专科《人力资源开发与管理》.docx
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专科《人力资源开发与管理》.docx
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专科《人力资源开发与管理》
[试题分类]:
专科《人力资源开发与管理》_12000076
[题型]:
单选
[分数]:
2
1.在人力资源规划中,确定企业合适的人员数量及写之对应的人员结构的规划是()
A.补充规划
B.培训开发规划
C.人员配备规划
D.职业规划
答案:
C
2.以下不属于人力资源管理基本原则的是()
A.人尽其才
B.能位匹配
C.岗得其人
D.因人设岗
答案:
A
3.好“吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种关于人的假设?
()
A.“经济人”假设
B.“社会人”假设
C.“自我实现的人”假设
D.“复杂人”假设
答案:
A
4.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?
()
A.内容型激励理论
B.过程型激励理论
C.强化型激励理论
D.归因型激励理论
答案:
A
5.根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()
A.按设备定员
B.按比例定员
C.按效率定员
D.按岗位定员
答案:
D
6.()不属于人员配置的原理。
A.能位对应原理
B.精确对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
答案:
B
7.在以下招聘方式中,成本最高的是()
A.发布广告
B.网络招聘
C.校园招聘
D.猎头推荐
答案:
D
8.()的优点是对候选人的了解比较准确。
A.校园招聘
B.借助中介
C.猎头公司
D.熟人推荐
答案:
D
9.对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时,不宜采用的调查方法是()
A.观察法
B.问卷调查法
C.面谈法
D.工作分析法
答案:
C
10.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是()
A.德尔菲预测技术
B.回归分析方法
C.劳动定额法
D.转换比率法答案:
A
11.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
答案:
C
12.目标管理法能使员工个人的()保持一致。
A.个人目标与组织目标
B.努力目标与组织目标
C.努力目标与集体目标
D.个人目标和集体目标
答案:
A
13.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是()
A.行为观察法
B.目标比较法
C.加权选择量表法
D.行为锚定等级评价法
答案:
D
14.当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等。
这是就会有较大的激励作用,这种理论称为()。
A.公平理论
B.效用理论
C.因素理论
D.强化理论
答案:
A
15.模拟训练法能够()
A.提供互教互学的机会
B.让学员掌握更多业务知识
C.提高处理问题的能力
D.让学员掌握更多理论知识
答案:
C
16.()作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
A.案例分析法
B.行为模拟法
C.角色扮演法
D.头脑风暴法
答案:
C
17.()是现代培训活动的首要环节
A.培训需求分析
B.培训效果评估
C.培训计划设计
D.培训方法选择
答案:
A
18.我国《失业保险条例》规定,失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间
确定。
连续工作10年以上的,领取失业保险期限最长为()
A.12个月
B.24个月
C.18个月
D.30个月
答案:
B
19.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。
这种现象属于()
A.首因效应
B.光环效应
C.投射效应
D.对比效应
答案:
D
20.【此题无法解析,请核对原始试题,题号:
25675】
A.任务结构
B.领导者的职权
C.领导与被领导者的关系
D.领导者的特质
答案:
D
[试题分类]:
专科《人力资源开发与管理》_12000076
[题型]:
单选
[分数]:
2
1.人力资源需求预测必须与公司的()一致。
A.业务规划
B.培训开发规划
C.晋升规划
D.战略规划
答案:
D
2.人力资源规划又被称为人力资源管理活动的()
A.纽带
B.手段
C.策略
D.目标
答案:
A
3.()以“经济人”假设为基础,以效率为中心,把人当作物去管理,管理的重点是量上的配合,并使之科学化,系统化。
A.中国古代的人事管理思想
B.西方古代的人事管理思想
C.科学管理思想
D.现代管理思想
答案:
C
4.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为()
A.事务性机构
B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门
D.生产与效益部门答案:
D
5.在人力资源规划中,确定企业合适的人员数量及写之对应的人员结构的规划是()
A.补充规划
B.培训开发规划
C.人员配备规划
D.职业规划
答案:
C
6.编写工作规范的内容包括()。
A.有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述
B.有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述
C.有关工作绩效、工作权限方面的书面描述
D.有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述答案:
D
7.在编制工作规范时,有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素,
A.认知能力
B.工作风格
C.人际关系技能
D.关键胜任能力
答案:
D
8.事业部制结构遵循的主要原则是()。
A.集中决策、分散投资
B.集中决策、分散经营
C.组织结构服从战略
D.以成果为中心
答案:
B
9.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是()。
A.德尔菲预测技术
B.回归分析方法
C.劳动定额法
D.转换比率法
答案:
A
10.在人力资源规划中,确定企业合适的人员数量及写之对应的人员结构的规划是
A.补充规划
B.培训开发规划
C.人员配备规划
D.职业规划
答案:
C
11.划分岗类、岗群、岗系的依据是()。
A.工作繁简难易
B.
我们称它为()
()
工作的责任轻重
C.所需人员资格条件
D.工作性质
答案:
D
12.竞聘上岗的理论基础是()
A.能岗匹配原理
B.动态优先原理
C.同素异构原理
D.效率优先原理
答案:
A
13.职位分类的总原则是()
A.最低职位数量原则
B.能级原则
C.因事设职原则
D.系统原则
答案:
C
14.为招聘开展工作分析的侧重点是()。
A.岗位的职责与胜任能力
B.衡量每一项工作任务的标准
C.每一项工作应达到的内容和水平
D.定岗与定编
答案:
A
15.()是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
A.技术等级
B.工作等级
C.劳动定额
D.计件单价
答案:
B
16.关于工作说明书的编写,错误的是()。
A.使用语言应该具有较强的专业性
B.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C.对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D.可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
答案:
A
17.面试技巧中中,对于“你会如何处理生产中出现的问题”这一类提问属于()。
A.理论性问题
B.行为性问题
C.引导性问题
D.指示性问题
答案:
A
18.()不属于人员配置的原理。
A.能位对应原理
B.精确对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
答案:
B
19.根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()
A.按设备定员
B.按比例定员
C.按效率定员
D.按岗位定员
答案:
D
20.组织在进行人员招聘录用工作时()。
A.内部调整应先优于组织外招聘
B.组织外招聘应先优于内部调整
C.内部调整应与组织外招聘同时进行了
D.两者无必须先后关系
答案:
A
21.在培训过程中,为及时纠正偏差须做好()
A.培训计划
B.培训准备
C.培训调查
D.培训效果反馈
答案:
D
22.关于结构化面试,表述错误的是()
A.信息丰富、完整、深入
B.能获得非言语行为信息
C.结果不易统计分析和比较
D.被测试者的报告带有一定主观性
答案:
C
23.当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等。
这是就会有较大的激励作用,这种理论称为()。
A.公平理论
B.效用理论
C.因素理论
D.强化理论
答案:
A
24.面试中的“晕轮效应”表现为()。
A.所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
答案:
D
25.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论()。
A.内容型激励理论
B.过程型激励理论
C.强化型激励理论
D.归因型激励理论
答案:
A
26.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。
这是()。
A.技术等级工资制
B.职务等级工资制
C.结构工资制
D.多元化工资制
答案:
A
27.在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫()。
A.公开评估
B.评估面谈
C.评估讨论
D.评估讲座
答案:
B
28.一般来说,()岗位更适合从内部招聘任职者。
A.技术类
B.行政类
C.生产类
D.营销类
答案:
B
29.关于结构化面试,表述错误的是()。
A.信息丰富、完整、深入
B.能获得非言语行为信息
C.结果不易统计分析和比较
D.被测试者的报告带有一定主观性
答案:
C
30.薪酬是企业根据()的约定,对员工为企业所提供的贡献,包括时间.体力.学识.技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。
A.岗位职责
B.岗位之间
C.企业规章制度
D.劳动合同
答案:
D
31.基本工资的计量形式包括()
A.基本工资和辅助工资
B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资
D.定额工资和提成工资
答案:
B
32.()作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即
针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
A.案例分析法
B.行为模拟法
C.角色扮演法
D.头脑风暴法答案:
C
33.绩效结果的应用不包括()。
A.培训需求的产生
B.奖金的计算和发放
C.员工个人发展规划
D.工作分析方法的选择
答案:
D
34.对于销售人员来说,()显然是比较有效的测试方法。
A.笔试法
B.行为描述法
C.压力面试法
D.心理测试法
答案:
C
35.属于外部激励的奖励方式是()
A.奖金
B.欣赏和认可
C.发展的机会
D.具有挑战性的工作机会
答案:
A
36.工作性质相同,且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群,构成一个()。
A.职级
B.职等
C.职系
D.职类
答案:
A
37.关于结构化面试,表述错误的是()。
A.信息丰富、完整、深入
B.能获得非言语行为信息
C.结果不易统计分析和比较
D.被测试者的报告带有一定主观性
答案:
C
38.内部招募的优点是()。
A.招募花费的费用较低
B.带来新思想、新方法
C.有利于招到一流人才
D.有利于树立企业形象
答案:
A
39.调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是()
A.劳动合同
B.劳动法律法规
C.社会道德
D.民主管理制度
答案:
B
40.()是劳动法律关系的主体。
A.劳动者和用人单位
B.劳动关系和行政关系
C.劳动者和行政主体
D.用人单位和行政主体
答案:
A
[试题分类]:
专科《人力资源开发与管理》_12000076
[题型]:
多选
[分数]:
2
1.内部招募存在明显的不足,主要体现在()。
A.容易抑制创新
B.筛选难度大、时间长
C.增加招募成本
D.容易出现不公正现象
答案:
A,D
2.按照社会实体单位的性质和特点,人员编制可分为()
A.行政编制
B.企业编制
C.军事编制
D.事业编制答案:
A,B,C
3.影响员工个人薪酬水平的因素包括()
A.年龄与工龄
B.劳动绩效
C.产品的需求(影响企业整体水平薪酬因素)
D.工作条件
答案:
A,B,D
4.劳动力市场的制度结构要素有()
A.工会
B.最低社会保障
C.劳动力需求量
D.最低劳动标准
答案:
A,B,D
5.【此题无法解析,请核对原始试题,题号:
25720】
A.职务
B.职权
C.义务
D.责任
答案:
A,B,D
[试题分类]:
专科《人力资源开发与管理》_12000076
[题型]:
多选
[分数]:
2
1.职位分类中职位的三个要素指的是()。
A.职务
B.职权
C.义务
D.责任
答案:
A,B,D
2.职位评价的排序法一般有()
A.直接排序法
B.交替排序法
C.配对比较法
D.要素计点法
答案:
A,B,C
3.媒体广告招聘的优点有()。
A.信息传播范围广
B.应聘人员数量大
C.组织的选择余地大
D.招聘时间较长
答案:
A,B,C
4.强化理论认为()。
A.经过强化的行为趋向于重复发生
B.要依照强化对象的不同采用不同的强化措施
C.及时反馈
D.正强化比负强化更有效
答案:
A,B,C,D
5.影响员工个人薪酬水平的因素包括()。
A.年龄与工龄
B.劳动绩效
C.产品的需求(影响企业整体水平薪酬因素)
D.工作条件
答案:
A,B,D
6.行为导向型的评价方法主要有()。
A.行为观察法
B.行为锚定等级评价法
C.关键事件法
D.直接指标法
答案:
A,B,C,D
7.企业利用目标管理法进行绩效考评,在制定绩效目标时,()
A.由员工的上司为员工制定个人目标
B.目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定
C.目标不宜过高,要有针对性
D.在设立目标时,还应该制定达到目标的详细步骤
答案:
B,C,D
8.评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有()
A.公文处理
B.无领导小组讨论
C.角色扮演
D.智力测验
答案:
A,B,C
9.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有()。
A.鼓励员工提前退休
B.提高企业的技术水平
C.合并或精简某些臃肿的机构
D.减少员工的工作时间,随之降低工资水平
答案:
A,C,D
10.在绩效考核中,因素评定法的评定角度主要有:
()。
A.自我评定
B.同级评定
C.下级评定
D.直接领导评定
答案:
A,B,C,D
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