老HR教你如何做任职资格管理.docx

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表1任职资格字典基本条件表

职级

职位

所学专业

专业资格证书

相关技术领域工作年限

工作成果与经验

业绩与绩效

表2任职资格字典专业能力表

等级/分数

能力项目1

能力项目2

能力项目3

能力项目4

能力项目5

定义

5

4

3

2

1

表3任职资格字典核心素质表

等级/分数

核心素质1

核心素质2

核心素质3

核心素质4

核心素质5

定义

5

4

3

2

1

表4员工专业技术职级申请评估表

姓名：

部门/基层组织：

申请职位：

申请职级：

考核

项目

个人情况描述、说明及自评分

直接上级审核、评分

部门评分

专业评分

基本条件

基本条件1

基本条件2

基本条件3

基本条件4

基本条件5

知识技能

能力项目1

能力项目2

能力项目3

能力项目4

核心素质

核心素质1

核心素质2

核心素质3

核心素质4

综合得分

0

0

0

0

部门审核意见（优势与不足至少各三项）:

优势：

不足：

初审职级：

签字/日期：

跨部门评审意见（优势与不足至少各三项）:

优势：

不足：

评审职级：

签字/日期：

表5专业评估及职能支持组成员表

组别

组长

职位

副组长

成员

职能支持

表6公司年度专业技术员工任职资格评估工作计划

序号

工作任务

开始日期

完成日期

负责部门

任务注释

1

项目准备

2

发布通知

通知中明确组织机构、评审范围、字典、申请表及PPT、宣传资料、评审计划等

3

工作宣讲

电话会议、QQ群、UC等，宣讲项目意义、整体工作计划、工具使用、申诉程序等

4

员工填写并提交申请表

员工直接上级指导符合参与评审的员工、基层经理填写申请资料；员工提出疑问，由直接上级、专业组成员、部门负责人为员工答疑

5

员工直接上级书面审核、评分

对照职位字典及申请表进行书面审核、评分

6

部门负责人组织专业组成员书面评分、综合评价

对照职位字典、员工直接上级审核提交的申请表进行书面评分，并列出员工优势与不足，确定初审职级

7

职级信息审核、汇总及分析，并报分管领导审批

HRD收集各机构员工的职级信息，进行审核、汇总及初步分析

分管领导根据员工直接上级、部门负责人审核意见，审批推荐职级

8

组织T4及以上员工提交答辩PPT

根据部门专业组推荐职级，通知相关人员提交PPT

9

总部拉通标准评审（T4及以上）

定标杆评审，总部实施、开发、测试、产品类，每类各2-4人，从高往低评审，相应部门负责人为评委

10

评审结果汇总审批

职称评审结果汇总，报公司领导审批

11

沟通反馈及申诉

部门负责人负责或指导员工直接上级将评审结果、优势不足等情况与员工进行反馈沟通，3个工作日完成；员工如对评审结果有异议的，3个工作日内向部门负责人申诉处理；双方沟通未达成共识的，员工在3个工作日内向HRD提出申诉处理。

12

T5级发文

将经公司审批通过的T5上人员名单进行发文公布

表7部门年度员工提能工作表

一、提能活动执行小组

组长

组员

部门接口人

二、年度提能预算

人均提能预算费用：

三、活动目标

序号

问题分析

活动目标

建议考核标准

1

2

3

四、活动方案

月份

活动主题

形式

内容

预算

费用明细

备注

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

表8招聘面试评价表

应聘者姓名

应聘职位

应聘部门

工作地点

证件检查：

¨身份证¨学历证书¨学位证书¨专业资格证书¨离职证明

基本情况

仪容仪表：

家庭信息：

学历与工作年限：

薪酬要求：

用工风险：

离职原因：

知识技能

专业知识：

学习能力：

沟通能力：

核心素养

职业规划：

抗压能力：

诚信度：

团队协作：

求职动机：

性格分析：

空白期等说明：

重点关注：

人力资源部意见：

□非常匹配□基本匹配□不匹配□推荐部门□不予推荐

签名/日期：

专业技术面试一（用人部门直接上级填写）

评价项目

评分标准：

5～1分表示与该岗位的匹配度，其中5分匹配度最高。

相关说明

评分

行业知识：

业务知识：

数据库知识：

项目管理知识：

客户导向：

团队协作：

其它说明：

综合评价：

□非常匹配□基本匹配□不匹配

面试决策：

□建议录用□不予考虑□推荐其他部门或职位　　　　　　　　　　　

签名/日期：

表9背景调查表

应聘者姓名：

应聘部门：

应聘职位：

工作经历核实（最近一家）-必填：

候选人提供的信息

真实性

备注

公司名称：

任职时间：

所在部门：

职位：

薪酬信息：

公司性质：

离职原因：

是否办理完离职手续：

是否有劳动争议：

是否有违纪违规行为：

是否签订竞业限制协议：

是否签订保密协议：

信息来源（包括姓名、部门、职位、联系方式）：

工作表现核实（最近一家）-必填：

证明人：

职位：

与候选人关系：

电话：

证明人提供候选人信息如下：

性格特点：

兴趣爱好：

工作表现：

团队协作：

责任感与诚信度：

综合评价：

工作经历核实（第二家）-职级T4及以上，财务、人力、保安岗位必填：

候选人提供的信息

真实性

备注

公司名称：

在职时间：

所在部门:

职位：

薪酬信息：

公司性质：

离职原因：

是否办理完离职手续：

是否有劳动争议：

是否有违纪违规行为：

信息来源（包括姓名、部门、职位、联系方式）：

工作表现核实（第二家）-职级T4及以上，财务、人力岗位必填：

证明人：

职位：

与候选人关系：

电话：

证明人提供候选人信息如下：

性格特点：

兴趣爱好：

工作表现：

团队协作：

责任感与诚信度：

综合评价：

家庭关系核实-职级T4及以上，财务、人力岗位必填：

被访者：

与候选人关系：

电话：

被访者提供候选人信息如下：

性格特点：

兴趣爱好：

工作表现：

团队协作：

责任感与诚信度：

综合评价：

调查人签名/日期：

表10个人绩效目标承诺书

1、业务目标是为了实现总目标的工作，应围绕部门总目标、岗位职责，要识别本绩效评估周期内的主要风险和关键项。

2、根据自身专业技术职级，主动设定具有挑战性的绩效目标。

3、目标设定遵循SMART原则。

姓名

部门/职位或职级

直接上级

间接上级

目标承诺周期

考核维度

绩效指标

指标定义

评估标准

绩效目标承诺

权重

未达

底线

达标

挑战

工作目标

（30%-40%）

态度目标

（30%-40%）

能力提升（30%）

关键事件加减分项

绩效得分

目标承诺人签字：

直接上级签字：

表11基于任职结果的薪资标准表

岗位簇

适用范围

职级

薪资标准

1

2

3

4

5

研发类

开发工程师、产品规划师、产品设计师

T6

21700

28000

31920

37800

42000

T5

18900

21280

23520

25900

28000

T4

12600

14420

16100

17920

19600

T3

11200

10220

11200

12320

13300

T2

7000

7700

8400

9100

9800

T1

5500

6000

6500

7000

7500

产品类

需求工程师、实施工程师、测试工程师、咨询顾问、服务工程师、质量工程师

T6

18600

24000

27360

32400

36000

T5

16200

18240

20160

22200

24000

T4

10800

12360

13800

15360

16800

T3

8400

8760

9600

10560

11400

T2

6000

6600

7200

7800

8400

T1

4800

5000

5400

6000

6600

职能类

市场专员、网络工程师、会计师、人力资源师、行政管理师

T6

15500

20000

22800

27000

30000

T5

13500

15200

16800

18500

20000

T4

9000

10300

11500

12800

14000

T3

6500

7300

8000

8800

9500

T2

5000

5500

6000

6500

7000

T1

3500

4000

4500

5000

5500

10/10