04薪酬管理制度.docx
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04薪酬管理制度
奥蓝际德酒店事业部薪资管理制度
1、总则
1.1本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定及其相关法律解释所制定,目的在于建立奥蓝际德事业部科学化、规范化、现代化的薪资管理体系。
1.2本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。
本企业驻外人员的薪资另行规定。
1.3本办法所称薪资,为本企业以货币形式付给员工的劳动报酬。
1.4确定薪资政策时遵循以下原则:
1.4.1以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的薪资,使员工的薪资与其劳动的付出相匹配。
1.4.2坚持“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资原则,发挥薪资在引才、留才方面的作用。
1.4.3充分发挥薪资在人力资源配置方面的导向作用,促进企业人力资源合理有效的配置。
1.4.4坚持以按劳分配为主体、以岗定资、兼顾公平、效益居先的原则。
1.4.5坚持两低于原则,即工资总额增长幅度低于酒店经济效益的增长速度,员工实际平均工资增长幅度低于企业全员劳动生产率的增长幅度;在酒店经营持续发展的前提下,保证员工工资水平正常、合理、稳定的增长。
1.5以岗位薪资制度为基础,绩效薪资为考核依据,津贴、福利为补充的宽幅交叉薪资结构体系。
1.5.1岗位(固定)薪资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、能力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好差确定的薪资。
与员工所签订的劳动合同以岗位薪资为准。
1.5.2绩效薪资是根据员工完成事业部或部门工作任务情况而取得的考核激励薪资。
其目的在于发挥员工的潜能,鼓励员工完成或超额完成事业部或部门的经营管理目标,提高奥蓝际德事业部的综合竞争力。
1.5.3津贴或补贴为对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
1.5.4福利是企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支。
1.6薪资岗级共设10级,管理岗位6级,员工岗位4级;根据工作岗位、任职情况及聘任的专业技术资格对应不同等级,互有交叉的按“就高不就低”的方式定级。
1.6.1职位序列:
包括管理和工人两个序列。
1.6.2职级:
职级即职位等级,管理序列包括:
决策层、总监、经理、主管、领班五个等级,员工分为高级、中级、初级三个等级,厨师分为大工、中工、小工三个等级;职级与激励政策、福利待遇相关。
1.6.3薪级:
薪级即薪酬级别,每一个职位对应10档薪资,根据其岗位胜任能力确定薪级。
1.6.4职位分布:
事业部的每一个职位均对应确定的职位序列、职级、薪级。
参照:
表一《奥蓝际德事业部职位分布表》
1.7定岗定薪与异岗异薪:
根据工作需要、工作能力及考核情况对员工的工作岗位、岗级进行确定或调整,随之确定相应薪级。
1.7.1各级员工、各类薪酬确定、调整的最高审批权限如下表:
被调整人员职级
各类调薪状态的最高审批权限
新入职
晋升加薪
平级调动
降职降薪
特殊调薪(突破范围)
事业部总经理
集团董事长
集团董事长
总监
集团董事长
集团董事长
经理
集团董事长
集团董事长
主管
事业部总经理
集团董事长
领班
事业部总经理
集团董事长
工人
人力资源总监
集团董事长
注:
被调整人员职级是指拟晋升职级或降职前职级。
1.7.2调资前提
1.7.2.1固定薪资:
事业部每年根据市场薪酬水平、事业部经营规划决定是否调整固定薪资标准。
1.7.2.2绩效工资根据绩效激励方案的调整而修订。
1.8试用期内:
员工薪资按劳动合同约定的发,当月出勤满15天(含)享有部门绩效提成奖金(按实际出勤天数计发)。
1.9实习费:
根据企业与实习生或实习院校(单位)所签实习协议具体执行。
实习生每周休息1天,不满整月的按实际出勤天数计发。
1.10大专以上(全日制)学历人员被列入酒店接班人计划的,最低工资为G2级1档。
1.11劳务费:
除劳动合同制以外的其他补充用工,如外聘、小时工等根据双方《协议书》执行。
1.12引进或提拔的特殊人才可打破常规,根据董事长、事业部总经理办公会决议执行。
1.13加班加点
1.13.1安排员工在工作时间以外延长工作时间的,原则上由所在部门安排补休或倒休;部门无法安排倒休的,由部门提交申请报告按程序审批。
1.13.2加班费的计算基数统一使用当年度天津市最低薪资标准(2015年度为1850元/月)。
1.13.3夜班津贴:
在20时至次日8时,连续工作四小时以上的职工,可领取夜班津贴,津贴标准按国家规定支付(2015年度夜班津贴为21.5元/夜)。
1.14考勤与薪酬发放:
具体考勤与薪资计算细则参见《奥蓝际德事业部考勤及薪资管理操作细则》中的相关规定执行。
2、薪酬结构及岗级标准
2.1薪酬结构:
总薪酬=基本薪资+岗位技能工资+绩效奖金+津贴等
2.1.1固定薪资结构及其应用:
基本薪资作为社保、公积金的计算基数;作为病、事假薪资计算基数。
2.1.1.1基本薪资:
职位确定则薪级确定、基本薪资确定,职位变化则薪级、基本薪资变化。
2.1.1.2岗位技能薪资:
根据员工在职位的胜任度确定档位(薪档)。
2.1.1.2.1现有在岗、在编员工胜任度由员工司龄、在本岗的工作年限、上年度绩效达成结果综合确定,由人力资源部牵头,各部门具体组织落实并将评价结果报人力资源部、集团人力资源管理中心审核。
(评价标准详件附表三)
2.1.1.2.2本次套改后,新进员工由人力资源部与使用部门组织岗位胜任力测评,测评内容包括职责、知识、技术、体能、环境等五个方面的内容。
人力资源部按照测评结果确定员工岗位薪资的等级,经理(含)以上管理人员的薪资要经事业部人力资源总监、总经理、集团董事长审批。
2.2奥蓝际德事业部职位(序列、职级、薪级、职位)分布
表一:
职位序列
职级
薪级/职位匹配
管理序列
决策层
定义:
由事业部总裁、正副总经理组成,对事业部重大业务事项的决策负责。
考核:
事业部战略,年度经营目标。
薪级
M6
M5
职位
总经理
副总经理
总监
定义:
由事业部一级职能部门负责人组成,对一级职能的规划与执行负责。
考核:
职能规划、年度绩效合同。
薪级
M4
职位
总监
经理
定义:
为一级职能单位下设的二级职能处的负责人,对所辖职能的运营负责。
考核:
年度绩效合同分解、执行。
薪级
M3
职位
经理
主管
定义:
为三级职能(组)的负责人,对所辖职能的运行负责。
考核:
部门绩效考核达成。
薪级
M2
职位
主管
领班
定义:
对所属业务/流程的执行负责。
考核:
业务/流程执行的效率及规范、部门或班组绩效考核达成。
薪级
M1
职位
领班
工人
序列
普工
——
按业务流程SOP开展工作并达成部门或班组绩效考核目标。
薪级
G3
G2
G1
职位
高级
中级
初级
厨师
——
按厨房业务要求开展工作并达成部门或班组绩效考核目标。
薪级
C3
C2
C1
职位
大工
中工
小工
2.3奥蓝际德事业部员工月固定薪资岗级表单位:
千元
序管理序列
薪级
职级
管理层
职位
固定薪资(上下线)
岗位技能工资(基于职位胜任度)
1档
2档
3档
4档
5档
6档
7档
8档
下线
上线
M6
总经理
16
18
20
22
24
26
28
30
16
30
M5
副总经理
12
13
14
15
16
17
18
19
12
19
M4
总监
9
10
11
12
13
14
15
16
9
16
M3
经理
5
5.5
6
6.5
7
7.5
8
8.5
5
8.5
M2
主管
3
3.2
3.4
3.6
3.8
4
4.2
4.4
3
4.4
M1
领班
2.6
2.7
2.8
2.9
3
3.1
3.2
3.3
2.6
3.3
工工人-普工
G3
——
高级
2.6
2.7
2.8
2.9
3
3.1
3.2
3.3
2.6
3.3
G2
中级
2.4
2.45
2.5
2.55
2.6
2.65
2.7
2.75
2.4
2.75
G1
初级
1.9
1.95
2
2.05
2.1
2.15
2.2
2.25
1.9
2.25
工厨师-厨师
C3
——
大工
3
3.1
3.2
3.5
4
4.5
5
5.5
3
5.5
C2
中工
2.4
2.45
2.5
2.55
2.6
2.65
2.7
2.75
2.4
2.75
C1
小工
1.9
1.95
2
2.05
2.1
2.15
2.2
2.25
1.9
2.25
2.4奥蓝际德事业部现有员工职位胜任度、分值范围与薪档对应套改表
档位
分值范围
职位胜任度标准
1档
0-19分
评分项目
评分占比
评分规则
司龄
10%
1年以下:
0分
1~2年:
20分
2~3年:
40分
3~4年:
60分
4~5年:
80分
5年以上:
100分
本岗年限
20%
1年以下:
0分
1~2年:
20分
2~3年:
40分
3~4年:
60分
4~5年:
80分
5年以上:
100分
上年度绩效
50%
A为100分
B为70分
C为40分
D和E为0分
无绩效按B计算
多职情况
20%
无兼职:
0分
兼1岗位:
40分
兼2岗位:
60分
兼3岗位:
100分
2档
20-29分
3档
30-39分
4档
40-49分
5档
50-59分
6档
60-69分
7档
70-79分
8档
80-89分
9档
90-99分
10档
100分
3福利:
餐补+学历补+交通补+取暖补贴+防暑降温费等。
3.1用餐补助
♦用餐补助标准:
经理(含)及以上人员为400元/月;经理以下人员为250元/月;
♦用餐补助计算方式:
(用餐补助标准÷本月应出勤天数)*本月实际出勤天数;
♦用餐补助发放条件:
因请假(除调休假)、旷工、外省市出差等不在公司的员工,将不予计发;最小计发单位0.5天。
3.2学历补助
♦学历补助标准:
领班及工人岗员工,全日制本科以上学历给予100元/人/月;
♦计算方式:
入离职当月按出勤日计算,全月休假(含病假、事假、产假、工伤假等)不予计发。
3.3交通补助
♦适用范围:
市场营销部营销处员工;
♦补助标准:
200元/人/月;
♦核算方式:
计入固定薪资项,根据当月业绩完成情况进行计算。
3.4话费统一领取公司号码,不领取的也不发补贴
♦总经理160元套餐;
♦副总、总监、经理、市场营销部全体、餐饮预定部全体:
136元套餐;
♦主管、领班、24小时运行班组(工程、保安、大堂副理、MOD专线)专职管家:
76元套餐
♦计算方式:
入离职当月按出勤日计算,全月休假(含病假、事假、产假、工伤假等)不予计发。
3.5防暑降温费
♦发放标准:
天津市上年度社平薪资*3%
♦发放条件:
除工伤假外,其他所有假期(包含但不限于带薪年假、病假、事假、入职假、婚假、丧假、产前假、产假、陪产假、哺乳假、调休假【防暑降温费发放期间产生的加班并在此期间调休完毕的除外】)和旷工期间不享受防暑降温费。
适用于奥蓝际德事业部高温岗位员工
♦发放期间:
每年6-9月,按考勤周期5月26―9月25日计算。
3.6全勤奖:
是指工人、领班根据月度出勤情况获得的奖励性收入。
标准为每人60元/月。
员工考勤月中除国家规定的法定节日及年假、公休、调休(≤3天)外,出现其他任何休假均不予计发。
3.7其它薪资项主要包括:
考勤扣款、罚款、话费扣款及其它各项补发/补扣薪资等。
4绩效奖金:
包括绩效奖金、全员销售提成、专职销售提成、专项提成(酒水提成、菜品提成、售房提成、做房提成等)各类奖励性收入。
详见《奥蓝际德事业部绩效激励方案》
5本制度所附岗级表及奥蓝际德事业部绩效考核方案,与本制度具有同等效力一并执行,各部门制定的提成奖金内部分配办法作为本制度的附件。
6出现恶性经营性亏损或无适合岗位安排的人员及在工作中出现重大失误造成企业损失的人员,视情况调整岗位薪资或按天津市最低薪资标准发放生活费。
7本制度未尽事宜,可另行制定补充规定或实施细则作为本制度的附件一并执行。
8本制度由奥蓝际德事业部行政人事部组织实施,并负责解释。
9本制度自签批之日起开始执行。
10.附件:
序号
名称
保存部门
附件1
《奥蓝际德事业部专项激励方案》
奥蓝际德事业部行政人事部
附件2
《奥蓝际德事业部绩效考核方案》
奥蓝际德事业部行政人事部
附件3
《奥蓝际德事业部全员销售激励方案》
奥蓝际德事业部行政人事部
附件1:
《奥蓝际德事业部专项激励方案》
售房提成
每间客房奖励标准为实际销售价的10%
售房状态
提成职位及标准
前台接待或领班
大堂副理
礼宾员
预订员
无预订直接上门的散客售房
7%
2%
1%
无
通过预订直接销售的散客房
2%
无
1%
7%
客房销售的前台销售价以事业部制订的价格体系为准。
不参与提成的情况:
1、有协议的公司散客、网络订房散客、旅行社散客、各类卡散客入住不予提成;2、酒店促销房型、特价房、半日房不参与提成;3、不计提成的房型:
温泉酒店皇室古韵套房、至尊帝王别墅,国际酒店总统套房;4、新入职人员,前两个月内不参与售房提成奖励分配。
5、客人有房价争议;6、旅行社客人、挂账客人、电汇方式付款客人
做房提成
国酒、商务和快捷酒店:
清洁房间量为每人每天14间(含住客房及脏房)
1、国际酒店、商务酒店及快捷酒店做房提成标准,参见《做房标准表》。
以月为单位统计超房量
房态
房型
提成标准
脏房(VD)
住客房(OD)
大床间、套房、双标间、三人间、四人间、一室公寓、二室公寓、三室公寓
8元/间
5元/间
温泉酒店:
清洁房间量为每人每天12间(含住客房及脏房)
2、温泉酒店做房提成标准,参见《做房标准表》。
以月为单位统计超房量
温泉房型名称
单位
工作计量
(间)
提成标准
脏房(VD)
住客房(OD)
雅致标准间\温泉房\温情汤品房(别墅)
间
1
10元/间
7元/间
茗韵套房\古韵套房
套
1.5
雅韵套房/皇室古韵套房
套
2.5
罗曼汤品别墅
栋
2
雅韵汤院别墅\古韵汤院别墅
栋
4
至尊帝王别墅每栋
栋
12
酒水提成
适用于餐饮服务人员
1、员工个人直接销售的酒水,奖励员工酒水销售价格的5%;适用于餐饮部厅面服务员、领班、主管。
2、月度酒水销售总额的3%作为团体奖励;平均分配给餐饮部辅助销售人员:
宴会服务员与领班、会议服务员与领班、传菜员。
菜品销售提成
适用于餐饮服务人员
菜品只针对零点餐厅及包间的零点客人,不参与集团、事业部、酒店的内部宴请以及大型团队用餐活动。
菜品单位
售价
奖励金额
位
售价500元及以上
20元
200元≤售价<500元
15元
100元≤售价<200元
8元
50元≤售价<100元
5元
例
售价150元及以上
10元
80元≤售价<150元
6元
明星员工奖励
适用领班级(含)以下所有员工
奖励标准200元/人/季度,每季度不超过5人,连续3次入选的员工自然晋升为年度优秀员工。
技能比武奖励
1、比武内容:
中式铺床、中餐宴会摆台、西餐宴会摆台、前台接待、刀功、雕刻、收银。
2、比武时间:
1次/年
3、比武奖励:
一等奖各一名:
奖励300元/人/月;
二等奖各二名:
奖励200元/人/月;
三等奖各三名:
奖励100元/人/月。
菜品研发奖励
适用于厨房厨师
1、新菜品销售:
每月进行新菜销售额与销售数量两个纬度的评比;
2、月度菜品销售:
每月进行菜品销售额与销售数量两个纬度的评比,
3、以上每个纬度的第一名奖励300元/人,每个纬度的最后一名扣罚150元/人;连续3次第一名的直接晋升一级工资,直接晋级为年度优秀员工,连续3次最后一名的给予劝退处理。
销售提成
适用于市场营销部全体销售人员。
销售人员完成销售任务指标,给予计发销售提成
职级
项目
计算公式
备注
销售总监
(实际外销业绩-外销月任务)*2%(条件:
月度总任务达成)
按月考核
按月发放
经理
外销超额业绩*2%;
销售主管专员
条件
超额业绩<10万
10万≤超额业绩<20万
超额业绩≥20万
提成
超额业绩×3%
超额业绩×4%
超额业绩×5%
月度超额任务超出月任务20%(含)以内的,当月兑现;余额用于以前月度未完成的弥补(同时发放以前月度应发提成奖金),弥补以前月度仍有余额的在财务滚存,待一个考核周期结束后(6个月)一并兑现。
附件2:
奥蓝际德事业部绩效考核方案
一、本方案所指管理人员包括:
部门经理级以上所有管理人员(含厨师长、行政总厨)
二、本方案包括:
部门经理以上管理人员月度全员销售指标考核方案
部门月度绩效考核方案
三、本方案由人事行政部、财务部负责解释。
四、部门经理以上管理人员月度全员销售指标考核方案
根据董事长三年战略工作指引要求,为逐步培养全员市场意识,尤其是部门经理以上管理人员的市场意识、责任意识,同时为实现奥蓝际德年度、月度经营预算任务指标达成,经总经理办公会研究,在奥蓝际德酒店事业部建立全员营销的激励约束机制。
1考核对象
奥蓝际德事业部各部门经理级(含)以上管理人员
2挂钩比例
各部门酒店经理级人员月薪酬标准的10%提出,参与上述任务指标的考核。
以部门为单位,根据任务达成情况给予计发。
部门可将任务分解到每位被考核人,但必须提前将任务分解表报备人力资源部,作为考核依据。
例:
**部门月任务5万元,**经理薪酬标准6000元,**部门当月完成任务3万元(完成目标任务的60%),则工资发放为6000*(1-10%)+6000*10%*60%=5760元
3销售任务分解
由财务部根据年度、月度经营预算提前进行分解。
(2016年度经营任务指标分解另行签批)
2015年11-12月经营任务指标分解如下:
单位:
万元
序号
部门
11月任务
12月任务
合计任务
第一责任人
1
市场营销部
1013.5
1133.5
2147
王亚静、闫鹏
2
房务部
40
40
80
李晶
3
餐饮部
40
40
80
李葵昇、徐哲
4
温泉部
15
15
30
杜向杉
5
工程部
5
5
10
石寿聪
6
财务部
5
5
10
尹晓翔
7
人事行政部
5
5
10
罗燕
8
采购部
5
5
10
李宝凤
因人事调整,职务接替者自然对应相关指标。
4销售任务记录及考核操作流程
4.1团会预定与接待:
各部门员工形成的销售行为,需要在消费发生前填写《预订单》,由部门负责人签字(哪个部门负责人签字则销售业绩记入哪个部门的收入)确认后送至市场营销部,由市场营销部内销负责人签字确认并分配给销售员对接。
市场营销部接待后将预订单报至财务部,由财务部根据实际费用发生情况每月进行统计。
4.2散客预定和接待:
预订人通过KM邮件形式将预定信息单发送房务部、餐饮部、温泉部;各接待部门总监(经理)负责做好预定信息的传达和工作安排,收银员负责在账单上备注预订人姓名和部门。
客房、餐饮、温泉部在接待后将预订单报至财务部,由财务部根据实际费用发生情况每月进行统计。
人事行政部根据每月财务部统计的销售情况核算事业部经理级以上人员的薪酬。
五、部门月度绩效考核方案(2016年度)
1指导思想
为确保2016年酒店事业部经营收入、利润预算的完成,充分调动广大干部员工的工作积极性和主动性,围绕“抓基础,强销售、降成本、升品质”的工作核心,通过加强内部管理,实行各部门工资总额包干的方式,突出“减员增效”的积极激励政策,实现员工共享经营管理成果的目的。
2016年酒店事业部将围绕四项重点工作落实情况进行收入分配制度的改革。
为此,特制定本方案。
2考核组织及管理
2.1成立事业部绩效考核工作领导小组
组长:
李金元
副组长:
杨立琴
组员:
尹晓翔、罗燕
2.2成立事业部绩效考核工作小组
组长:
尹晓翔、罗燕
副组长:
各部门总监
组员:
各部门经理以上管理人员
3考核原则
3.1在酒店经营持续发展的前提下,保证员工工资水平正常、合理、稳定的增长。
3.2坚持两低于原则,即工资总额增长幅度低于酒店经济效益的增长速度,员工实际平均工资增长幅度低于企业全员劳动生产率的增长幅度;
3.3坚持员工收入对内具有公平性,对外具有竞争性的原则;
4考核指标
围绕2016年度经营预算【营收+GOP额】为KPI(关键业绩指标)指标,分定性、定量两个维度进行考核。
除基础指标外,各部门还分别有1-2项个性化的考核指标【新客户开发、宾客满意度、人员需求达成率、采购满意度、维修时效及维修满意度、安全保障(一票否决)】等
4.1定量指标:
部门月度工资总额与部门预算利润考核挂钩,以集团董事长批准的2016年度酒店事业部经营预算为依据,由财务部牵头组织,各部门具体分解年度预算任务指标到月,部门月度预算分解表作为月度各部门绩效考核的依据。
各部门月度绩效考核指标及权重
部门
指标一
权重
指标二
权重
指标三
权重
指标四
权重
市场营销部
营收总额
60%
部门GOP额
20%
新客户开发
10%
应收账款
10%
房务部
房费收入
总额
50%
部门GOP额
40%
宾客满意度
10%
餐饮部
餐饮收入
总额
50%
部门GOP额
40%
新菜品研发
10%
温泉部
温泉收入
总额
50%
部门GOP额
40%
新客户开发
10%
行政人事部
营收总额
20%
人工成本
总额
50%
部门GOP额
10%
实习生在岗
达成率
20%
财务部
营收总额
20%
成本总额
50%
部门GOP额
10%
库存周转率
20%
工程部
营收总额
20%
维修、能源费总额
50%
部门GOP额
10%
维修满意率
20%
采购部
营收总额
20%
采购成本
总额
50%
部门GOP额
10%
采购满意率
20%
每个部门工资总额的10%,作为绩效工资的挂钩考核基数;例如:
xx部门x月度,10%绩效工资总额为5万元,计算如下:
单位:
万元
营收完成
权
重
实际兑现
GOP额
权重
实际兑现
个性
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- 04 薪酬 管理制度