,劳动者跨地区流动时,只能带走个人承担部分,而不能带走用人单位
缴纳部分,这样就影响劳动者参保积极性,也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。
又如劳动保护、年休假等配套制度尚未健全,影响劳动合同的签订和履行。
国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确界定,但仍有一些规定需要进一步明确。
3、对新《劳动合同法》误解现象比较普遍
一是用人单位对《劳动合同法》存在误读误解现象。
不少用人单位认为新《劳动合同法》颁布实施太超前,不合时宜,与当前经济发展和企业经营状况相脱节,尤其是受到世界性金融危机影响的不利形势下,实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本,给企业带来利益上的损害和管理上的困难;一些用人单位认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者,忽视了企业的正当权益,不利于企业的长远发展;有些用人单位担心按照《劳动合同法》第l4条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗,成为企业的永久员工,因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。
二是劳动者对新《劳动合同法》的认识有偏差。
有些职工认为,《劳动合同法》虽好,但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变,不可能事事依法与企业管理者较劲,遇到问题时企业总是有办法规避的。
他们对《劳动合同法》构建和谐劳动关系的作用并不十分看好,加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移,大部分外来工。
尤其是农民工对企业按照《劳动合同法》要求缴纳社会保险的热情不高,呼声不强。
三是一些劳动主管部门工作人员未进行深入调查研究和认真思考,人云亦云,认为《劳动合同法》实施后会使用人单位劳动成本上升,影响企业发展,影响企业投资环境和招商引资;有的把国际金融危机影响所造成的经营困难归结于《劳动合同法》的实施。
4、用人单位规避和违反《劳动合同法》、侵犯劳动者合法权益现象时有发生
新《劳动合同法》实施过程中,大多数用人单位能够严格执行新的规定,但仍然有一部分用人单位规避和违反《劳动合同法》,其行为主要表现为:
一是有些用人单位劝职工集体辞职来规避法律,有的甚至违法集体裁员,侵害了职工的合法权益,致使劳动争议案件大幅上升,影响了劳动关系的和谐稳定。
二是不少中小企业由于管理落后、竞争力弱,一时很难适应《劳动合同法》的要求,因而,采取了一些规避方法:
一些企业偏面强调行业特殊性,采用“零时工”、“促销员”等用工形式,以此来规避社保费用等用工成本支出,因为大部分促销员是不签订劳动合同、也不参加社会保险的。
三是少数企业擅自不执行《劳动合同法》中关于休息休假、加班工资、社会保险等条款。
少数用人单位为规避不签劳动合同的双倍工资处罚,自行印制违法书面承诺,让职工签名。
四是有的企业采用劳务派遣方式规避应当承担的责任。
一些用人单位,为规避与劳动者签订无固定期限合同,把原本单位的劳动者分流到劳务派遣企业,再由劳务派遣企业重新将其派遣到本单位的原岗位工作,而工资等待遇与
原来的单位职工相差甚远,这些用人单位规避了对自有职工应当承担的责任,这部分劳动者的权益难以得到保护。
五是一些企业用计件工资来规避劳动时间规定,其工资标准完全由用人单位单方决定职工获取合理劳动报酬的权利难以得到有效保障。
5、宣传、监察力量不足影响了新《劳动合同法》的贯彻落实
《劳动合同法》的颁布实施,从法律上赋予劳动者与雇主平等对话的谈判权力,但从“权力”到“权利”,并不如想象的那样可以一蹴而就,劳动者需要掌握法律武器,捍卫自己的合法权益。
但根据有关调查显示,劳动者对于《劳动合同法》等相关法律法规的了解程度依然很低。
另外在新《劳动合同法》开始实施的复杂形势下,劳动争议案件也在大量攀升。
因此在这种情况下,劳动监察部门承担的职责越来越重要,而这也是对《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。
但从目前各级劳动监察部门来看,监察络不够健全,执法力量普遍不足。
无论是机构还是人员,都无法满足工作需要,难以实施有效监管。
监察力量的不足,直接导致了监察的力度软化,使得用人单位不和员工签订劳动合同,没有人去查处;违法用工等损害劳动者权益问题,没有相关部门去问津;不为职工缴纳社会保险,也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚等。
这些问题的存在,使得《劳动合同法》在实际执行中大打折扣,没有起到应有的作用。
二、贯彻实施新《劳动合同法》的对策考思
1、加强宣传教育,营造全面贯彻落实《劳动合同法》的良好氛围
虽然《劳动合同法》颁布实施三年多了,但对它的宣传学习、贯彻还有很长一段路要走。
广大用人单位和劳动者,对《劳动合同法》的理解和对这部法律重要性的认识是保证其贯彻落实的关键。
要在全社会范围内全面、正确阐释《劳动合同法》条款内容,减少社会各方可能产生的认识歧义,及时消除对《劳动合同法》的误解误读。
同时要进一步研究措施规范劳动合同,重视解决劳动合同签
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