人力资源管理师劳动法须知.docx
- 文档编号:10812783
- 上传时间:2023-02-23
- 格式:DOCX
- 页数:39
- 大小:30.64KB
人力资源管理师劳动法须知.docx
《人力资源管理师劳动法须知.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理师劳动法须知.docx(39页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理师劳动法须知
基本知识
1、劳动法三含义:
(一)劳动法律部门;
(二)劳动法典;(三)劳动法学或课程
2、劳动法四特点:
(一)资本主义发展而产生法律部门;
(二)从民法中分离出来;
(三)工厂立法基本上;
(四)调节劳动关系以及与劳动关系密切联系一种独立法律部门
3、劳动法调节劳动关系特点:
(一)发生因素:
实现劳动过程;
(二)录取劳动者与劳动过程有联系后;
(三)由职业有偿劳动而发生。
4、与劳动关系有密切联系其她社会关系:
(一)解决劳动争议;
(二)因招收和培训劳动者;
(三)因监督、检查执行
5、当代劳动法七制度:
(一)就业增进制度;
(二)集体谈判和集体合同制度;
(三)劳动原则制度;
(四)职业技能开发制度;
(五)社会保险制度;
(六)劳动争议解决制度;
(七)劳动监督检查制度
就业增进制度内容:
(一)国家就业方针;
(二)政府部门就业渠道;就业服务;失业保护;
(三)特殊群体专门增进办法
劳动原则内容:
(一)最低工资原则;
(二)最长工作时间和休息休假制度;
(三)劳动安全卫生、女职工和未成年工劳动条件
社会保险制度功能:
年老、患病、工伤、失业、生育下能获得协助和补偿
社会保险制度内容:
(一)项目种类;
(二)享有范畴;
(三)资格条件和待遇原则;
(四)基金筹集、管理和运营
劳动争议解决三个程序:
(一)调解;
(二)仲裁;(三)诉讼
劳动法作用:
(一)维护劳动者合法权益:
就业、劳动报酬、休息、安全健康、社会保险、职业培训,组织工会、参加公司管理;
(二)防止和解决劳动争议必要手段:
1、减少;2、解决;
3、集体谈判和集体合同制度是防止机制;
(三)对劳动力市场运作不可代替作用:
1、确认劳动者为劳动力所有者;
2、为劳动力供求双方通过市场互相选取和自由流动提供法律条件;
3、实行统一劳动原则和社会保险制度
劳动立法:
开端--1802英国《学徒健康与道德法》限制资本家剥削工人,国内劳动立法,19五四运动后.
第一种保障劳动者权益--北洋军阀《暂行工厂通则》
确认工会--1924年国民党《国民政府工会条列》
劳动法1995年1月1日施行。
基本宗旨维护劳动者合法权益
核心调节劳动关系
重点拟定劳动原则
劳动法基本原则:
(一)劳动既是权利有是义务原则;
(二)保护劳动者合法权益原则;
(三)劳动力资源合理配备原则
劳动是公民权利:
(一)对公民,就业择业权:
平等就业:
依法选取,参加竞争:
运用就业保障条件,提高就业能力增长就业机会;
(二)对用人单位:
平等录取;提供失业保险;就业服务;职业培训;
(三)对国家:
提供必要保障:
保障均等就业机会;创造就业条件
劳动是公民义务:
(一)对公民:
争取就业机会;履行岗位义务;
(二)对用人单位:
有权组织劳动;规定遵守劳动纪律,完毕劳动任务;
(三)对国家:
倡导和组织劳动竞赛;奖励
劳动法对劳动者合法权益保护:
(一)偏重保护和优先保护(冲突下);
(二)平等保护:
平等保护和特殊群体特殊保护;
(三)全面保护:
财产和人身权益、法定和商定权益;
(四)基本保护;基本权益保护
劳动力配备与否合理判断原则能否兼顾效率和公平双重价值取向
劳动法任务:
对宏观配备和微观配备进行规范
劳动力资源微观配备:
指在用人单位对劳动者岗位、时间和劳动量安排,即劳动过程中分工与协作
劳动法律关系体现国家意志和双方当事人共批准志
劳动法律关系和劳动关系关系:
(一)联系:
劳动关系是劳动法调节对象,劳动法律关系是劳动法调节劳动关系成果;
(二)区别
1、前提:
劳动互换为前提,劳动法规存在前提;
2、内容效力:
劳动为内容,法定权利义务为内容
劳动法律关系三要素:
(一)主体:
劳动者(工会)和用人单位;
(二)客体:
劳动力
(三)内容:
权利和义务
劳动力特点:
人身依附性、形成长期性、无法储存性
劳动行政法律关系要素;
(一)主体:
劳动行政主体和劳动行政相对人;
(二)客体:
相对人按主体规定行为、物、无形资产
公司内部劳动规则又叫:
厂规厂纪、职工守则、公司内部奖惩制度、公司内部规章制度。
公司内部劳动规则内容:
公司内部劳动规则纲要:
1、录取、调动、辞退;
2、行政和职工基本职责;
3、工作时间;
4、处分;
劳动规章备案制度:
1、劳动合同管理;
2、工资管理;
3、社会保险福利待遇;
4、工时休假;
5、职工奖惩;
6、其她劳动管理规定
公司内部劳动规则中存在问题:
(一)以罚代管,以罚代教;
(二)内部规章违法
公司内部劳动规则制定程序:
(一)职工参加;
(二)报送审查和备案;
(三)正式发布
劳动规则效力以合法为前提。
内部劳动规则效力:
(一)须在本单位范畴全面实行;
(二)发生争议应依照法定劳动争议解决程序;
(三)可作为劳动合同附件
集体谈判内容:
谈判主体、对象、程序、劳方谈判权保护、政府作用
集体合同内容:
订立、变更、解除、形式与效力
人力资源管理
人力资源共性:
物质性、可用性、有限性
人力资源特性:
1、活资源:
能动性、周期性、磨损性;
2、创造利润重要源泉;
3、战略性资源;
4、可无限开发
人力资源管理:
(一)外在要素--量管理:
培训、组织和协调,数量供需、最佳比例和有机结合;
(二)内在要素--质管理:
心理和行为管理、主观能动性、达到组织目的
人力管理五要素:
获取、整合、勉励、控制、开发
人力管理内容任务:
求才、用才、育才、激才、留才
人力资源管理内容任务:
(一)人力资源筹划:
(二)人力资源费用核算:
(三)工作分析与设计:
(四)招聘与配备:
(五)雇佣与劳资关系:
(六)入厂教诲、培训发展:
(七)绩效考核:
(八)职业生涯发展:
(九)报酬福利保障:
(十)建立员工档案:
工作岗位职责阐明书作用:
(一)招聘工作根据;
(二)员工工作评价原则;
(三)培训、调配、晋升根据
人力资源选拔原则:
(一)平等就业;
(二)双向选取;
(三)择优录取
入厂教诲重要内容:
(一)组织状况和发展规划;
(二)职业道德和组织纪律;
(三)劳动安全卫生;
(四)社会保障;
(五)质量管理知识与规定;
(六)岗位职责;
(七)员工权益;
(八)工资福利状况
绩效考核内容:
胜任能力、工作体现、工作成果
绩效考核办法:
自评、她评、综合考核
绩效考核成果:
晋升、奖惩、工资和培训等人力管理决策根据,
调动积极性与创造性,
检查和改进人力管理工作
制定工资福利原则和制度,从学历、职级、岗位、实际体现、工作成绩考虑;应随职务升降、岗位变换、工作好坏与成绩优劣作相应调节
员工福利涉及:
(一)退休金和养老保险;
(二)医疗保险;
(三)失业保险;
(四)工伤保险;
(五)节假日;
(六)安全培训教诲;
(七)良好劳动工作条件
员工档案内容:
入厂简历、工作积极性、工作体现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训教诲
当代人力资源管理与老式人事管理八大区别:
(一)内容:
以人为中心和以事;
(二)形式;动态和静态;
(三)方式:
人性化管理和制度控制及物质刺激;
(四)方略:
战术与战略相结合和战术;
(五)技术:
科学艺术性和机械呆板性;
(六)体制:
积极开发型和被动反映型;
(七)手段:
计算机自动汇总和手段单一;
(八)层次:
决策层和上级执行部门
人力资源规划含义:
(一)组织任务目的出发,质量、数量和构造符规定;
(二)实现组织目的同步满足个人利益;
(三)人力资源与组织发展动态适应
人力资源规划目的:
(一)得到和保持一定数量;
(二)充分运用既有人力资源;
(三)预测潜在人员过剩或人力局限性;
(四)灵活劳动力队伍增强适应力;
(五)减少核心技术环节对外部招聘依赖性
人力资源规划制定程序:
(一)核查既有人力资源;
(二)人力资源需求预测;
(三)人力资源供应预测;
(四)起草筹划匹配供需;
(五)执行规划和实行监控;
(六)评估人力资源规划
人力资源信息:
个人自然状况、录取资料、教诲资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务历史资料
人力资源需求预测办法:
(一)直觉预测办法(定性预测):
德尔菲技术(专家决策技术)法;
(二)数学预测法(定量预测):
时间序列分析法和回归分析法
人力资源供应预测:
内部拥有量预测和外部人力资源供应量预测
起草筹划匹配供需:
(一)拟定纯人员需求量;
(二)制定匹配政策保证需求与供应一致;
(三)详细行动方案
评估人力资源规划人员:
专家、顾客和关于部门主管人员
工作分析作用:
(一)选拔和任用合格人员;
(二)有效人事预测方案和人事筹划;
(三)积极人员培训和开发方案;
(四)提供考核、升职和作业原则;
(五)提高工作和生产效率;
(六)先进合理工作定额和报酬制度;
(七)改进工作设计与环境;
(八)职业征询和指引
工作分析程序模型:
(一)准备阶段:
工作分析小组、明确总目的总任务、目、分析对象、建立良好工作关系;
(二)筹划阶段:
选取信息来源和收集办法和系统;
(三)分析阶段:
工作名称、雇佣人员数目、工作单位、职责、工作知识、智力规定、纯熟精准度、机械设备工作、经验、教诲与训练、身体、工作环境、与其她工作关系、工作时间与轮班、工作人员特性及选任办法;
(四)描述阶段:
文字阐明、工作列表及问卷、活动分析及决定因素法;
(五)运用阶段:
培训工作分析运用人员、制定详细应用文献;
(六)运营控制:
反馈并修改
信息来源选取注意:
(一)不同层次提供者信息存在不同限度差别;
(二)公正角度;(三)结合实际不可照搬
工作职责:
(一)对原材料和产品职责;
(二)对机械设备职责;
(三)对工作程序职责;
(四)对其她人员工作职责;
(五)对其她员合伙职责;
(六)对其她人员安全职责
工作智力规定涉及判断、决策、警觉、积极、积极、反映和适应等
工作教诲和训练涉及
(一)内部训练:
雇主训练;
(二)职业训练:
私人或职业学校进行;
(三)技术训练:
中学以上具有技术性训练;
(四)普通教诲:
大中小学教诲
活动分析就是作业分析,多以观测法及面谈分析
招聘办法:
面试、情景模仿、心理测试、技能测试
员工招聘因素:
(一)新公司成立;
(二)职位发生空缺;
(三)业务扩大;
(四)调节不合理队伍
员工招聘工作规定:
(一)符合国家关于法律利益;
(二)公平原则;
(三)平等就业、互相选取、公平竞争、照顾特殊群众,先培训后就业、不得歧视妇女;
(四)保证质量;
(五)人力资源规划工作需求、职务阐明书任职资格规定,科学办法和程序招聘保证质量;
(六)减少成本,提高效率
招聘成本涉及
(一)新聘费用:
(二)重置费用:
(三)机会费用(成本):
离职损失
公司应明确内部晋升选拔为主,外部选取为辅:
(一)内部选拔:
招聘风险小、成本低、有利内部积极性、增长凝聚力。
不利招到社会先进人才;
(二)外部选拔:
选取范畴大,招聘风险大,成本高,不利增强凝聚力。
人才调配内容:
(一)依照内外供求状况调配办法;
(二)人才梯队建设;
(三)普通实行内部优先调配人事政策;
(四)实行公开竞争人事政策;
(五)考虑彼得原理,应按职位与能力匹配原则进行,局限性之处其她奖励
后备人员类别:
(一)可(应)及时提高;
(二)可1年后提高;
(三)将来也许提高;
(四)令人满意但不能提高
人才录取基准:
个人基本状况、与工作有关知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质
猎头公司代理费约为个人年薪1/3,高档管理人才
招聘录取成本:
每雇佣一人所需费用=招聘总费用/雇佣人数:
(一)人事费用:
工资、福利及加班费;
(二)业务费用;
(三)公司普通管理费用:
设备,用品等费用
录取方式分:
定期、暂时和个别录取
内部调节应先于外部招聘因素:
(一)发挥既有人员积极性;
(二)运用已有人事资料简化招聘、录取程序,减少耗费人、财、力资源;
(三)加速上岗人员适应;
(四)控制人力成本、减少培训期和培训费用
招聘办法分类:
(一)委托劳动就业机构:
(二)自行招聘:
同事亲属简介、个别聘任、广告
招聘技巧:
(一)通过招聘提高公司知名度;
(二)制作有独特创意招聘广告
求职人员登记表信息:
个人状况、知识背景、工作经验、工作技能、个性品质、生活及身体素质及其她
考试测验内容:
专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业兴趣测验、动机和需求测验、行为模式
面试考官构成:
人事部门主管、用人部门主管、独立评比人
人员选聘与录取工作环节两个成果:
录取和辞谢过程
培训周期:
三天---一星期,特殊可恰当延长
试用期,双方不受契约影响。
培训合格者上岗试用。
普通三个月,特殊岗位半年
绩效考核目:
(一)考核员工绩效;
(二)建立有效绩效考核制度、程序和办法;
(三)达到员工特别管理人员认同、理解和操作熟知;
(四)绩效考核制度增进;
(五)整体绩效改进提高
绩效考核作用:
(一)对公司:
1、绩效改进;
2、员工培训;
3、勉励;
4、人事调节;5、薪酬调节;
6、工作成果与目的比较,考察员工工作绩效;
7、员工间绩效比较;
(二)对主管:
1、协助下属建立工作关系;
2、阐述盼望;
3、理解职责与目的任务看法;
4、获得下属看法和建议;
5、解释薪酬人事决策机会;
6、培训和开发需求筹划;
(三)对员工:
1、理解职责和目的;
2、获得上司赏识;
3、获得阐明解释机会;
4、理解关于政策;
5、理解发展前程;
6、评估中获得参加感
员工绩效考核种类:
(一)年度考核:
7月份年中,次年1月份年终,营销人员每季度考核;
(二)平时考核;
(三)专项考核;
高层管理人员绩效考核董事会安排
绩效考核办法:
逐级进行,第一考核者是被考核者直接上司,第二级是被考核者直接上司上司或授权
绩效考核程序分类:
(一)封闭式考核:
不告知不面谈,过程封闭;
(二)开放式考核:
被考核者填写自我考核某些,绩效面谈,过程开放
绩效考核程序:
(一)人力资源部制定考核办法,发放考核表;
(二)员工本人逐项评分;
(三)直接主管逐项评分评语;
(四)部门综合评分,直接主管成果告知员工;
(五)直接主管与员工面谈,提出改进意见;
(六)季度或半年考核,绩效考核汇总表表存各部门。
年终考核年度考核表和汇总表一并交人力
(七)人力资源部存档,分类记录分析,报主管签核
绩效考核短期效果评估重要指标:
(一)考核完毕率;
(二)面谈拟定行动方案;
(三)书面报告质量;
(四)考核态度及结识;
(五)公平性
绩效考核长期效果评估重要指标:
(一)组织绩效;
(二)员工素质;
(三)员工离职率;
(四)员工对公司认同度
绩效考核效果评估办法:
(一)测量态度及结识--面谈法和问卷法;
(二)公平性评价--正态分布;
(三)员工对公司认同度
员工考核反馈注意事项:
(一)试探性;
(二)乐于倾听;
(三)详细化;
(四)尊重下级;
(五)全面反馈;
(六)建设性;
(七)但是多强调缺陷
培训:
新雇员或既有雇员完毕工作必须基本技能
开发:
重要管理开发,指传授知识、转变观念或提高技能来改进当前或将来绩效活动
培训与开发目:
(一)绩效水平,工作能力;
(二)组织或个人应变和适应能力;
(三)员工对组织认同和归属
公司培训开发三个特性:
(一)培训经常性:
及时充实长期积累;
(二)培训超前性:
最新成果及技术前沿研究;
(三)培训效果后延性:
适应动态环境
培训与开发需求分析:
(一)工作任务需求分析:
任务、能力和素质规定;
(二)人员需求分析:
能力、素质和技能分析;
(三)组织需求分析:
人力资源需求;组织效率和组织文化分析
培训办法:
(一)讲授法(课堂演讲法):
适当对新政策制度简介、引进新设备或技术普及讲座等理论培训;
(二)操作示范法:
合用较机械工种。
部门经理或管理员主持,技术能手培训;
(三)案例研讨法:
集体讨论式。
中层以上管理人员;
(四)管理游戏法;视听法;讨论法;现场个别培训;职位扮演法
岗位评价:
系统测定岗位在单位内部工资构造中所占位置技术。
以岗位任务相对重要限度评估成果为原则,正常状况下系统分析和对照为根据,不考虑个人工作能力或工作体现
系统特性:
整体性、目性、有关性和环境适应性
岗位评价原则:
(一)系统:
(二)实用性:
(三)原则化;
(四)能级相应:
(五)优化:
原则化作用:
统一技术规定、保证工作质量、提高工作效率和减少人力成本
岗位评价原则化体现:
(一)指标统一性;
(二)统一评价原则;
(三)技术办法统一;
(四)数据解决统一程序
能级相应原则:
依照管理功能把管理系统提成级别,把相应管理内容和管理者分派到相应级别,各占其位,各显其能
岗位能级大小:
由工作性;繁简难易;责任大小;任务轻重决定
管理三角形四层:
决策层、管理层、执行层、操作层
岗位评价系统子系统:
(一)评价指标;
(二)评价原则;
(三)评价技术办法;
(四)数据解决
岗位评价五要素:
劳动责任、技能、心理、强度、环境
岗位评价24大指标:
(一)评估指标:
劳动技能、责任和心理14个指标;
(二)测定指标:
劳动强度和环境10指标,仪器测
岗位评价两原则:
(一)评价指标原则;
(二)评价技术办法原则
岗位评价办法
排列法;分类法;评分法;因素比较法
薪酬;提供劳动得到货币与实物总和。
工资奖金提成津贴劳动分红福利等
薪酬福利制度制定环节:
(一)制定薪酬方略;
(二)工作分析,内在公平核心;
(三)薪酬调查:
本地区、本行业特别重要竞争对手;
(四)薪酬构造设计:
按同一贡献率原则定薪;
(五)薪酬分级与定薪;
(六)制度控制与管理
影响薪酬设定因素:
(一)内部因素:
1、公司性质与内容:
2、公司文化:
3、支付能力:
4、员工:
(二)外部因素:
1、社会意识:
2、本地生活水平;
3、国家政策法规;4、人力资源市场状况
薪酬调查数据来源及渠道:
(一)公开资料;
(二)抽样采访和问卷;
(三)询问新聘职工和应聘人员;
(四)公司广告和招聘信息
劳动合同订立原则:
平等自愿、协商一致原则
无效合同条件:
违法;欺诈;威胁;其他
劳动合同试用期普通三个月,最长不超半年;形式为书面形式
劳动合同法定条款:
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;
(六)终结条件;(七)违背责任;(八)其她商定:
劳动合同期限:
有固定期限、无固定期限、完毕一定工作为期限
劳动合同解除:
法定解除(单方依法解除)和商定解除(双方协商解除)
集体合同签定原则:
自愿协商;平等协商;保持和谐稳定原则
集体合同内容:
(一)劳动原则条件规范某些--核心,对个人劳动合同起制约作用。
涉及劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律和劳动保护等;
(二)过渡性规定:
争议解决办法、及监督检查等;
(三)文本自身规定:
有效期限、变更解除条件等
工会(职工代表)代表职工与公司签定集体劳动合同
劳动行政部门收到集体合同文本15日内未提异议,即行生效
劳动争议解决机构:
(一)劳动争议调解委员会--调解。
工会委员会;
(二)劳动争议仲裁委员会--仲裁;
(三)法院--诉讼
劳动争议调解委员会构成:
(一)职工代表
(二)用人单位代表,不超成员总数三分之一;
(三)用人单位工会代表,主任由工会代表担任
劳动争议仲裁委员会构成:
(一)劳动行政主管部门代表。
负责人担任主任;
(二)工会代表;
(三)政府指定代表
调解程序不是劳动争议解决必经程序,任一方或双方可直接申请仲裁
劳动争议范畴:
(一)开除、除名、辞退、辞职、自动离职;
(二)执行国家工资、社保、福利、培训、劳保规定;
(三)履行劳动合同发生;
(四)单位、团队与合同关系职工间、个体工商户与帮工、学徒间争议;
(五)其她劳动争议
劳动争议解决程序:
调解;仲裁;诉讼
劳动经济学
生产要素为劳动经济学基本任务和重要起点
劳动要素也称劳动力要素或者人力要素
劳动要素成为生产诸要素主体
经济运营主体
(一)个人;
(二)公司;(三)社会
劳动要素特点:
动力性:
自我选取性:
个体差别性:
非经济性:
个体差别性体现:
(一)个人知识技能条件;
(二)劳动率倾向;
(三)劳动力供应方向;
(四)岗位对其需求与选取
非经济性体现:
(一)职业社会地位;
(二)工作稳定性;
(三)晋升机会;
(四)管理特点;
(五)工作条件;
(六)个人兴趣兴趣;
(七)技能水平
劳动者与雇主关系:
对立与共存关系,既有平等性和不平等性
劳动者与雇主对立关系根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动,雇主对劳动者发放与其劳动相应报酬,双方具备自己权利和利益
劳动者与雇主存在平等关系因素:
(一)法律面前完全平等主体;
(二)互换中,双方经济核算都趋利避害成果平等
劳动者和雇主存在不平等关系因素:
(一)同一社会高低不同层次,先天上下级服从领导;
(二)雇主出于趋利本性
(三)市场上稀缺限度不同
劳动者与雇主存在共存因素:
(一)没有劳动者,公司不能生产不能利润;
(二)没有雇主,劳动者不能工作没有收入;
(三)只有双方处在从业---雇佣统一体,共存互利
人力资源也叫劳动力资源、劳动资源,指以国家或地区为范畴详细有劳动能力人口数量
人力资源具备1、质规定性2、量规定性:
人力资源总量=劳动人口数量(人力资源数量)*质量
劳动人口数量与与劳动适龄人口数量大体一致。
人力资源数量=适龄-丧失能力+适龄外能力人口
劳动力供应内容:
(一)微观--个人
(二)中观--产业部门;
(三)宏观--社会劳动力
微观取决单位工资水平。
工资高,数量多,即要就业人数多,劳动时间也长;
工资低,数量少,即要就业人数少,劳动时间也短
影响中观供应因素:
(一)工资竞争力;
(二)专业教诲门类;
(三)就业偏好;
(四)劳动要素流动性
影响宏观数量因素:
(一)人口因素:
(二)劳动参加率:
(三)劳动时间
影响宏观质量因素:
(一)遗传、其她先天和自然生长因素;
(二)教诲因素;
(三)人力投资数量;
(四)人力投资动力;
(五)经济水平与经济体制;
(六)社会文化与观念因素
劳动力供应变动:
社会人力资源发生变化:
(一)某些少年人口进入劳动年龄转化为人力资源;
(二)某些潜在提出就业规定,转化为资源;
(三)某些丧失劳动能力转为非人力资源;
(四)某些现实人力资源丧失就业规定转化为潜在;
(五)某些转岗,脱岗转求业,求业转就业
特质、定向劳动力供应无法代替,
同质,广泛投入性劳动力供应适应面广
宏观劳动力供应数量特性,与微观一致,即工资高供应多,工资低,供应少
就业愿望限度取决:
教诲发展、经济水平、社会习俗
劳动力供应质量因素:
遗传、先天和自然生长因素
人力投资提高,经济效益提高体现:
(一)个人高工资;
(二)用人单位高利润;
(三)政府经济高增长
社会消费需求是使用劳动要素
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 劳动法 须知