人力资源管理流程计划.docx
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人力资源管理流程计划
人
力
资
源
管
理
流
程
编制:
侯毅刚
一、人力资源招聘计划
1、人力资源战略
人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保留(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为,因此我们要根据企业发展战略的目标,合理优化人力资源方案,制定长期人力资源战略,配置资源最大化的人力资源构架。
2、人力资源现状分析
人力资源现状分析是对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等因素的调查分析,在调查分析所获取相关信息的基础上,编制人力资源招聘计划。
3、人力资源政策倾向
人力资源政策是公司为了实现目标而制定的有关人力资源的获取、开发、保持和利用的政策规定。
企业的人力资源政策是和企业经营战略相适应的人力资源战略的具体化表现。
因此,企业的人力资源政策是与外部的经济状况、市场环境、行业状况紧密相联系的。
其次,国家和地方人力资源政策环境的变化、各种经济法规的实施、国内外经营环境的变化等必定影响企业内部的经营环境,从而使企业内部的人力资源政策随之变动。
所以,我们要坚持并保持人力资源政策的安定性、成长性和持续性。
4、人力资源需求计划
人力资源需求计划基于上述要求,从而进行人力资源需求计划的编制,包括岗位要求、应聘人员要求、招聘人员定额等信息,确保计划的完整性和招聘的及时性。
二、人力资源招聘
1、招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。
它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间地点等。
一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续良性发展。
2、招聘信息发布
招聘信息的发布关系招聘的及时性和有效性。
因此,招聘信息发布的渠道和方式尤为重要,要确保信息发布准确、及时、有效,能够形成快速合理的资源配置,避免人力、财力、财政成本浪费。
3、招聘信息筛选
通过多渠道,快速便捷的筛选有效有用的人力资源信息,归纳分类,并及时联系,预约面试,增进企业和人力资源的有效沟通。
4、面试
根据前期筛选的信息,对面试人员进行初步甄选,筛选符合企业招聘计划、企业发展和岗位需求的人员,保持企业人力资源政策,以便进行下一环节复试。
三、人力资源培训
1、招聘人员培训
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的潜能,增强人力资源的贡献率,主要包括岗前培训、企业基础知识培训和企业管理制度培训等。
2、招聘人员定岗
根据培训期间个人表现和岗位需求,结合员工应聘岗位、工作分析的要求等信息合理安排新进员工。
3、公司中长期培训计划
根据企业发展和员工职业评定,制定中长期的培训计划,包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
体现企业人文关怀,宣扬企业文化。
4、人员培训的跟踪和归档
企业培训可以有效的提高员工专业技能,所以,人员培训后的跟踪和考评尤为重要,即确保员工的忠诚度和诚信品质,也规避企业人才流失所造成的损失。
同时,对员工的培训分别建档归类,保证人力资源数据详实可靠,有理可依。
四、人力资源考核与评价
1、新进员工培训考核
新进员工培训考核由部门领导和人力资源部出具书面证明,说明员工是否具备担任该岗位的技能和知识。
并进行归档整理。
2、在职职工培训考核
在职职工培训考核由培训讲师给出意见,结合日常工作的表现,由部门领导出具书面证明以供人力资源部门确切给出结果。
并归档,以便以后查阅。
3、部门经理的评定
员工考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题,这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
考核者的主观性都太强,有时也很难克服。
因此在实际中应尽力避免。
4、人力资源的评定
人力资源的评定决定员工的职业发展道路,如何客观公正的对待员工,给员工的职业发展提供便利有效的帮助,也是人力资源的工作重心,因此构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体系是基础。
而构建这个体系应把握以下几点:
企业领导者要全力支持。
全体员工要积极参与。
绩效考核必须与企业的发展战略相结合。
考核标准一定要明确、清晰,有可衡量性。
引入360度考核方式。
5、总经理审核
审核最终决定员工的职业命运,因此,作为高级管理人员要全面提高自身素质,使其彻底摒弃封建残余思想,努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”的影响,给予员工一个客观公正的考核结果。
五、人力资源绩效管理
1、绩效指标的制定
绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。
绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效指标不仅为绩效考核提供量化标准,而且保障绩效管理顺利实施和有效执行。
因此,绩效考核的制定要保证考核的客观性和一致性。
2、绩效指标的评定
绩效指标的评定参照绩效管理指标的详细内容,结合企业自身内部发展现状和未来的发展规划,逐级逐条,按照不同岗位、不同职责进行评定,确保绩效指标的有效性和持续性。
要树立“以人为本”、“用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考核”的思想。
在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。
3、绩效指标的实施
绩效考核是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
根据绩效指标进行量化考核,根据其评定结果依照PDCA循环,持续改进,保持员工积极上扬的工作态势,实现人力资源优化配置,科学管理。
4、奖惩类型
依照企业发展,制定不同程度,不同部门,不同级别的奖惩机制,有效激励和鞭策员工不断发展,不断创新。
5、人员考核及结果
考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
其结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
绩效指标的考核及结果直接影响企业人力资源管理的有效进行,其评定要遵循公开、公正、公平的原则,确保结果的有效性。
六、人力资源薪酬管理
1、薪酬制度制定
与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,制定合理详实的薪酬体系,为人力资源管理和决策提供依据。
2、薪酬管理指标
与企业各部门合作,收集各部门业绩衡量指标,完善人力资源考核制度,实现目标分解和整合,为薪酬管理体系提供强大可靠的数据支持和依托。
3、社保系数及缴纳
根据现行法律规范和企业现状,合理分析,仔细统筹,建立企业完善的社会保障体系,为员工和公司的发展解决后顾之忧,确定稳定的社会保障缴纳系数,制定合理的缴纳层次。
4、薪酬发放
按照员工的个人表现和企业绩效管理的政策,结合各部门对员工的考评,编制员工薪酬报表,经企业认可后,交由财务统一发放。
七、人力资源激励
1、个人职业前景规划
鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工定制个人发展规划,以便进一步激发员工的积极性、创造性。
2、企业发展愿景
企业发展愿景是每个员工积极努力的方向,即代表企业发展目标,也寄予员工希望,因此,企业发展愿景不仅可以不断激励员工的创造性和积极性,同时也是激励员工的有效手段之一。
3、激励体系和方式
采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同成都的满足或限制,引起员工心理状况的变化,激发员工向企业所期望的目标而努力。
4、人员梯队建设
人才队伍的稳定不仅是企业发展的需要,也是企业提高竞争力的需要,为保持公司产品在行业的竞争力,必须加强人力资源队伍建设。
牢固树立科学的人才观和“人力资源是第一资源”的思想,制定和完善人才发展规划。
加强人才培养的制度建设,明确人才培养范围,合理布局,为人才培养工程的开展搭好政策框架。
八、人力资源劳动关系
1、劳动合同的签订和解除
是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
2、个人劳动关系归档
签订劳动合同,劳资双方形成有效的法律行为,人力资源部门应当依照合同规定履行企业对应的义务,准确、快速的处理员工的劳动关系隶属,建立个人劳动关系档案,给当地社会就业保障部门提供员工信息,保障员工的利益。
建立企业有效的人才储备库。
3、离职程序
辞职人员提出辞职申请,通知所在部门。
所在部门接受员工辞职申请后,直接领导、部门经理、分管副总应在三日之内予以审核签字,并签署明确的意见,报总经理审批。
总经理批准后,将申请转人力资源部,停止考勤,移交工作,解除劳动合同。
人力资源部门办理社保、公积金停缴事宜,发放养老保险手册及社保、公积金停缴、转移单。
4、离职后的法律责任
离职后的法律责任分为两种,一种是在职期间,因工作失误对企业造成损害的,双方在劳动仲裁期间的,企业可以依法追究员工的法律责任。
另一种是员工所从事岗位在行业内有保密要求的,离职后,在一定时期内员工要遵守保密机制或不得继续从事本行业工作,如果发生企业泄密,企业可依法追究员工的法律责任。
5、员工的关怀
员工的关怀工作让员工感受到单位也有家一样的温暖。
单位也是充满人情味和亲切感的地方,并不是只是工作。
这会让员工多一点对单位的归属感和感情。
只有从实际出发,创造性地运用各种实施策略,才能使之起到“润滑剂”的作用,收到预期的效果,达到增强员工归属感和满意度,形成组织文化核心阶值观的目的。
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