劳动法重要知识点串讲.docx

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劳动法重要知识点串讲

第一章：

劳动合同法的立法背景、指导思想和基本原则

1．劳动合同法的立法目的是什么？

（1）完善劳动合同制度；

（2）保护劳动者的合法权益；

（3）构建和发展和谐稳定的劳动关系。

以上三个目标是相互影响相互联系的有机整体，一方面，鉴于劳资双方的地位悬殊，对劳动者的偏重保护有利于完善劳动合同制度和促进和谐劳动关系的建立、发展；另一方面，完善的劳动合同制度有利于劳动者的保护和劳动关系的和谐。

从根本目的上讲，不论是完善劳动合同的制度还是保护劳动者，最终都是为了构建和谐的劳动关系，促进社会的健康和谐发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。

2．劳动合同法有哪三个基本价值取向？

（1）偏重保护劳动者的基本价值取向；

（2）促进劳动力市场健康有序运行的基本取向；

（3）构建和谐稳定劳动关系的基本取向。

3．劳动合同法的基本原则有哪些内容？

（1）合法原则；

（2）公平原则；

（3）平等自愿原则；

（4）协商一致原则；

（5）诚实信用原则。

第二章：

劳动合同法的适用范围

1．《劳动合同法》在一般法理意义上的适用范围：

（1）在地域上的适用范围：

适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区。

（2）在时间上的适用范围：

自2008年1月1日起施行。

《劳动合同法》施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续定固定期限劳动合同时开始计算。

《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；《劳动合同法》施行前，按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者执法经济补偿的，按照当时有关规定执行。

（3）对人的适用范围：

只要是在中国境内与劳动者建立劳动关系的，不论是本国企业还是外国企业，都应该适用《劳动合同法》。

2．劳动合同法适用的劳动关系：

（1）我国境内的企业与劳动者建立劳动关系的；

（2）个体经济组织与劳动者建立劳动关系的；

（3）民办非企业单位与劳动者建立劳动关系的；

（4）其他组织与劳动者建立劳动关系的；

（5）国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者签订劳动合同，建立劳动关系的。

不予适用劳动合同法有：

（1）国家机关与公务员之间的关系；

（2）事业单位和社会团体参照公务员法管理的工作人员之间的关系。

第三章：

劳动合同的期限

1．无固定期限劳动合同：

没有以书面形式约定终止时间的合同。

2．签订无固定期限劳动合同的法定情形：

（1）用人单位和劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

（2）在以下三种双方续签劳动合同的情形下，如果劳动者提出续签劳动合同的，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。

（i）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；

（ii）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；

（iii）连续签订2次固定期限劳动合同后续订的。

3．有固定期限劳动合同：

劳动合同当事人双方所订立的劳动合同规定了具体明确的起始时间和终止时间，约定的劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。

4．试用期：

指用人单位对新招收的合同制职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。

6．《劳动合同法》对试用期合同有何法律规定？

答：

（1）明确了试用期的适用主体；

（2）将试用期与劳动合同期限相关联；

（3）明确试用期包括在劳动合同期限内；

（4）明确了试用期劳动者的权利；

（5）完善了用人单位试用期解除权的行使条件。

第四章：

劳动合同中的工时、工资与社会保险条款

1．劳动基准法和劳动合同法之间的关系：

劳动基准法和劳动合同法密切相连，二者却不可以截然分开。

确切的说，劳动合同法不能离开劳动基准法。

虽然劳动合同也强调双方当事人的合意，但与一般的私法上的合同当事人不同，由于资本组织的强大，用人单位作为合同的一方当事人具有强大的力量和优越的经济地位，使得劳动合同中的劳动者方，可能会因为自己出于相对弱势而无法将自己的真实意思如实地表示在劳动合同中，甚至可能由于竞争过于激烈，而使得劳动条件恶劣、没有保障等，需要第三种力量或手段予以干预。

世界各国大致通过采取团体协商机制或劳动基准法予以调节。

当然劳动基准法只是限于底线控制，大多劳动合同约定的条件是要高于基准法的规定的，并且，随着经济社会和劳动市场的发展，可能新订立的劳动合同普遍高于或低于现行劳动基准，相应地调高或降低劳动基准。

但无论如何，劳动合同法和劳动基准法的内在关系却是始终不变的。

2．工时、工资和社会保障等劳动基准条款有何法律特征？

（1）它是强制性的法律底线性的要求。

劳动基准法是关于最低劳动条件标准的规定，犹如国家的有形之手，实现底线控制，保护劳动者最基本的生存利益，具有公法性。

它是强制性的法律，违背了这个标准即为违法。

（2）它是用人单位和劳动者协商的基础。

劳动合同的内容是双方当事人意思自治的结果，主要体现个人的利益、个人的意思表示，保障双方的平等权，具有私法性。

这种私法性质的协商要以法定的基准为基础，要在其基础上进行协商，不能违背这一底线。

（3）它是社会安全的底线。

劳动基准是一个国家通过立法认可的劳动安全的底线，如果超出了这个底线，不仅是违法，而且会引起劳资矛盾的尖锐，导致社会矛盾的激化，影响到国家的安全、稳定和持久发展。

3．休息休假的种类：

（1）一个工作日内的休息时间；

（2）两个工作日之间的休息时间；

（3）公休假日；

（4）法定节日；

（5）探亲假；

（6）年休假；

（7）婚、丧假制度。

4．工资的概念：

又称“薪金”、“薪水”，是指用人单位按照法律法规的规定和集体合同与劳动合同约定，依据劳动者提供的劳动数量和质量直接支付给劳动者的货币报酬。

从本质上说，工资是用人单位支付给劳动者的物质利益。

5．最低工资制度的意义：

最低工资是指用人单位对单位时间劳动必须按照法定最低标准支付的工资。

这个概念包含三个方面的含义：

第一，劳动者在法定的工作时间内提供了正常的劳动，才能要求用人单位不低于最低工资水平支付工资；第二，最低工资的标准是政府直接确定的，而不是劳动关系主体双方自行确定的；第三，劳动者只要提供了正常的劳动，用人单位不得低于最低工资标准支付劳动者工资。

在社会主义市场经济条件下，建立最低工资制度对保护劳动者有着重大的意义，特别是在我国这样一个人力资源丰富、经济还不发达的国家。

建立最低工资制度，通过国家强制力规定用人单位应当支付的最低工资标准，有助于保证劳动者的权益，促进社会的稳定和经济的发展。

6．加班工资：

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，依150%支付劳动者工资；

（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，200%支付劳动者工资；

（三）在法定休假节日工作，300%支付劳动者工资。

（四）实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资

7．试用期工资：

根据《劳动合同法》第20条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

8．社会保险制度的属性：

社会保险的基本属性有：

（1）社会性。

社会保险的范围比较广泛，包括社会上不同层次、不同行业、不同职业的劳动者。

社会保险体现一种社会政策，具有保障社会安定的职能。

（2）强制性。

作为社会保险制度主干部分的国家基本保险，由国家立法强制实行，保险的项目、收费标准、待遇水平等内容，一般不由投保人和被保险人自主选择。

（3）互济性。

社会保险是用统筹调剂的方法集中和使用资金，以解决劳动者由于生、老、病、死、伤残、失业等造成的生活困难。

（4）福利性。

社会保险以帮助劳动者摆脱生活困难为目的，属于非盈利性、公益性服务事业，交纳保险费的多少不完全取决于风险发生的概率，享受保险待遇的水平也不完全取决于缴纳保险费多少，而是主要依据基本生活需要确定。

国家对保险所需资金负有一定的支持责任。

（5）补偿性。

社会保险费用虽然主要由用人单位和政府直接负担，但来自社会总产品中应当分配给劳动者的消费品，只不过在分配给劳动者工资时已被扣除下来而已。

社会保险就是将劳动者应得消费品的一部分集中起来以保险形式分配给劳动者。

在此意义上，社会保险仅是对劳动者所作劳动贡献的一种补偿。

（6）差别性。

劳动者所得社会保险待遇往往由于工龄长短、保险事故、交纳保险费多少等因素的不同而有所差别。

第五章：

劳动合同中的保密条款和竞业限制条款

1．商业秘密之概念及构成要件

商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

商业秘密构成必须具备三个构成要件：

（1）秘密性。

即不为公众所知悉。

（2）实用性。

即能为权利人带来经济利益和竞争优势。

（3）保密性。

即权利人采取了必要的保密措施。

2.竞业限制的概念：

竞业限制，又称竞业禁止，是指禁止本用人单位的劳动者在劳动关系存续期间或劳动关系终止后到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或从事与本单位有竞争关系的同类产品、业务。

3．竞业限制的特征：

（1）竞业限制的对象是与原用人单位存在劳动关系的劳动者。

劳动关系的存在是竞业限制的前提。

因为劳动关系的存在，用人单位才有权要求劳动者在订立合同时或离职前签订竞业限制条款。

（2）竞业限制的行为是一种职业行为。

竞业限制是限制劳动者从事某种与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或从事与本单位有竞争关系的同类产品、业务。

这对劳动者的就业权有一定影响。

（3）竞业限制的目的是对用人单位商业秘密保护。

虽然竞业限制通过限制劳动者的职业行为，不但可以避免劳动者离职后利用在职时获得的技能或知识为他人所用，也可在一定程度上防止劳动者跳槽，但是，竞业限制的主要目的仍然是防止劳动者在劳动关系存续期间知悉商业秘密被劳动者带到其他用人单位或自己离职后利用牟利，对原用人单位经营带来损失。

（4）竞业限制是一项约定义务。

劳动法上竞业限制义务产生应当由劳动合同当事人双方约定产生。

如果劳动合同未有明确约定，则不能限制劳动者离职之后的择业自由。

（5）竞业限制义务只在一定期限内存在。

离职后的竞业限制的期限由当事人双方约定，但约定的期限不得超过法定最长期限。

4.竞业限制的补偿金。

《劳动合同法》第23条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

关于经济补偿金的标准，《劳动合同法》并未明确。

5.竞业限制的违约责任。

竞业限制的违约责任包括用人单位未按约定或法律规定支付经济补偿金的违约责任和劳动者违反竞业限制约定的违约责任。

《劳动合同法》并未对用人单位违约责任予以规定，而是规定了劳动者的违约责任，第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第90条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

因此，劳动者违反竞业限制条款的法律责任有：

（1）支付违约金，即劳动者按照合同约定向用人单位支付违约金。

（2）支付赔偿金，即劳动者违反竞业限制约定，对用人单位造成经济损失的，应当向用人单位赔偿损失。

法律并未对劳动者违反竞业限制约定的违约金和赔偿金数额标准进行规定。

第六章：

劳动合同的效力

1．劳动合同订立的程序分为要约邀请、要约和承诺三个阶段。

2．要约：

要约是希望和他人订立合同的意思表示。

要约应当具备以下要件：

（1）要约必须有订立合同的意图；

（2）要约中含有合同成立的要素；（3）要约必须向其希望订立合同的人发出；（4）要约不保留合同订立最后决定权。

3．要约邀请：

要约邀请与要约的最主要区别在于，要约赋予了相对人以承诺的权利，即对方一旦完全接受要约，合同即告成立，而要约邀请并未赋予相对人以承诺的权利，只是想唤起相对人签订合同的意识，即由相对人向自己发出要约，并有意识的将承诺权，即是否最终成立合同的决定权留给自己。

4．承诺：

承诺是受要约人同意要约的意思表示。

承诺应具备以下要件：

（1）承诺必须由受要约人作出。

（2）承诺必须向要约人作出。

（3）承诺内容应当与要约内容一致。

（4）承诺必须在要约的存续期间内作出。

（5）承诺的方式必须符合要约的规定。

5．劳动合同的成立：

一般而言，合同自承诺生效时成立。

但是对于劳动合同，比较特殊。

劳动合同的成立不是用人单位承诺时成立，而是用人单位和劳动者签订书面合同，书面劳动合同自劳动者和用人单位签字或盖章时成立。

6．劳动合同的效力：

劳动合同的效力，又称劳动合同的法律效力，它是指已成立的合同将对合同当事人乃至第三人产生的法律后果，或者说是法律约束力。

这种法律后果是立法者对当事人合意的评价结果。

当法律对当事人合意予以肯定评价时，发生当事人预期的法律后果，即合同生效；当法律对当事人合意给予全然否定评价时，则发生合同绝对无效的法律后果；当法律给予当事人合意相对否定评价时，发生合同可撤销或效力未定的法律后果。

我国《劳动法》对劳动合同的评价仅有肯定和全然否定的评价，因此，劳动合同效力也只有有效和绝对无效之分。

7．劳动合同生效的要件：

劳动合同生效的要件是国家和法律对用人单位和劳动者之间已经成立的合同进行评价的标准。

只要不与这些要件相抵触，合同就被允许产生当事人预先设计的结果。

具体而言，劳动合同生效的要件有：

（1）劳动合同主体具有相应的缔约能力；

（2）意思表示真实；

（3）合同内容不违反强制性法律规范和公序良俗；

（4）合同形式应符合法律的规定。

8．劳动合同的形式：

依照我国《劳动合同法》规定，我国劳动合同以书面形式为主，口头形式为例外。

9．劳动合同无效的原因有哪些？

答：

（1）违反法律、行政法规的；

（2）意思表示不真实的。

《劳动合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效。

（3）显失公平的。

显失公平的合同是指合同双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利的合同。

第7讲非典型劳动合同

1．劳务派遣的概念：

指派遣机构和劳动者签订劳动合同，并根据其与要派企业的协议，将劳动者派遣到要派单位工作并受要派单位管理与指挥，其工资、福利、社会保险费等项待遇由要派单位提供、由派遣机构履行劳动报酬和社会保险的支付及缴交登记等义务；要派单位向派遣机构支付服务费的一种三方的涉劳动合同关系。

2．劳务派遣合同的特征：

劳务派遣的核心特征表现为：

“雇用”和“使用”的分离，这是劳务派遣最主要的特征，也是其法律责任分配与承担的基础。

具体而言表现在以下几个方面：

（1）与劳动者订立劳动合同，雇用劳动者的是派遣机构，但是使用劳动者劳动力的是“要派机构”；

（2）虽然劳动者在“要派机构”的管理、指挥和监督下提供劳动，但是二者之间并无直接的契约关系，而是由派遣机构负责支付工资和社会福利，以及承担其他的雇主责任。

（3）派遣机构与“要派机构”之间根据要派协议，派遣机构作为雇佣人，并不享有劳动者劳动所生的利益，而是归作为劳动力使用者的要派机构所有；派遣机构则是获得要派机构使用劳动者所给付的对价，并将对价的一部分作为派遣劳动者的工资和福利。

（4）虽然派遣机构是劳动者建立劳动关系中的雇主一方，但是劳动者的工作地点在要派机构，而不是派遣机构。

第8讲集体合同与劳动合同

1．集体合同的概念：

集体合同指工会或工会团体与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以工会或工会团体所代表的全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。

2．集体合同与一般的劳动合同的区别：

（1）当事人不同。

劳动合同当事人为劳动者个人和用人单位；集体合同当事人为劳动者团体（即工会或职工代表）和用人单位或其团体，故又称团体协约或团体合同。

同时，根据《集体合同规定》，用人单位的范围包括企业和实行企业化管理的事业单位。

（2）目的不同。

订立劳动合同的主要目的是确立劳动关系；订立集体合同的主要目的是为确立劳动关系设定具体标准，并在其效力范围内规范劳动关系。

（3）内容不同。

劳动合同以单个劳动者的权利和义务为内容，一般包括劳动关系得各个方面；集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容，可能涉及劳动关系得各个方面，也可能只涉及到劳动关系的某个方面（如工资合同等）。

（4）形式不同。

集体合同一般来讲均要求为要式。

我国则要求集体合同不仅为要式而且为定期，期限为1年到3年；劳动合同在有的国家为要式合同，在有的国家则要式合同与非要式合同并存。

（5）效力不同。

集体合同对签订合同的用人单位或用人单位团体所代表的所有用人单位，以及工会或职工代表所代表的全体劳动者，都有法律效力。

并且，集体合同的法律效力一般高于劳动合同的法律效力。

第9讲用人单位劳动规章制度

1．我国用人单位劳动规章制度的特征：

（1）用人单位劳动规章制度的合法性。

用人单位劳动规章制度应当合乎法律规范，不得违反法律法规的规定，这是其产生有效性和约束力的前提。

用人单位劳动规章制度违反了法律的禁止性规范，不仅无效而且会侵犯劳动者的合法权益。

（2）用人单位劳动规章制度的准法律性。

在用人单位劳动规章制度运用之中，其实际上起到了“法”的作用。

（3）用人单位劳动规章效力受“有利原则”约束。

所谓“有利原则”，也就是当下位法之法源较上位法法源更有利于劳动者时，优先适用下位法之发源。

（4）用人单位劳动规章实施范围具有特殊性。

用人单位劳动规章制度根据单位的特点制定，仅在用人单位范围内发生效力。

2．用人单位劳动规章制度的作用：

（1）有利于规范劳动关系双方的行为和提高劳动效率；

（2）有利于保障劳动者的合法权益和促进劳动义务的履行；

（3）有利于促进劳动关系和谐与稳定。

（同学们自己再看一下教材268页上述三个作用下的具体的内容。

）

3．用人单位劳动规章制度的生效要件：

（1）内容的合法性。

内部劳动规则不得违反法律法规的强制性规定。

（2）程序的民主性。

用人单位劳动规章制度也不应该是用人单位的恣意横行，一要受到现行法律法规的约束，二要受到用人单位劳动者集体意志的约束。

（3）公开性。

用人单位有必要向每位劳动者公示内部劳动规则。

（4）合理性。

合理性应受到司法审查，法院可以宣布不合理条款无效，使其失去约束力。

需要指出的是，一般而言，内部劳动规则只要具备了合法性、民主性和公开性，即可成立，就会产生约束力。

第10讲劳动合同的履行和变更

1．支付令：

即督促程序。

它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。

债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。

2．支付令的主要特征：

（1）支付令是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易、灵活的特点。

它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过法院的书面审查，直接以支付令的方式催促债务人履行义务。

（2）支付令只适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。

（3）发出支付令和对支付令异议具有明确的期限性。

债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内履行支付令或向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。

（4）发生效力的支付令具有强制性。

发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。

3．合同附随义务：

合同随附义务是根据诚实信用原则派生的，并根据合同的性质、目的和交易习惯应当履行的义务，是附属于主给付义务的从属义务，当事人违反这些义务给对方造成损害时应当承当相应的责任。

4．劳动者在劳动合同中的附随义务：

保密义务、忠实义务、减少损失的义务、兼职的限制以及竞业禁止等义务。

5．用人单位应承担的附随义务主要包括尊重劳动者人格尊严、维护劳动者健康以及财产安全。

第11讲劳动合同的解除及经济补偿

1．劳动合同的解除之含义：

劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。

2．根据解除的原因，劳动合同的解除可以分为法定解除和意定解除（又称为约定解除）。

3．法定解除：

是指出现国家法律、法规规定的特殊情况，一方当事人有权不经对方同意而单方解除劳动合同。

4．意定解除：

是指合同双方当事人协商一致或者根据合同约定而解除合同。

5．用人单位的过失性解除权之法律内容：

根据《劳动合同法》用人单位只有在六种类型的情况下才有权行使过失性解除权：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成重大影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

6．用人单位的非过失性解除权之法律内容：

在三种情况下用人单位可以行使非过失性接触权。

一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4．《劳动合同法》对用人单位的经济裁员有哪些限制性规定？

首先，经济裁员必须是一次性需要裁减人员20人以上或者裁决不足20人但占企业职工总数10%以上的情况。

如果只是涉及个别劳动者可以适用非过失性解除的规定，而经济性裁员不同于非过失性接触的根本就在于裁员的规模性和群体性影响。

其次，用人单位进行经济裁员应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

此外，裁减人员时，还应当优先留用下列劳动者：

一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二是订立无固定期限劳动合同的；三是家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。

而倘若用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

另外，《劳动合同法》第41条还特别列举了可以进行经济裁员的情况，分别是：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

最后，《劳动合同法》还作了一个兜底性规定：

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的只要符合经济性裁员的定义都属于该条调整范围。

5．经济补偿金：

经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

第12讲违反劳动合同的责任

1．用人单位在劳动合同签订过程中的违法责任之种类：

（1）劳动