股权激励对高管薪酬的影响分析.doc
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股权激励对高管薪酬的影响分析
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会计学
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股权激励对高管薪酬的影响分析
--以联想公司为例
摘要:
随着我国市场经济的不断发展,股权激励开始出现在上市公司的薪酬管理中,又逐渐成为公司薪酬激励中最重要的组成部分,并且通过其对于公司员工薪酬组成的影响改变着着公司原本的薪酬结构。
高层管理者作为现代公司管理中至关重要的角色,其薪酬必将受到股权激励实施的影响。
由于股权激励使高管的利益与公司利益、股东利益紧密相连,所以管理者决策的整体水平有了很大的提高,也在一定程度上预防了管理人才的流失。
但是,正因为股权激励的实施,也使现阶段高管薪酬出现了越来越多的问题。
本文主要以联想公司为例,浅析股权激励在国内上市公司薪酬体制中所起到的作用以及出现的问题。
关键词:
高管薪酬股权激励上市公司
随着上市公司的发展,企业以人为本的理念越来越受到员工的关注,所以,上市公司的薪酬激励势在必行。
股权激励成为薪酬激励的重要部分开始融入中国的上市公司,并且随着我国相关法律法规的不断出台,股权激励也逐渐展开,给企业带来的各种影响也不断扩大。
股权激励机制的主要是在公司管理者和所有者的利益冲突面前寻找到一个动态的均衡,使股权价值最大化与管理者的自身利益相统一,也就是股权激励使管理层的薪酬水平随着企业业绩水平的变化而发生变化,使管理者在经营活动中更多的关注企业业绩的高低,从而提高他们的管理决策水平。
但是,也正是由于股权激励的作用,高管对于业绩薪酬的敏感性的变化也使一些贪污以及薪酬畸高的现象不断出现。
联想公司是国内上市公司中实行股权薪酬激励的代表性企业,联想公司对于股权激励这种薪酬激励制度的探索和实施过程也具有代表性。
随着现代经济的发展以及公司间的竞争等内外因素的影响,联想的股权激励取得了初步的成功。
但是,近年来联想公司的高管薪酬也不断受到社会的关注。
1基本理论
1.1上市公司的股权激励
1.1.1股权激励的概念
股权激励是一种公司员工通过购买等方式持有一定数量的公司股份,同时作为公司的股东和经营者为公司服务,由于自身的利益与公司利益紧密联系,从而员工在工作中更加积极并且更能为公司的长期利益着想的一种激励方法。
股权激励可以有效的解决现代上市公司因所有权和经营权分离所产生的委托—代理问题。
由于所有者和管理者者拥有共同的利益,所以能够以最小的代理成本来解决两者之间存在的矛盾。
股权激励制度来促使经营者更加努力的工作,让技术、营销,尤其是管理人才持有公司股份,一方面,将股东追求的长期利益与员工自身利益相一致,增加员工的工作热情;另一方面,可以有效地留住和吸引各方面的人才精英;最后,可以不断完善董事会,使其能够对管理人员进行有力并且有效地监督和激励。
1.1.2我国上市公司股权激励的发展
在国外,股权激励最先出现在20世纪50年代的美国企业。
而在我国,1984年企业股份制改造中的职工持股是我国企业对股权激励的第一次尝试。
尽管职工股很快就被政府禁止发行,但是中国股权激励的探索还没有结束,从九十年代初的管理层层激励试点,到中期的红帽子、员工持股,再到国有公司海外上市股权激励计划,其中就包括联想公司。
2006年初,中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》正式实施,上市公司在中国才真正迎来了实施股权激励制度的热潮。
随后为了股权激励能够有序的在我国上市公司中施行,在2006年2月进一步规范了股权激励的会计准则,公布了38项会计准则中的《企业会计准则第11号---股份支付》;2006年8月和9月,《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的出台我国上市公司在国内外实施股权激励有了法律依据;然而,随着我国上市公司中股权激励制度快速发展,在实施过程当中,也出现了很多问题,所以在2007年11月我国又颁布《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的通知》;由于企业高管通过持有大部分公司股权,在上市公司的高管薪酬中出现了“天价”薪酬,所以我国为了控制这种引发不公平出现的现象,在2009年5月颁布了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》,通过个人所得税对高管薪酬做出了相应的控制;在2009年6月,又针对金融行业高管过高薪酬的现象发布了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》。
随着相关法律法规不断完善,我国的股权激励逐渐展开,并不断进步。
1.2上市公司的高管薪酬
1.2.1美国上市公司的高管薪酬
在美国的上市公司中,高管薪酬主要包括:
基本工资、年度奖金、长期激励和福利四种。
其中,工资和奖金是客观评价高层管理者在这一阶段对公司业绩所作出的贡献,给予高管相应的薪资报酬;长期激励是通过高管持有公司股权而获得的相应报酬;福利则是高管的退休金,养老金等。
近年来,从美国的顶级上市公司的年报可以看出,企业高管的薪酬普遍高于各国公司的高管薪酬。
就2011年美国500强公司的CEO而言,其整体薪酬水平达到52亿美元,平均每名CEO的薪酬达到了1040万美元。
但是由于股票期权等股权长期激励在其薪酬中所占比重越来越大,2011年长期激励占总薪酬的61%,所以其收益有很大的不确定性,直接与公司的业绩相联系。
如果企业利润上升,那么相应的高官薪酬也比较高;如果企业亏损,那么薪酬中比例最大的长期激励也就不会实现。
1.2.2我国上市公司的高管薪酬
在我国大部分上市公司中,高管薪酬主要是:
基本工资、奖金和福利三种,现阶段只有部分上市公司中的高管薪酬包括了股票、期权等股权激励,但是,固定薪酬在员工薪酬中还是占主要部分,浮动薪酬和股权薪酬只占很小一部分。
我国传统的薪酬分配主要依据员工的职位级别,并没有实际的与工作绩效相联系。
而是采用奖励的方法,若奖励制度的标准因人而异,不是根据实际绩效给予相应的奖励,不与员工的表现、业绩相联系,员工就会把奖励当作不是激励而是自己应得的薪酬部分,奖励也就不是激励意义上的薪酬组成而是变成不同说法的固定薪酬部分了。
这样的奖励制度,不仅使员工失去工作热情,而且会使员工心理上感到不公平,从而破坏公司内部的公平竞争,也有可能会引起企业内部冲突。
但是,随着我国股权分置的实施,高管的持股量越来越多,到2012年6月国内上市公司高管持股总体增持40777.764万股,同比增长121.67%。
高管逐渐必成公司的股东,公司的利益与自身利益相联系,随着公司利润的上升,高管的薪酬也相应提高。
但是,仍有不封上市公司的高管人员没有持有公司股份,也就造成了现在企业间高管人员薪酬的极大差距。
1.2.3联想公司薪酬体系的发展
1984年,中国科学院计算所出资二十万元,柳传志和其他十名科技人员创办了联想公司。
在联想公司创建初期,员工的整体薪酬水平比较低,到1989年,联想公司一直沿用当时国内事业单位的薪资体制;联想公司在1990年,对公司员工的薪酬体制稍作变动,但是工资水平变动不大,只是采用季度性劳动保障和食堂补贴等增加了员工的福利;直到1993年,随着联想的高速发展,公司只有改善薪酬体系才能防止人才的流失,继续发展业务,扩大市场,所以联想开始提高员工薪酬。
并且,在对于高管人才的激励问题上,联想公司开始意识到高管利益与股东利益的联系。
但是,因为联想公司为国有控股公司,所以当时联想公司的高管并没有得到公司的股权,而是获得了35%的分红权。
后来,联想将35%的分红权变为股权,其中35%为创建元老持有,20%由核心员工持有,其余45%则作为被未来骨干员工持有的股权储备。
这个方案既对已经对公司做出贡献的员工做出了奖励,也对现任员工做出了激励,又对企业吸收人才提供了条件。
2004年,随着联想公司收购IBM,联想的薪酬激励制度又发生了根本性的变化。
不再是全体员工持有公司股权,而是采用管理者获得公司期权的股权激励方式,其余员工薪酬则仍然是由基本固定的货币激励组成。
2股权激励对高管薪酬的积极影响分析
企业一直通过控制高管薪酬来处理股东和高管间的委托代理关系,而股权激励在薪酬激励中又有着举足轻重的地位。
所以,在高管薪酬激励中使用股权激励方式,不仅可以激励高管人员在公司计划决策中的积极性,而且可以降低股东与高管层之间的委托代理成本。
2.1招贤纳士,防止人才流失
随着经济飞速发展,企业与企业的竞争也越来越剧烈。
人力资源是企业能够在竞争中生存并且不断发张的重要保障,尤其是管理者在企业管理中的主导左右,所以企业高管人才成为企业间争夺的焦点。
联想公司作为我国IT业的代表,身处高新技术行业,而高新技术型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于高层管理人员的正确决策和技术人才的创新。
所以,随着联想公司的高速发展,传统单一的薪酬体系已经不能再适应联想公司的人才管理,只有改善薪酬体系才能防止人才的流失,继续发展业务,扩大市场。
所以,在1993年联想开始提高员工薪酬,并且在高管人才的激励问题上,联想公司开始意识到高管利益与股东利益的联系。
由于联想公司为国有控股公司,所以当时联想公司的高管并没有立即得到公司的股权,而是获得了35%的分红权。
随着我国经济以及联想公司的继续发展,在1999年,联想将35%的分红权变为股权,其中35%为创建元老持有,20%由核心员工持有,其余45%则作为被未来骨干员工持有的股权储备。
这个方案既对已经对公司做出贡献的员工做出了奖励,也对现任员工做出了激励,又对企业吸收人才提供了条件。
2004年,随着联想公司收购IBM,联想的薪酬激励制度又发生了根本性的变化。
不再是全体员工持有公司股权,而是采用管理者获得公司期权的股权激励方式,其余员工薪酬则仍然是由基本固定的货币激励组成。
由于高层管理人才和技术人才在全部就业人员中属于极为特殊的人员,所以传统的薪酬激励体系无法满足这些人才的需求。
股权激励作为薪酬激励中的长期激励方式,通过管理人员持有公司股份将高管自身利益与公司利益相联系,根据公司利润计算高管薪酬。
因此股权激励在薪酬激励中使企业在争夺到外部高层管理人才和技术人才更具有竞争力;更能激发高管和技术人员的能力,也能有效地稳定和保留人才,预防人才流失。
并且,随之股权激励在公司内的实施,企业的薪酬体系也逐渐从传统的货币薪酬激励发展为股权激励为主要激励内容的多层次薪酬激励体系,有效地增强了企业的薪酬激励强度,更加有力地激励高层管理者以及技术人才充分发挥其作用。
2.2良性循环,提高公司业绩
股权激励作为上市公司职工薪酬体系中,尤其是高管薪酬中的主要组成,通过对管理者进行相应的股权分配,使管理层个人价值的实现与提升公司利润相联系,将管理层自身的利益与公司业绩捆绑在一起,从而对企业高管人员的行为进行有效的约束。
2.2.1管理层与企业利益相联系
良好的股权激励制度可以使管理层的行为与公司战略目标保持高度一致,高管人员由原来仅仅考虑自身利益的提升更加关注企业业绩水平的提升。
股权激励更好的约束了高管人员的短期行为。
因为如果高管层制定计划时仅仅是盲目地扩大企业规模,追求当前企业表面的扩张可能会造成企业业绩的下降,从而导致自身利益受损。
所以,管理层为了自身的最大利益,会综合考虑企业的资源,现状以及能力等多方面因素为公司制定长久的发展策略,并且积极地为了实现公司计划而努力工作。
这样公司的业绩上升了,高管人员的相应薪酬也提高了,实现了管理层、企业、股东利益的良性循环。
联想公司从1999年内部推行员工持股到2003年,公司营业收入达到30亿美元,较1999年的14亿美元提高了一倍多,利润也由99年的5543万美元增加到03年的1.418亿美元。
到了2004年,联想开始试行新的股权激励方式,进一步调整高管薪酬,使新的薪酬激励体制更加适合新联想的经营理念,所以,联想的经营业绩也在之后的几年内得到很大的提高。
在联想2007年的财务报表中显示:
第一季度联想公司营业收
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