《人力资源战略与规划》考试考前练习题.docx
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《人力资源战略与规划》考试考前练习题
《人力资源战略与规划》2011年1月考试考前练习题
一、单项选择题
1.文化最里层的结构是( )。
A.物质层
B.行为层
C.观念层
D.精神层
2.马林诺夫斯基说对文化的定义:
"一个满足人的要求的过程,为应付该环境中面临的具体、特殊的课题,而把自己置于一个更好的位置上的工具性装置。
"这个定义属于( )。
A.描述性定义
B.社会性定义
C.主体性定义
D.功能性定义
3.下列不属于人力资源传导机制的是( )。
A.人力资源激活力
B.人力资源管理系统
C.战略性员工行为
D.人力资源的能力
4.下列选项中,哪种描述是供给与需求理论对人力资源价值性的描述?
( )
A.企业只是观察供求状况,然后做出使利润最大化的产出决定
B.人力资源就是成本与收益之间的差额
C.在每个工作都有人胜任的假设下,代表人力资源具有将投入转换成产出的能力,这个部分称之为价值
D.当资源能够使企业制定改善效能与效率、开拓市场机会以及消除潜在威胁的时候,这种资源就认为是有价值的
5.企业薪酬战略设计的第一步是( )。
A.理解企业的人力资源战略
B.提出基于战略的薪酬问题的解决方案
C.理解企业战略
D.执行
6."AOM"模型的三要素不包含的项目是( )。
A.员工能力
B.动机
C.授权
D.参与机会
7.福利可划分为( )。
A.法定福利和企业福利
B.企业福利和自助福利
C.法定福利和企业年金
D.强制保险和住房公积金
8.以下不属于薪酬战略本质的是( )。
A.薪酬体系是权变的
B.薪酬战略是匹配的
C.薪酬战略是从属的
D.薪酬战略是领导的
9.关于高绩效工作系统研究缺陷的论述中,不正确的是( )。
A.主要局限于理论研究,缺乏对高绩效工作系统的实证研究
B.有些看起来研究类似的政策,但是实际上选用的政策和绩效指标的标准和数据方面还是有很多不同;即使是基本的政策,不同的研究者对人力资源管理措施的评价方式也不尽相同
C.认为高绩效工作系统的员工积极性所带来的回报并不足以维持高绩效措施
D.无论是在最早研究高绩效工作系统的美国,还是在欧洲,高绩效工作措施的实施不是非常广泛,措施也没有系统化地实施
10.下列哪位经济学家提出了人力资本的收益高于物质资本收益的理论( )。
A.亚当·斯密
B.马歇尔
C.欧文·费雪
D.奥多·W·舒尔茨
11.基于价值观的战略观的设计基点是( )。
A.企业的业务需要
B.企业的职能管理需要
C.企业的经济效益
D.企业文化
12."核心能力"一词最早在( )的文章或著作中提出。
A.迈克尔·波特
B.普哈拉德和哈默
C.彼得·德鲁克
D.亨利·明茨伯格
13.下列选项中,()是解决人员过剩的措施。
A.接班人计划
B.进行提前退休
C.向组织外进行招聘
D.培训职工
14.以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分,高价值、高稀缺性人员指的是企业的( )。
A.辅助人才
B.通用人才
C.核心人才
D.特殊人才
15.根据组织设计视角的看法,高绩效工作系统的主要特点是( )。
A.有明确的长期和当前的目标,成员表现出高度的热情、动力和责任,通过整合的团队完成工作,赋予成员一定的自由
B.广泛的组织变革创新,目的在于协助组织在信息、技术、人员和工作之间获得适应性
C.组织应着力培养员工参与和承诺,通过引导员工对组织和个人的工作承诺(态度),管理系统是能够达到"延伸目标"
D.直接将高绩效作为目标,更多地强调按照绩效付酬和外部激励
16.人力资源部门帮助企业获得竞争优势的理念核心是( )。
A.尽可能使企业的人力资源具有VRIO的四个属性
B.建立具体完备的管理体系
C.使人力资源部门的战略符合企业的战略要求
D.建立科学的考评体系和畅通的沟通平台
17.非货币报酬一般又可称为( )。
A.员工福利
B.保障计划
C.带薪休假
D.激励报酬
18.以下属于企业自主福利的是( )。
A.基本养老保险
B.失业保险
C.基本医疗保险
D.企业年金
19.福利可划分为( )。
A.法定福利和企业福利
B.企业福利和自助福利
C.法定福利和企业年金
D.强制保险和住房公积金
附:
参考答案
1
D
2
D
3
C
4
C
5
C
6
C
7
A
8
D
9
A
10
D
11
D
12
B
13
B
14
C
15
B
16
A
17
A
18
D
19
A
二、多项选择题
1.薪酬管理体系由以下几部分构成( )。
A.薪酬战略
B.基本薪酬管理
C.绩效管理
D.奖金管理
E.福利管理
2.文化的定义分为( )。
A.描述性定义
B.社会性定义
C.主体性定义
D.功能性定义
E.历史性定义
3.人力资源规划的具体作用体现在( )。
A.把企业战略实践与企业经营战略联系起来
B.促进人力资源各个板块之间的合作
C.提高员工工作能力和工作积极性
D.有效管理人工成本
E.加强员工参与和对人力资源的理解
4.人力资源规划的定性预测方法有( )。
A.德尔菲法
B.替换单法
C.回归分析法
D.经理判断法
E.趋势外推预测法
5.福利可划分为( )。
A.法定福利
B.养老金
C.企业福利
D.休假
E.奖金
6.薪酬板块包括的三大部分是( )。
A.基本工资
B.绩效加薪
C.奖金
D.福利
E.股权
7.下列选项中,属于领先性指标的有( )。
A.人力资源投资回报率
B.人力资本价值增值
C.目标员工变动率
D.每位员工的薪酬成本
E.高级人才保持力
8.从GREP出发来思考企业人力资源管理的要点是( )。
A.企业人力资源管理的核心是为了实现企业在GREP四个方面的战略目标所需要的能力管理
B.企业人力资源管理的首要目的是要使企业拥有完成战略目标的能力,这种能力由GREP分析决定
C.企业的一切人力资源管理活动,如招聘、培训与开发、考核和薪酬活动都以完成GREP战略目标为基点
D.GREP可以作为企业人力资源管理的思考框架
E.GREP是人力资源管理的几个重要方面
附:
参考答案
1
ABCE
2
ABCDE
3
ABCDE
4
AD
5
AC
6
ACD
7
BCE
8
ABC
三、名词解释
1.人力资源的最优和最差组合
2.平衡计分卡
3.人力资源传导机制
4.福利
5.核心能力
6.人力资源价值测量的加法和减法
7.人力资源部门的变革能力
附:
参考答案
1.人力资源的最优和最差组合
解答:
根据Wright教授的观点,企业人力资源的不同组合会形成不同的特点,导致人力资源在帮助企业获得竞争优势的结果大相径庭。
第一种组合是最坏的组合,企业的人力资源既没有价值、也不稀缺,这样的人力资源会成为企业的负担。
第二种组合是最好的组合,也就是企业的人力资源同时满足这四个方面的条件,有价值、稀缺、难于模仿并且高度组织化。
这样的人力资源组合不仅能够帮助企业获得竞争优势,还能够帮助企业获得可持续的竞争优势,是企业最期望获得的结果。
2.平衡计分卡
解答:
平衡计分卡是由卡普兰和诺顿提出的,它最主要的观点是:
第一,一个企业的考核必须以战略为中心,考核中最核心的部分是企业战略;
第二,一个企业的考核要从四个方面出发:
财务、客户、内部管理和学习与成长,学习与成长可以理解为人力资源,或者是一个企业与人有关的能力;
第三,考核的四个指标之间是一种逻辑关系,好的企业的人力资源能力→好的内部管理→好的客户→好的财务绩效结果。
企业未来想取得好的财务结果,必须有好的客户,为了好的客户,必须有好的内部管理,为了有好的管理,必须有好的人力资源管理能力。
3.人力资源传导机制
解答:
战略性人力资源传导机制是指在将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中,找到的人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点,是服务于公司战略实施的人力资源的结果。
与人力资源实践活动相对照,人力资源实践活动强调人力资源管理的效率和实践活动数量。
人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。
人力资源绩效驱动力(HRperformancedrivers)是和人力资源相关的核心能力和资产,例如:
员工满意度、员工生产力。
人力资源激活力(enablers):
用于强化绩效驱动力,一个绩效驱动力可能有几个激活力,独立的激活力作用也许不大,各种激活力的聚合体具有战略重要性。
例如:
公司奖金结构的特定变化可能实现一种被称为"即使传递"的绩效驱动力。
4.福利
解答:
福利可以分为两种:
法定福利和企业福利。
法定福利是根据国家政策而支付的福利,这种福利具有强制性和保障性的特点。
而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目,也被称为非法定福利,这种福利具有个性化和激励性的特点。
5.核心能力
解答:
企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组合。
它具有价值性、稀缺性、不可模仿性以及组织化的特征。
6.人力资源价值测量的加法和减法
解答:
测量人力资源的价值的加法和减法,即用人力资源给企业带来的收益减去企业为获得这些人力资源所花费的成本。
若结果大于零或者大于一,则说明人力资源是具有价值的。
7.人力资源部门的变革能力
解答:
对人力资源部门的变革能力有两种解释:
首先是对企业变革的推动能力。
人力资源部门要不断地参与到企业变革与创新,组织变革(并购与重组、组织裁员、业务流程再造等)过程中,提高员工对组织变革的适应能力,妥善安排处理组织变革过程中的各种人力资源问题,推动组织变革进程。
其次是人力资源部门本身的变革能力。
作为变革的推动者,要求其本身的资源、能力、结构、工作方式、工作流程等要顺应企业变革的需要,维持自己推动变革的动力。
四、简答题
1.简述GREP的功能。
2.简述人力资源管理各类角色的含义。
3.简述企业文化和人力资源的关系。
4.简述为什么要研究心理学视角的能力。
5.简述冰山模型的含义。
附:
参考答案
1.简述GREP的功能。
解答:
(一)GREP作为一种评判企业的工具
GREP可以作为一种评判企业是否"健康"的诊断企业的工具。
它是一套全面、系统、完整的诊断工具。
(二)GREP作为一种战略分析工具
企业经营的基本思考方法本质是发现问题,然后改进问题。
用GREP系统可以很容易地发现问题,也可以很容易地找到解决问题的方法。
当我们把GREP作为一种战略工具时,我们的战略可以定义为:
所谓战略,指的是企业对在GREP四个方面存在问题的发现和改进。
(三)GREP作为一种人力资源管理思考方法
从GREP出发来思考企业人力资源管理的要点是:
(1)企业人力资源管理的核心是为了实现企业在GREP四个方面的战略目标所需要的能力管理。
(2)企业人力资源管理的首要目的是要使企业拥有完成战略目标的能力,这种能力由GREP分析决定。
(3)企业的一切人力资源管理活动,如招聘、培训与开发、考核和薪酬活动都以完成GREP战略目标为基点。
(四)GREP作为一种文化分析工具
当我们把GREP作为一种文化分析工具时,其主要的作用在于:
(1)GREP竞争力分析为判断企业的优势文化和劣势文化提供了一个依据,凡是符合企业竞争力提升和战略目标实现的就是优势文化,反之则是劣势文化;
(2)GREP竞争力分析为确立企业的核心理念体系和员工行为规范提供了依据。
2.简述人力资源管理各类角色的含义。
解答:
3.简述企业文化和人力资源的关系。
解答:
企业文化和人力资源的作用是双向的:
(1)企业文化对人力资源战略的作用--企业文化是人力资源的底层结构:
①按照企业文化分层次的观点来看,企业文化也存在冰山模型。
冰山处于水面以下的部分为不能被观察到的深层次的文化假设,冰山露出水面的部分是可以被观察到的文化特征。
这部分可以被观察到的文化特征可以用GREP四个方面表示。
所以,人力资源本身既是可以被观察到的文化特征,又是文化作用的结果状态。
②企业文化决定了人力资源战略的制定。
人力资源战略的选择/规划的产生,受到文化、组织、人员、系统4大因素的影响。
文化影响着人力资源战略的决策。
(2)人力资源战略对企业文化的作用--人力资源可以强化或者变革企业文化:
没有正确的企业文化,只有合适的企业文化。
企业可以通过人力资源战略的各模块(包括人力资源规划、培训与开发、绩效考核、薪酬体系、职业生涯开发)将合适的企业文化继承和固化下来,或者变革不合适的企业文化。
4.简述为什么要研究心理学视角的能力。
解答:
1.人力资源管理是一门应用学科,它的许多理论及概念是建立在其他学科基础上的,它本身并不对这些概念进行系统的阐述与研究,因此在应用的时候,它存在的假设就是大家对这个理论及概念都理解并且认同。
2.对能力的重视是管理学界最近几年刚刚兴起的,对能力的认识到目前为止还没有达成完全的共识,大家对能力的理解也有待进一步深入,而最早对能力进行系统研究的学科是心理学,因此在这种情况下,有必要从心理学角度一起探讨一下从个体角度出发,人们对能力本质的认识。
5.简述冰山模型的含义。
解答:
冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一,它大抵包含以下三个方面的含义:
第一:
一个人的能力可以分为五个方面,分别是知识与技能、是价值观、自我认识、品质与动机。
第二:
一个人的能力尽管分为五个方面,但是它是分层级的,有表层的与底层的之分。
表层的能力叫做冰山上的能力。
它们之间的次序如下,最表层的能力是知识与技能,其次是价值观,接下来是自我认识,再下来是品质,最底层为成就动机。
第三:
冰山模型认为,对一个人的绩效而言,最重要的不是表层的能力,而是底层的能力;同时在底层的四个能力中,最重要的是最底层的成就动机,因此冰山模型认为,在观察一个人能力的时候,除了观察一个人表层的知识与能力,更重要的是要观察这个人底层的品性,尽管这个观察是不容易的。
五、论述题
1.试论述传统人力资源规划的程序。
2.论述核心能力的本质特征。
3.论述开放性人力资源战略管理模型。
4.论述机械-有机的薪酬战略模型。
附:
参考答案
1.传统人力资源规划有以下几个步骤:
(1)搜集准备有关信息资料,包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况等;
(2)对企业内外部环境进行分析;(3)对人力需求的数量、质量和结构进行预测;(4)对人力资源内部拥有量和外部供给量的预测;(5)确定人员净需求,既包括人员数量,又包括人员素质、人员结构;(6)制定具体规划,包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等;(7)对人力资源规划的审核与评估即对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。
2.论述核心能力的本质特征。
解答:
1.价值优越性:
核心能力是企业独特的竞争能力,应当有利于企业效率的提高,能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。
同时,它也给消费者带来独特的价值和利益。
2.异质性:
一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。
核心能力的异质性决定了企业之间的异质性和效率差异性
3.难模仿性:
核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿。
例如:
索尼公司产品创新特别是小型化的能力;松下公司质量与价值的协调能力;海尔公司广告销售和售后服务的能力;科龙公司无缺陷制造和销售产品的能力等。
4.不可交易性:
核心能力与特定的企业相伴而生,虽然可以为人们感受到,但无法像其它生产要素一样通过市场交易进行买卖。
5.难替代性:
由于核心能力具有难以模仿的特点,因而依靠这种能力生产出来的产品(包括服务)在市场上也不会轻易被其它产品所替代
6.可扩展性:
一是指该项核心能力的内容可以不断更新、增加;二是组织应用该项核心能力时,可以因地制宜、因时制宜,灵活运用。
3.论述开放性人力资源战略管理模型。
解答:
(1)开放人力资源系统模型
模型的理论基础:
①开放系统理论:
认为组织是一个包括输入、过程和输出的系统,人力资源在其中的重要角色体现在两方面:
人力资源可以看成是"输入"环节中的努力和动机的载体;
员工行为是过程环节的重要部分
②能力理论:
该理论认为组织是由一系列能力构成的,这些能力的载体是员工,这些能力构成了组织的核心竞争力,依据这些能力可将公司员工分类,该理论认为能力决定了企业的生存和发展。
这个模型中的宏观组织和人力资源系统高度相关,因为能力的载体是员工,因此,其将组织看成是有员工的知识和技能的组合体。
(2)人力资源系统的输出必须能够支持组织实现其战略,而输入和过程环节决定了人力资源系统的输出。
因此,思考人力资源战略就要从思考人力资源系统的"输入"和"过程"这两个环节入手。
思考人力资源系统的"输入"就是对员工能力(competence)的研究。
思考人力资源系统的"过程"就是对员工行为(behavior)的研究。
因此,人力资源战略就是能力管理和行为管理的结合。
能力管理战略包括:
能力获取;能力利用;能力保留;能力替代。
行为管理战略包括:
行为控制;行为协作。
能力管理和行为管理的六种战略活动,都要靠战略人力资源管理活动来实现。
将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交叉匹配,就形成了以能力和行为为纵轴,以人力资源管理模块为横轴的"开放系统的人力资源战略管理矩阵"。
(3)该矩阵的意义:
它提供了一个观察组织战略活动与人力资源管理功能模块这两个维度一致性的工具:
此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略能力的工具。
此矩阵强调了匹配的重要性:
无论矩阵中横向的战略性人力资源管理活动之间,还是纵向的战略活动之间,都应该注重相互的协调匹配。
(4)该矩阵的不足:
该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种战略理论为其前提和基础。
该矩阵的操作性不强。
4.论述机械-有机的薪酬战略模型。
解答:
美国学者LuisR·Gomez-Mejia和TheresaM.Wellbourne(1988)将薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略两种模式,并对两者在薪酬战略选择的关键维度上进行了比较(如表1所示)。
此外,Gomez-Mejia等人还研究了不同的公司战略类型与两种薪酬战略的关系,总结如表2。
其中他们将公司的战略要素界定为"多元化的程度"、"业务关联形式"和"企业的发展阶段"。
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