招聘方案模板汇总6篇.docx

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招聘方案模板汇总6篇

招聘方案模板汇总6篇

招聘方案模板汇总6篇

　　为了确保工作或事情顺利进展，常常需要预先准备方案，方案是说明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面方案。

写方案需要注意哪些格式呢？

下面是的招聘方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　在高速开展的信息时代，民营企业飞速开展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。

能否招聘到适宜的人才，关乎到企业的兴衰。

人力资源的管理工作既是一项根底工作却也是最关键的工作。

怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。

　　在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：

以往非构造式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招聘管理层人员可以进展压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。

这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。

在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。

　　2.1招聘的概念

　　招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。

这个过程是整个招聘的根底。

　　2.2招聘的目的

　　招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。

　　2.3面试的含义

　　面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的答复情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。

　　2.4招聘的渠道

　　招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单比照下两个招聘方法的优点和缺点。

　　内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出适宜的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：

　　1、准确性高，适应性快。

因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。

　　2、鼓励性强。

内部招聘能给员工提供开展、晋升的时机，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进展一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。

　　3、费用低廉。

节省了招聘的部分本钱，也省去了部分培训的工程以及外部招聘不当造成的间接损失。

　　尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的缺乏：

　　1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。

2、抑制创新。

在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。

　　外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：

　　1、带来了新的思想和方法。

他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。

　　2、有利于招聘到一流的人才。

　　3、树立形象的作用。

　　同时他也有缺乏：

　　1、筛选时间长，难度大。

在做录用决策时消耗时间长。

　　2、进入角色慢，无形中增加了培训本钱。

3、招聘本钱大，且过程繁琐，占用大量时间。

　　4、决策风险大，应聘者的不老实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。

　　5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和开展，会让人才流失。

　　招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及适宜的招聘方法。

　　内部招聘的主要方法包括：

推荐法、布告法、法。

　　推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。

　　布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的开展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。

　　档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。

在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。

　　外部招聘的主要方法包括：

广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

　　广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。

　　中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。

　　人才市场：

每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的效劳机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。

　　招聘会：

各大站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。

　　猎头公司：

对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的'需求提供相应的适宜人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。

　　校园招聘：

即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。

校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。

　　网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，本钱低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、标准。

但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。

　　熟人推荐适用于一般人员的招聘，本钱低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理的落实。

　　2.5面试的常用方法：

　　面试随着科学的开展，不断向准确、深入、客观的方向开展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非构造化面试到构造化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。

测评的内容也从行为举止、口头表达开展到思维能力、反响能力、心理素质、求职动机等全方位测评。

　　一般提问式面试即为非构造式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的时机，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和有一定的要求，招聘风险较大。

所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。

　　构造化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进展，对每个应聘者的均按同一标准进展提问，然后进展评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。

适用于中、低管理者及市场人员。

　　角色扮演：

根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的工程，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。

较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。

适用于招聘效劳人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。

但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

　　公文筐测试：

将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进展检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。

这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。

适用于管理人员，一般人员不适用。

　　压力面试：

是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。

面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题成心使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法答复，目的使确定求职者对压力的承受能力。

这类题目设置大多具有欺骗性，在面试完毕后应向应聘者做出解释，以免引起误会。

适用于销售、管理层人士招聘。

　　无领导小组讨论：

是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进展讨论。

事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人承受自己的观点，以及谁引导讨论并进展最后总结等方面来给每个应聘者打分。

侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。

但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。

　　安徽卧虎科技开展成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有标准的企业章程和严格的技术、财务、售后效劳，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。

主打行政审批、电子监察等政务软件。

现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。

　　卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、UI设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，那么需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。

　　从面试流程中得出，卧虎采用非构造式面试，没有进展构造式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。

而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。

所以在面试前要进展前期准备。

　　面试前期准备

　　1、确定面试官

　　一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进展第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经历，良好的认知能力，熟练运用各种，公正，了解组织状况和职位要求。

　　2、设计面试提纲

　　为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用构造化面试，需要将工作所需必备专业知识问题参加到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原那么性和灵活性。

　　3、制定面试评价表

　　制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。

　　面试方式的选择

　　按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：

一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。

按照面试的内容可分为非构造式面试和构造式面试。

如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。

当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进展讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。

如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。

如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。

如招聘的只是基层的办事员的话可通过非构造式面试来甄选。

　　面试阶段

　　正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。

面试时问题尽量直接提问，防止问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。

要控制住场面。

面试完毕前要给应聘者提问的时机。

　　面试成绩评定

　　面试完毕后要立即面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。

并将面试建议反响给用人部门，决定是否进展复试。

人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。

如不予录用也应将不予录用的反响信息传达给应聘者，如录用那么须及时发送录用通知书给应聘者。

至此，面试工作全部完成。

　　企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。

不能一味的进展非构造式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。

不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的根底技能。

所以每个岗位需要具备的根本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进展不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。

　　1、于海波：

《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版

　　2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版

　　3、于海波：

《员工招聘与素质测评》，对外经济贸易大学出版社，20xx年10月北京第1版

　　按照《广西物资学校****年公开招聘编制内人员实施方案》的工作安排，根据自治区人力资源和社会保障厅《的通知》的有关精神，坚持公开、平等、竞争、择优的原那么，在广西物资学校****年公开招聘工作领导小组的领导下，积极稳妥做好试讲、面试工作，特制定本工作方案。

　　考生按岗位抽签决定考试顺序，并依次进入考场进展试讲或构造化面试。

应聘专任教师的考生根据命题专家指定的内容进展试讲，试讲时间20分钟，总分值100分。

考生可预先做好准备，试讲完毕上交教案。

应聘实习指导教师、教辅岗位和行政管理岗位的考生参加构造化面试，时间20分钟，总分值100分。

考生根据考官给出的题目作答。

　　****年01月15日8：

00—18：

00，详细安排如下：

　　1号考场

　　汽车实习指导教师（9人）

　　计算机实习教师（7人）

　　图书管理员（3人）

　　2号考场

　　会计实习指导教师（9人）

　　办公室干事（2人）

　　电子技术实习教师（2人）

　　招生就业干事（2人）

　　物流实习教师（2人）

　　房地产实习指导教师（2人）

　　3号考场

　　汽车专业教师（8人）

　　会计专业教师（7人）

　　4号考场

　　计算机专业教师（9人）

　　计算机专业教师（9人）

　　5号考场

　　物流专业教师（8人）

　　物流专业教师（4人）

　　音乐教师（5人）

　　6号考场

　　电子商务专业教师（9人）

　　电子商务专业教师（6人）

　　园林教师（4人）

　　7号考场

　　体育教师（8人）

　　体育教师（4人）

　　法学教师（4人）

　　8号考场

　　德育教师（9人）

　　德育教师（7人）

　　房地产专业教师（2人）

　　9号考场

　　语文教师（9人）

　　语文教师（5人）

　　英语教师（4人）

　　10号考场

　　市场营销专业教师（8人）

　　电子技术专业教师（6人）

　　数学教师（2人）

　　本次试讲或面试将设10个考场；其中1号考场、2号考场进展构造化面试，其余3——10号考场进展试讲，详细各岗位的考场安排如上表所示。

　　考点内设置有考务办公室，每个考场分别设置考试室、侯考室、考后休息室等，并设置单向通道供考生行走。

考官和已完成考试的考生设置专用卫生间，考试室内一般设置有考生席、考官席、记分员席、核分员席、计时员席和监视员席。

　　考场设置相对独立、安静、平安，并实行封闭管理。

与试讲面试无关人员不得进入考场，除引导员、侯考室工作人员之外，任何人不得进入考生侯考室，考场内制止吸烟。

　　1、考评组：

每组设置7人，由我校和物资集团有限责任公司负责组建，其中本校考官3人，物资集团有限责任公司和人社厅各指派1人，外请专家2人；分成10组，共70人。

　　2、记分员、核分员、计时员、监视员：

每组各1人，共40人。

　　3、引导员、侯考室工作人员：

每组各1人，共20人。

　　4、其他考务人员：

10人。

　　5、各组人员分配由抽签决定。

　　实行百分制，考官按评分标准给予整数分值进展评定，成绩的计算方法采取要素合成的体操计分法，在所有考官评出的要素分值中，去掉一个最高分和一个最低分，其余考官所评要素分值的平均值（四舍五入保存小数点后两位）即为该考生在此要素上的得分，将各要素上的最后分值相加，得出考生的面试成绩。

　　对考生试讲或面试成绩在90分以上或60分以下的，考官必须在评分表中说明详细理由，并报主管部门和同级政府人力资源和社会保障部门备案。

　　每个岗位考试完毕后，经记分员、核分员、监视员、主考官审核并签名后，及时宣布该岗位考生成绩及岗位排名，并经考生签名予以确认，当天考试完毕后在广西物资学校网站和广西物资集团有限责任公司网站予以公布。

　　1、设立总监察，各组考场设置监视员，并要求对整个考场考试过程全程录像或录音，并将录像或录音资料保存一年以上备查。

　　2、考官、工作人员、监视人员与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，实行回避制度。

　　3、不得以任何形式将考生的姓名、成绩等个人信息告知考官；考生在考试中不能以任何形式将本人姓名、父母信息、工作单位以及毕业学校等个人信息透露给考官。

　　4、考官、工作人员、监视员、考生所携带的、电子记事本等电子设备一律在考试开始前交指定的工作人员保管。

　　5、制止考官、工作人员、监视人员、考生等相关人员将考试试题和草稿纸等相关资料带出考场。

　　6、考生在考试过程中因故离开考试室、侯考室和休息室，须经相关工作人员同意并由工作人员专人陪同。

　　7、考生不可穿制服、单位统一工作服或穿戴有特别标志的服装，或佩戴标志性徽章、饰物等。

　　8、在考生考试的有效时间内，考官不得擅自离开考场，不得以任何形式与外界联系。

　　9、考生必须携带身份证、准考证等相关证件，在规定时间内参加面试资格审核确认和考试，违者视为自动弃权，面试成绩作零分处理。

　　10、主考官只能按标准用语提问，不能随意对题目作解释或相关提示，考官之间不能相互商量，影响对考生的评判。

　　1、车辆停放的组织引导、平安保卫；

　　2、考场应划出戒备线；

　　3、创新创业中心的施工加强管理，必要时要求停工；

　　4、考场布置和公告、提示、台签须提前准备好；

　　5、供应午餐、晚餐，饮用水及杯子备足；

　　6、做好；

　　7、其他效劳工作。

　　广西物资学校公开招聘工作领导小组

　　****-12-31

　　医院业务的不断扩大和业务开展的需要，通过自主招聘的方式招聘各类人员，招聘方案如下：

　　一、招聘条件：

　　1、遵纪守法，思想品德好，勤奋好学，热爱本职工作。

　　2、本科学历，中级职称，取得岗位需要的学历和从业资格。

　　3、男性，身体安康，能胜任岗位工作。

　　二、招聘专业

　　1、擅长治疗中医内科、儿科、妇科及颈、肩、腰、腿痛相关疾病的推拿医师；具备康复病房从业经历的康复医师。

　　2、熟悉病房工作，有内科、针灸科工作经历或实习经历，针灸手法熟练。

　　三、笔试后，相关部门组织人员面试，部分岗位还要进展实操考试。

　　四、根据考核情况确定人选，确定人选在本院体检，体检不符合要求的不予聘用。

　　六、聘用人选的待遇从优。

　　联系：

篇三：

某市人民医院口腔科招聘方案书

　　某市人民医院口腔科招聘方案书

　　一、企业简介

　　（这部分在企业网站上抄一下就行了）

　　二、部门简介

　　（这部分在企业网站上也有）

　　三、招聘岗位及条件

　　口腔科护士：

20名

　　学历要求：

护理学专业、大专及以上学历。

年龄要求：

18-30岁。

工作经历：

一年以上口腔科工作经历，熟练掌握口腔医疗工作流程，熟悉各种口腔器械。

详细要求：

1、已取得护士资格证，并已；

　　2、有高度的责任心和团队合作精神；

　　3、熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原那么；

　　4、对待患者要有亲和力，反响迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能冷静思考，及时处理；5、身体安康，五官端正。

　　四、招聘组成员

　　组长：

口腔科科室主任副组长：

护理部主任

　　成员：

口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长

　　五、招聘信息渠道

　　马鞍山日报金陵晚报本公司网站：

某市：

　　费用预算

　　本次招聘共需经费xxxxx元，其中：

广告费用：

xxxx元

　　招聘人员补助费用：

xxxx元会议费用：

xxxx元

　　六、招聘时间安排

　　6月13日撰写招聘广告6月15日联系刊登广告6月30日接待应聘者

　　7月2日通知应聘者参加笔试7月4日笔试日7月9日通知应聘面试7月12日面试日7月16日发放录用通知

　　7月19日新员工持录用通知书报到7月20日正式上班某市人民医院口腔科20xx年6月15日

　　一、校园招聘的目的和意义

　　招聘一批具有专业知识技术的人才，充实公司专业人才队伍，提高公司专业技术人员的综合素质，为今后几年公司的开展储藏人力资源。

　　公司的行业性质属建筑类，因此对此类的技术要求相对较为专业，公司目前具备大专以上的专业技术人才相对较少，目前公司无论是专业技术队伍的整体构造，还是人才总量，都远不能适应企业长远开展的需要，校园招聘能筛选到大量具有一定专业技术知识的人才，并能快速提高公司专业技术队伍素质。

　　二、校园招聘的岗位、专业及人数

　　见附表

　　三、校园招聘的院校及费用方案选择：

　　经过调查了解东北、西北建筑院校较多，学校教育质量及学生综合素质都较强且能吃苦耐劳，与公司专业需求较为相吻合，因此此次招聘方向为西北、东北区域的院校，在年前对高校学生进展招聘和选拔。

　　1、去大学校园参加大型的“**届毕业生供需见面会”：

　　院校专业时间地点费用预计费用

　　哈尔滨工程大学机械设计与自动化12月4日一天（3号报到）哈尔滨500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人

　　土木工程

　　吉林大学道路与桥梁工程12月1日至2日两天（30号报到）长春500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

　　沈阳工业大学土木工程（道桥方向）12月6日至7日两天（5号报到）沈阳500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

　　以上三所大学12月份大型招聘会活动，期间各个大学有200家企业进场招聘，宣传效果好，届时较多。

经与多所大学进展联系，很多大学在11月份已开过大型招聘会，春节过后2-3月份将会再次举办大型招聘会，此外如果不是知名企业单位单家进场投简历的学生人数也很少，招聘效果不理想。

因此建议参加学校大型的招聘会。

　　2、跟杭州市人才市场组团去成都人才市场进展招聘：