助理人力资源管理师三级讲义总结非常规范.docx

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助理人力资源管理师三级讲义总结非常规范

助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义

概要

一、概要

（一）考核特点

1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；

2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；

3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；

4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；

（二）命题特点

1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；

2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。

二、考试形式及考试流程

（一）考试形式

1、考核形式：

现均为闭卷考试；

2、考场种类：

分为两场考试：

第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；

3、考试题型：

第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；

4、考卷形式：

第一场为“卷册一：

职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：

专业能力”；

5、考卷分值：

“卷册一：

职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：

专业能力”100分满分，60分及格；

（二）考试内容：

1、依据标准：

《国家职业标准：

企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；

2、主要内容：

第一场为“卷册一：

职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：

专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：

常用法律手册；

3、专业内容：

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。

各章节考点所占比例见下表

（1）理论知识部分：

基础知识

内容

总体分值比重

各章分值比重

（选择题目数）

第一章

劳动经济学

20%

4

第二章

劳动法

4

第三章

现代企业管理

4

第四章

管理心理与组织行为

4

第五章

人力资源开发与管理

4

小计

20

相关知识

第一章

人力资源规划

80%

13.3

第二章

招聘与配置

13.3

第三章

培训与开发

13.3

第四章

绩效管理

13.3

第五章

薪酬管理

13.3

第六章

劳动关系管理

13.3

小计

80

2）专业能力部分：

（分数）

第一章

人力资源规划

100%

10~20

第二章

招聘与配置

10~20

第三章

培训与开发

20

第四章

绩效管理

10~20

第五章

薪酬管理

20

第六章

劳动关系管理

10~20

小计

100

（3）=

（1）+

（2）

项目

三级

理论＋专业

（％）

1、人力资源规划

15＋15＝30

16．66

2、招聘与配置

15＋20＝35

19．44

3、培训与开发

15＋15＝30

16．66

4、绩效管理

10＋15＝25

13．88

5、薪酬管理

10＋20＝30

16．66

6、劳动关系管理

15＋15＝30

16．66

合计

80＋100＝180

100

（三）考试流程

考试时间：

理论知识08:

30-10:

00专业能力10:

30-12:

30

三、答题技巧

题型分析及各单元在总体上所占分值比重

（一）第一场为“卷册一：

职业道德、理论知识”中：

职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；

（二）第二场为“卷册二：

“专业能力”分值比重分布如下：

三级

2007.5

2007.11

2008.5

2008.11

国家标准比重

规划

方案设计22分

计算15分

简答10分

简答10分

15分

招聘

计算20分

案例分析20分

简答10分

案例分析20分

20分

培训

案例分析18分

方案设计20分

方案设计20分

案例分析20分

15分

绩效

简答12分

简答10分

方案设计15分简答5

案例分析20分

15分

薪酬

简答13分

案例分析20分

计算20分

计算20分

20分

劳关

案例分析15分

简答15分

案例分析20分

简答10分

15分

四、复习依据

1.《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》

中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版

2.《职业道德国家职业资格培训教程》

中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版

3.《企业人力资源管理师基础知识》

中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版

4.《企业人力资源管理师（三级）》

中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版

5.《企业人力资源管理师常用法律手册》

中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版

主要用书：

“3、4”

五、全书基本内容框架

六、课程安排

（一）各章讲解的结构安排

1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解

（1）内容三层级：

章、节、单元

（2）形式三组合：

【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】

（二）两套模拟试题

章教材结构

助理人力资源师三级精讲班第50讲讲义

考情说明

一．考情说明

1．基础知识部分属于第一场考试中的一部分内容，其题型数量比重为：

2.基础知识部分培训依据：

（1）《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版；

（2）《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版。

3.基础知识部分国家职业标准规定：

基础知识

内容

总体分值比重

各章分值比重

（选择题目数）

第一章

劳动经济学

三级20%/

二级10%

4/2

第二章

劳动法

4/2

第三章

现代企业管理

4/2

第四章

管理心理与组织行为

4/2

第五章

人力资源开发与管理

4/2

小计

20/10

．考情分析

1.此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助；

2.此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级），10%（二级）；

3.此部分历年真题中，有许多相重的考点；

4.此部分二级与三级的考题比较也有许多相重的考点；

5.此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；

6.此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。

章序

章名

与人力资源的相关程度（重要到次要）

学习难度

（较难到较易）

第一章

劳动经济学

2

2

第二章

劳动法

3

3

第三章

现代企业管理

4

4

第四章

管理心理与组织行为

5

1

第五章

人力资源开发与管理

1

5

助理人力资源师三级精讲班第61讲讲义

主要内容

助理人力资源师三级精讲班第64讲讲义

简答题

助理企业人力资源管理师（三级）考试预测模拟试卷（A）

一、简答题 （每题10分，共20分）

1．简述绩效改进的方法与策略。

2．制定企业薪酬管理制度的基本依据。

答案:

一、简答题 

1．解析：

（参见教材第188～193页）

（1）分析工作绩效的差距与原因

① 分析工作绩效的差距。

A．目标比较法。

它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

B．水平比较法。

它是将考评期内员工的实际业绩与上期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。

C．横向比较法。

在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

② 查明产生差距的原因。

既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素，也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。

（2）制定改进工作绩效的策略。

① 预防策略与制止性策略。

预防性策略是员工进行作业之前采取。

制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。

② 正向激励策略与负向激励策略。

A．正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

B．负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。

惩罚的手段主要有：

扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

③ 组织变革策略与人事调整策略。

A．劳动组织的调整。

B．岗位人员的调动。

C．其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

2．解析：

（参见教材第214～215页）

（1）薪酬调查。

了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。

（2）岗位分析与评价。

（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。

（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握企业的财力状况。

决定某企业薪酬水平是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。

计算题

二、计算题 （20分）

1．健民医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%。

又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。

求：

（1）在保证95%可靠性的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。

（2）需要安排的医务人员数量。

时间

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

就诊人数（人）

130

125

110

132

128

115

125

120

135

110

答案:

二、计算题 

（3）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。

（4）该医务所需要安排的医务人员数量为：

5＋2＋1＝8人。

综合题

三、综合题（每题20分，共60分）（注：

为增加练习量，给出5个题。

考试时只出3个题）

1、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一各印刷工。

2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急救，但仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。

2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。

身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：

（1）、李某的要求是否有法律依据？

（2）、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？

（本题20分）

2.泰丰酒业是一家上市公司，十分重视品牌形象。

每年投入大量培训经费，以提升员工素质。

2000年培训费用预算为40万元，但到10月底，公司经营状况非常好，故将培训费用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的杨涛。

由于时间紧，杨涛就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，杨涛终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？

（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

答案:

三、综合题 

1.解析：

参P313－314

（1）法律依据分析：

①李某的要求部分有法律依据。

（2分）

②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。

（2分）

③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。

（2分）

④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。

（2分）

（2）李某应享受什么样的工伤致残待遇：

参P313

李某因工伤致残四级，应退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

（4分）其待遇是：

①以本人18个月工资为标准，一次性获得伤残补助金；（2分）

②以本人月工资75％为标准，按月领取伤残津贴；（2分）

③达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。

基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

（2分）

④由用人单位和李某本人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

（2分）

2．解析：

（1）可取之处：

① 培训经费的投入较多。

② 能在年初做好培训计划。

③ 与人力资源部工作考核挂钩。

（2）存在的问题：

① 把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。

② 公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。

③ 指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。

④ 未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。

⑤ 指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。

综合题3题

3．为了不断提高企业的核心竞争力，请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

4．红河房地产公司的年终奖金分配一直是个难题。

因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。

往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。

原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。

问题：

（1）请说明奖金分配方案的制定程序。

（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。

5．请为您的企业设计一个员工满意度调查表。

说明：

请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。

示例：

我对目前获得的收入感到满意

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。

注意：

每一题只能有一个选择。

3．解析：

（参见教材第163页）

（1）培训服务制度条款。

① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。

② 培训申请批准后，需要履行培训服务协议签订手续。

③ 培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

（2）培训服务协约条款。

① 参加培训的申请人。

② 参加培训的项目和目的。

③ 参加培训的时间、地点、费用、形式等。

④ 参加培训后要达到的技术或能力水平。

⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。

⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿。

⑦ 部门经理人员的意见。

⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。

4．解析：

（参见教材第217页）

（1）奖金分配方案制定程序：

① 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

② 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

③ 确定奖金发放对象及范围。

④ 确定个人奖金计算办法。

（2）奖金分配方案设计：

① 要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率、销售费用、资金周转天数、市场占有率等。

② 要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。

③ 有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。

5．解析：

（参见教材第296页）

员工满意度调查表

所在部门

年龄

职务

企业工龄

性别

学历

（1）我对目前公司的管理制度感到满意

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

（2）我对工作环境感到满意

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

（3）上级认可我的工作

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

（4）我对公司提供的薪酬、福利感到满意

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

（5）公司能为我提供足够的发展空间

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

（6）我与同事的关系非常和谐

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

（7）我愿意在今后的３年里为公司服务

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

（8）你认为公司目前存在的主要问题

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

（9）你对公司今后发展的建议

□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

助理人力资源师三级精讲班第65讲讲义

技能操作考试要点

本讲不做讲解，请大家直接参考老师给出的各章重点内容。

如有疑问请在答疑室提出，老师会尽快解答。

祝各位考生考试顺利通过！

第一章人力资源规划（本模块13题：

计算题4个；简答题9个）

一、计算题

1.按劳动效率定员方法（教材P28-29）

2.按设备定员方法（教材P30）

3.按岗位定员方法（教材P30-31）

4.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（教材P33）《宝典》（P86-87）

二、简答题

1.工作岗位分析的内容（教材P2-3）。

2.岗位规范的主要内容（教材P4-6）

3.改进岗位设计的基本内容（教材P16-18）

4.制度规范的类型（教材P43-44）

5.企业人力资源管理制度体系构成和基本职能（教材P44-45）

6.审核人工成本预算的方法（教材P52-55）

7.审核人力资源管理费用预算的方法（教材P55-56）

8.审核人力资源费用预算的方法（人工成本+管理费用）（教材P52-56）

9.人力资源费用支出控制的程序（教材P56）

第二章招聘与配置（本模块14题：

综合题3个，简答题6个，计算题5个）

一、简答题

1.面试目标（教材P69-71）

2.面试的基本程序（教材P71-72）

3.心理测试的含义和类型、基本要求（教材P77-78、81）

4.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？

（教材P79-80）

5.工作轮班组织的内容及其应注意的问题（教材104-106）

6.外派劳务工作的基本程序（教材P110-111）

二、计算题

1、员工录用决策的补偿式方法（教材P82）

2.成本效益评估方法（教材P83）

3.数量与质量评估（教材P84）

4.员工配置的基本方法（教材P93-95）

5.匈牙利法的应用实例（教材P95-98）

三、综合题

1.筛选简历的方法（教材P67-68）

2.面试问题举例（教材P75）

3.面试提问的技巧（注意：

举例式提问）（教材P75-76）

第三章培训与开发（本模块16题：

综合题4个；简答题12个）

一、简答题

1、培训需求分析的内容（教材P116-118）

2、培训需求分析的实施程序（教材P118-121）

3、如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息？

（教材123）

4、实施培训需求调查工作应注意的问题（教材P126-127）

5、年度培训计划的制定程序（教材P134）

6．培训课程实施与管理包括几个环节？

（教材P35-137）

7．培训课程实施与管理的前期准备工作有哪些？

（教材135-136）

8、培训效果信息的收集渠道有哪些？

（教材P140）

9．如何运用特别任务法对管理人员进行培训？

（教材P148）

10.为什么要用角色扮演法来培训员工？

适合哪些人员？

怎样培训？

（教材P152-153）

11.头脑风暴法的操作程序（教材P159-160）

12.企业培训制度的基本内容（教材P162～163）

二、综合题

1.培训效果评估的指标（教材P141）

2.培训服务制度的起草和培训风险管理制度的起草。

（教材P163、P165～166.怎样在培训之前降低培训风险？

）

3.入职培训制度的起草（教材P163-164）

4.企业外部培训的实施（教材P137-138.怎样规避企业外部培训的风险？

）

第四章绩效管理（本模块13题：

综合题6个；计算题1个；简答题6个）

一、综合题

1、绩效考评中各考官意见的合理比重（教材P170-171）

2．绩效考评方案设计时，考官组成的影响因素有哪些？

怎样正确选择考评者？

（教材P171-172）

3．从工作适用性的角度出发，为不同员工设计合适的绩效考评方法。

（教材P173-174）

4．如何进行考评时间的确定？

（教材P174）

5、绩效改进的方法与策略（教材P188～193）

6、为防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取哪些必要的措施和方法？

（教材P207-208）

二、计算题

1．成对比较法（教材P199）

三、简答题

1.绩效管理的准备阶段应做好哪些工作？

（4个基本问题+1项任务）（教材P170-174）

2.绩效管理的实施阶段应当注意的问题？

（教材P176-1178）

3.绩效管理的应用开发阶段应重视哪些工作？

（教材P182-183）

4.行为、效果二种主导型考评方法的特点及其适用（教材P197-198）

5.关键事件法的特征、优缺点（教材P200）

6.目标管理法（含义、步骤、优缺点）（教材P205-206）

第五章薪酬管理（本模块11题：

综合3个,简答6个,计算2个）

一、综合题

1．设计企业薪酬管理制度（教材P212