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工作分析的起源及发展历程

工作分析的起源及发展历程  

2008-04-07 

关于工作分析的思想由来已久，最早可以追溯到公元前5世纪的古希腊时期。

当时著名的思想家苏格拉底（Socrates）开创了关于公平社会特点的学说，在对理想社会的设想中就指出，社会的需求是多种多样的，每个人都只有通过社会分工的办法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献，社会才能取得更大的发展[1]。

18世纪，法国启蒙思想家狄德罗在编写《百科全书》期间，通过观察了解工作的信息，试着自己进行资料图片方面的机器绘制操作，绘制机器图版和说明书，体现出工作分析思想的早期发展。

19世纪末至20世纪初，美国开展了科学管理运动，其中，泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。

在泰勒等人的研究基础上，产生了工作分析制度。

德国“工业心理学之父”雨果.穆斯特伯格（HugoMunsterberg，1863~1916）开创了工业心理学，对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应达到最大化。

他的理论促进人事选拔和测评在商业中的广泛应用，使工作分析也得到了迅速的发展。

吉尔布莱斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上对泰勒开创的时间动作研究的方法做了改进。

他们用摄影机把工人的动作拍摄下来，又利用他们发明的一种计时器和灯光示迹摄影法清晰地看到并记录下每项动作的时间。

其次，他们把动作划分为17项基本要素，进行更深入的研究。

他们的理论观点是，对不同的工人而言，他们从事同样的工作的时候应该采取不同的工作方法，从而实现劳动生产率的提高。

这正是以后工作分析中的一项重要内容和目的。

1979年，德国工效学家罗莫特（WalterRohmert）经过几十年的工作分析和设计研究后进一步加以总结和归纳，提出工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为“工作分析”的创始人。

20世纪四五十年代，工作分析开始了系统性的研究，到20世纪七八十年代，已经趋于成熟并得到广泛的运用。

而现在工作分析在企业中起到究竟怎样的作用？

还需我们实证研究。

特别是工作分析的方法更需要我们进一步探索！

浅析工作分析的发展历程和现状

工作分析思想的由来

工作分析的思想在西方被普遍认为来自于公元前5世纪的古希腊著名的思想家苏格拉底（SocrateS）。

他在对理想社会的设想中就指出，社会的需要是多种多样的，每个人都只能通过社会分工的办法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献，社会才能却得更大的发展。

他认为:

（1）个人的工作才能具有差异性

（2）不同工作岗位的具体要求存在差异性

（3）让人们从事其最适合的工作，以取得最高效能是最重要的

（4）建立一种将上述三点付诸实践的学说是必要的

继苏格拉底及其学生柏拉图之后，色诺芬对他们的思想又进行了丰富扩展和细化。

他的专业化的社会分工方法和公平社会的学说为后来工作分析理论在西方社会的发展和成熟奠定了思想基础。

马克思评价道，色诺芬“比柏拉图更详细地研究了分工，不仅是整个社会的分工，而且也研究了单个工厂的分工”。

另外，我国春秋时代的政治家管仲，在大约公元前700年提出的四民分业定居论，也强调了分工的整体功能和合理科学分工的重要性。

但遗憾的是传统的以农业和家庭手工业为基础的自然经济扼杀了关于社会分工等相关思想在中国的进一步发展，这也正是近代中国“闭关锁国”所带来的经济迟滞、政治腐败和军事落后的历史根源。

早期工作分析实践活动和理论雏形

历史上第一次大规模工作分析活动应该是18世纪法国的启蒙思想家狄德罗（Diderot）所进行的《百科全书》的编写工作。

在历经27年的编写工作中，狄德罗发现许多有关贸易、艺术以及手工业方面的资料不完整，而且缺乏统一的意图，他决定对多种工作操作的过程进行一次新的调查。

在调查过程中，他简化了个性化工作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用。

一些不必要的环节，将资料系统化，并优化了原有的工作程序，凭一己之力完成操作，并通过该次有益的实践发现资料的准确性与研究程序、研究目的是紧密相连的。

狄德罗的工作为日后工作分析的时间提供了直接的经验和参考。

在第一次世界大战前后，工作分析实践活动经历了几次重大的发展历程。

其中最为重要和具有深远意义的是泰勒在1916年提出“工作分析”一词，并将工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。

泰勒还将效率目标与心理学的研究目标相结合，应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上。

随后，吉尔布莱斯夫妇在技术方法和指导思想上对泰勒开创的时间动作研究方法进行了改进。

尤其是妻子莉莲吉尔布莱恩（LilianGillbreth），以心理学家的职业身份，将社会科学中的有关理论运用到工业管理当中，进行恰当的人员配置，认为工作分析的出发点应该是工人本身，企业应该实现人尽其才。

2.1.3近代工作分析体系的成熟和发展

第一二次世界大战的爆发对工作分析的发展起到了间接的促进作用。

为了国家取得战争胜利的最高需要，工作分析与其他管理学科和密切相关的工业心理学得到了前所未有的重视。

表现在以下三方面:

第一，也是最重要的，就是“职业”、“职务”、“任务”、“工作”等工作分析的基本概念术语被明确定义。

第二，人们为服从于军队的战时要求而从事的“人员配置表”研究和应用，提供了大规模样本实践检验的机会。

该量表反映了某项具体工作所需的技能、资历、经验以及工作所需职位的数量，并在军队的招募、训练和战时军工生产中起到很好的促进作用。

第三，伴随着（（职业大辞典 ））（DictionaryofOccupational，DOT）的编制完成，使得工作分析逐渐成为基础的人力资源管理工具而在西方企业界得到广泛应用。

据统计，从1931到1940的十年里，美国采用工作分析的工商企业从39%暴涨到75%。

二战结束后，工作分析作为整个人力资源管理工作的基础地位愈加确立。

到上世纪七十年代，工作分析已经被西方发达国家视作人力资源管理现代化的标志之一。

1979年，德国工效学家罗莫特（WalterRohmert）提出了工作分析的工

3）为企业员_E绩效考评提供了量化的标准和考核依据

现代人事绩效考评主要是以绩效结果为评估依据。

工作项目可以通过工作分

析进行量化，确定工作标准。

也就是说，工作标准是通过工作分析确定的。

只有

通过科学的工作分析，才‘能明确各项工作的任务、职责、关系以及工作的标准，

为以后的各项工作提供量化的考评指标。

4）是企业薪酬设计与薪酬管理的基础

工作分析是岗位评价的基础，岗位评价是岗位工资设计的基础，而岗位工资

又是薪酬的重要构成之一。

员工劳动报酬的高低，主要取决于其工作的绩效、性

质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和工作条件等，而工作分析正是从

这些基本因素出发，建立了一套完整的评价体系和评价标准，对各个岗位的相对

价值进行衡量之后完成了岗位的分级分等工作，这就有效地保证了职务和担当本

职务的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使员工得到公平合理的报酬。

许多

欧美国家的企业普遍实行工作评价制，其最根本最直接的目的，正是为了使企业

_「资制度更确切地反映员工与劳动报酬之间的对应关系。

5）为组织或团队有效激励员工提供了依据

在调动员仁的工作积极性、主动性、提高工作效率方面，工作分析具有重要

的推动作用。

由于工作分析使员工明确了自己的职责，以及今后的努力方向;明

确了工作所需要的知识、技能与能力。

那么他们必然在工作中服从领导，积极工

作，不断学习，不断进取，使自己成为优秀的员工。

6）是实现企业规范化和规范化管理的重要手段

工作分析对于一个组织实现规范化管理是必不可少的。

在进行了科学的工作

分析之后，每个岗位的工作职责、责任、权限、流程等做出了明确的界定，就能

基本做到责任明确，工作到人。

7）为组织机构设计与定员定编提供依据

工作分析与组织机构的设置以及定编定员有十分密切的联系。

定编定员是组

个性化!

，作分析和_r作设计在企业人力资源管理实践中的应用

无论采取何种主体方式作为工作分析的主体，从企业角度来讲，一定要调动

起岗位任职者对该工作分析工作的积极性，得到他们理解、支持和帮助;同时在

进行具体操作之前，对于该工作分析的进程、格式要求、表达等方面予以预先的

界定和规范:

任职者也需要明白良好的工作分析不仅对其岗位评级定位有帮助，

而且对其绩效表现的衡量、薪酬待遇的确定和将来的职业生涯规划会产生重大影

响，须认真对待和把握。

2）工作分析的客体

工作分析的客体是指工作分析的对象，也就是将要进行工作分析所要针对的

具体标的物。

现代企业当中的工作，本身就是多个任务的集合体，它包括与岗位

相关的所有内容，既有工作的职责权限、工作目标、工作关系、工作中使用的工

具设备等具体对象，也有考核指标和标准、任职资格和条件等职业评价对象。

总

体来说，由于工作分析在人力资源管理当中的广泛作用和基础性，导致现代工作

分析的客体几乎涵盖了员工在企业中的一切与组织活动有关的任务，这些任务之

间的关系，甚至于与这些任务相关的时间、人员构成等等。

对于工作分析客体的实践应用，最重要的就是要联系工作分析的目标和现阶

段职位环境的具体情况，分清主次细化后再予以实务操作。

否则将会使工作分析

因其被赋予过多的功能而在适应性、灵活性和经济性等方面的差强人意，表现地

更加尴尬。

3）两者在工作分析中的作用

毋庸置疑，工作分析主、客体的明确对于有效实施企业环境下的工作分析和

工作设计是非常重要的。

工作分析主体是工作分析实践中“人”的因素，工作分

析客体是工作分析实践中“事”的因素，可以毫不夸张地讲，两者的有机结合就

是一个工作分析循环中的全部内容。

我们也只有在工作分析实践的各个阶段做好

两体之间的匹配，刁‘能顺利实施工作分析，从而实现既定目标。

同时，通过对在下面章节对目前企业工作分析当中所出现主要问题的深层分

析中，我们不难发现均为工作分析的主体与客体的选择或者相互协调出现了问

题。

因此，本文所提倡的个性化工作分析和工作设计从一开始的准备和计划阶段，

就首先根据目标来明确操作的相关主、客体要素以及之间的协同关系，在优化和

排序后方可进入有效和准确的实施。

个性化!

.作分析和T一作设计在企业人力资源管理实践中的应用

织管理中一项重要地基础工作，只有不断加强这项工作，才能使一个单位的组织

机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最

佳配置，促进企业或一个机构经济效益的提高。

8）保证企业职业生涯规划与管理的执行

任何组织若想要全面提高员工的素质，让员工在业余时间自学，在岗位上成

刁‘，实现全员培训，提高生存与发展的竞争力:

实现双赢，即组织要赢，获得利

润;员工要赢，获得发展，以此来留住优秀人才，就必须开展职业生涯规划与管

理。

员工开展职业生涯规划，组织进行职业生涯管理，都必须对各岗位全面了解，

明确每一个岗位要完成哪些工作任务，采用什么方法完成，工作要达到什么样的

结果，工作需要哪些方面的知识，需要什么样的工作技能、经验以及综合能力等。

只有明确了这些要求，才‘能有意识有目标地做出努力，不断满足工作的需要，使

员工的素质不断提高，能力不断增强，人刁‘得到开发;同时使员工得到成长，个

人的职业生涯得到发展。

因此，工作分析也是职业生涯规划的基础。

2.2.2工作分析的主体、客体及作用

1）工作分析的主体

现代工作分析理论中所提到的工作分析的主体是指谁是工作分析实践中承

担主要的具体操作实务和信息的收集等工作，简单地说就是来进行工作分析的

人。

他们是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划和实施者。

工作分析方案、各种表格的设计、工作分析方法的选择和工作信息的收集等工作

都是由工作分析的主体来完成的。

一般认为，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。

工作分

析中最为重要的结果就是通过职位描述书来告诉管理者和任职者，该职位（务）

做什么，在哪里做，为谁做，应该具备什么样的资格条件等等内容，从工作分析

的这些内容和期待结果来看，该岗位的员工是最熟悉和了解的。

当然，在企业实

践当中，根据自己的实际情况，还有由人力资源管理经理或外部专家来作为工作

分析主体或两个以上相关方综合的方式。

个性化_}.作分析和工作设计在企业人力资源管理实践中的应用

效学调查法，被管理学界公认为“工作分析”的创始人。

到20世纪八十年代时，工作分析理论已经趋向于成熟，并在广泛的社会实

践中得到有效地检验和丰富的经验积累，工作分析也伴随着管理科学的发展和进

步，凭借先天优势确定了其在人力资源管理中的核心重要地位。

在这段国际社会

大环境相对稳定、各国竞相将注意力转向自身经济发展的和平时期里，一系列的

_L作分析技术和系统方法在核心理论的指导下被成功开发，并应用于社会和企业

管理实践当中。

其中比较著名的诸如职位分析问卷（PAQ）关键事件分析技术

（CIT）、综合性工作分析系统（VERJAS）、任务清单/综合职业数据分析系统

 （T1/CODA），以及工作评价等等，均为工作分析理论的深化和进一步扩展提供了

巨大的发展动力。

2.2现代工作分析理论的内涵

2.2.1现代工作分析的定义和作用

在现代管理理论中，工作分析就是采用科学的手段和技术，收集、比较、综

合有关动作的信息，就工作岗位的状况、职责、资格要求等做出规范性的描述与

说明，为组织特定的发展战略规划、组织规划和管理行为提供基本依据的一种管

理活动‘习。

工作分析的执行成为现代人力资源开发和管理中最基础、最核心的

一项工作，它决定企业人力资源规划、职位定制、人员招聘、人员培训、绩效评

估、薪酬福利和职业生涯规划等几乎所有方面。

进行有效的工作分析、及时建立

现代人力资源管理体系的基础工作，在企业的改革和发展过程中具有十分重要的

作用和意义，主要概括为以下八点:

1）为企业发展所需人才的招聘、甄选和录用提供依据

工作分析所形成的文件是工作说明书，它对岗位的工作性质、特征，以及工

作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，为企业挑选人刁‘提供了明确

的招聘标准。

对于应聘者来说，也在预先清晰知道应聘职务的任务和各方面能

力要求的前提下，来衡量自己的性格、兴趣和特长是否适合这个工作岗位。

2）为人力资源开发与培训提供依据

岗位培训是指为了满足职务与职能的需要，有针对性地对在职人员进行专业

一9-

个性化}.作分析和1.作设计在企业人力资源管理实践中的应用

2.2.3工作设计与工作分析

工作设计也称工作再设计、岗位设计等等，是指通过分配或改变员工的具体

任务、目标以及预期的工作关系等方法，来提高企业的生产率及员工满意度。

工

作设计可以根据或兼顾个人的需要来规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组

织中与其他岗位的关系，来实现优化人力资源、创造更能发挥员工自身能力的工

作环境。

基于团队的工作设计，有时与公司的流程再造同时进行，涉及到对关键

工作流程进行再思考和在设计。

近年来为达到有效，也是因为社会教育水平提高导致员工能力水平的提高，

工作设计在考虑企业效率需求之外，也开始更多考虑工作人员人的需要。

满足人

们想在工作中得到更多挑战和责任的要求;同时让员工承担更多的责任，也有助

于企业达到高的生产率和更高的客户满意度，从而使工作团队近几年的大量涌

现。

工作设计的方法主要有工作轮换、工作扩大化、工作丰富化，在国外欧美企

业，还有诸如工作简单化、工作分担和弹性工作制等更加具有员工个性化的方法。

但其指导思想都是一致的—为员工创造更好的岗位工作环境，在尊重员工的个

人需要基础上来创造更好的企业和团队绩效。

工作设计一般被认为是在现有工作分析成果基础上的重新认定、修改或对新

岗位的完整描述，需要利用现有的工作分析的数据。

同时也可以被看做是工作分

析的后续工作和对员工提高的一种方案，两者关系密不可分。

一个是对现状的总

结、分析和评估，一个是对将来发展的计划、期望和规划，两者相互作用形成一

个完整的发展循环链，其目标是员工通过适合自己能力发挥的工作环境，来实现

自身更高层次需要的同时，实现公司绩效的相应提高，正因为如此在本文中将两

者合并在一起进行分析和研究。