华为业务人力资源项目华为内部员工股权分配.docx

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华为业务人力资源项目华为内部员工股权分配

华为公司股权分配政策

一、宗旨

1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。

2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。

3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。

4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。

5、激励导向——吸纳优秀人才。

二、评定要素1、可持续性贡献

2、职位价值

3、工作能力

4、对企业的认同程度

、个人品格5．

三、评定标准

1、可持续性贡献

对当前及长远目标的贡献：

●对优秀人才的举荐

●对产品的优化和技术的创新

●对关键技术的创新

●对主导产品的优化

●对战略性市场的开拓

●对管理基础工作的推动

对企业文化的传播●

2、职位价值

●职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。

●职责难度——任职资格要求（知识、经验、技能）、任务性质（创造性、复杂性和不确定性）、环境（压力、风险、工作条件）、沟通性质（频率、技巧、对象）。

●可替代性──·成才的周期及成本

·社会劳动力市场紧缺的程度

·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才

）

组织累积资源的承载者（·公司的特殊人力资本

3、工作能力

●思维能力：

分析、判断、开拓、创新、决策能力。

●人际技能：

影响、组织、协调、沟通、控制的能力。

●业务技能：

运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。

4、对企业的认同

●对公司事业的认同

●集体奋斗

●认同企业的价值评价和价值分配的准则

●归属感

5、个人品格

●责任意识

●敬业精神

●积极心态

●不断进取、举贤让能

廉洁、自律●

四、股权分布曲线规则

1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。

评议等级与配股基准额关系图：

某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额根据历史累加股金等级确定。

Mi。

Mi为

假设1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A、1A、A，则允许新认股分别为B、B、B，如下图：

33212

其中：

●B1＞B2＞B3

。

Pi对应于等级Mi认股基准额●

2、实行配股额年增长总额控制

根据公司总体效益确定配股总额T

T＝

其中：

Pi──每级配股额度

──每级评定人数Li

3、对核心层实行每年评议值配股

4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。

同时要考虑分布值为连续曲线。

评定等级与配股权的关系图：

五、管理政策

1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。

2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。

3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。

4、对持续优秀的基层员工，最低配股额X。

5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。

6、对新员工给以买平议股的政策。

7、不分岗位、不分职别，劳动态度在C以上者，均有资格享受股权评定。

深圳市华为技术有限公司．

评定要素与分配要素对应关系

评定要素分配要素

工作能力

职位价值

对目标的贡献

劳动态度

发展潜力

工资

★

√

√

奖金

√

√

★

金股

★

√

★

★

退金休

√

★

升晋

★

★

√

会机

√

√

√

★

股金等级评议办法

P：

股金参考级

F：

评议值

各职能级评议要素及重点

职能等级主要评定要素

高层

中层

基层

发展潜力

√√√

√√√

√

对目标的贡献

√√

√√

√√

作工力能

思维能力

√√√

√√

√

人际技能

√√

√√

√

能技

√

√√

√√√

劳动态度

√

√

√√

各类人员评议标准

层次人员类别

高层

中层

低层

理管

技术

营销

业务

事务

制度说明

之所以可以对个人行为起到约束的为保障的。

制度是以执行力“制度”作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，对人们的行为也将起不到任何的规范否则制度的约束力将无从实现，就像是一把标尺，只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，作用如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能可能性的标尺，而不是现实的标尺。

制度亦并非单纯的规则条文，则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动的，而且是操作灵活，时常变化的。

是执行力将规则条文由静态转为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了度