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员工激励方案
员工激励方案
员工激励方案范文合集6篇
员工激励方案篇1
1目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围
本方案适用于SMSBJ全体员工
3具体流程
定义:
小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。
奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3。
1授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效,3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,Leo负责小红旗的分配工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3。
2发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由Rebecca打印并按照3。
1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。
3。
3认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3。
4其他说明:
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。
小红花能够转让,但务必是持有者本人签名。
3。
5奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。
一共设有3级奖品。
依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。
一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品,三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。
具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。
兑奖后留签字以便年度统计。
小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
(xx)有限公司工厂领导小组员
员工激励方案篇2
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年,是一家以经营川味火锅为主,融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
海底捞虽然是一家火锅店,但它的核心业务却不是餐饮,而是服务。
在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下,“海底捞特色”日益丰富。
海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点:
一、良好的晋升通道
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径,并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
每位员工入职前都会得到这样的承诺。
“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起,公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间,如果你诚实与勤奋,并且相信:
用自己的双手可以改变命运。
那么,海底捞将成就你的未来!
”该措施满足了职工对自我实现的需要,激励了员工对更好未来的追求。
二、独特的考核制度
海底捞对管理人员的考核非常严格,除了业务方面的内容之外,还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等,每项内容都必须达到规定的标准。
这几项不易评价的考核内容,海底捞都有自己衡量的标准。
例如"员工激情",总部不定期的会对各个分店进行检查,观察员工的注意力是不是放在客人的身上,观察员工的工作热情和服务的效率。
如果有员工没有达到要求,就要追究店长的责任。
海底捞通过独特的考核制度,既规范了管理人员的管理行为,又使得管理人员可以通过不同的措施,激励员工的工作热情。
三、尊重与关爱,创造和谐大家庭
海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的,他们都有切身的体会,都能了解下属的心理需求。
这样,他们才能发自内心地关爱下属,并且给予员工工作与生活上的支持和帮助,同时也得到员工的认可。
在海底捞,尊重与善待员工始终被放在首位。
海底捞实行"员工奖励计划",给优秀员工配股。
此外,海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍,并且规定,必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室,不能是地下室,所有房间配备空调、电视,电脑,宿舍有专门人员管理、保洁,员工的工作服、被罩等也统一清洗。
若是某位员工生病,宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。
同时,海底捞的所有岗位,除了基本工资之外,都有浮动工资与奖金,作为对员工良好工作表现的鼓励。
考虑到绝大部分员工的家庭生活状况,公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。
在尊重与善待员工的问题上,海底捞还有不少“创意”。
例如,将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。
在如此和谐的文化与工作氛围的激励下,员工们的热情日益高涨,提出很多建议。
并且,只要是合理的,公司都会采纳。
这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求,激发了员工的主人翁意识。
在我们看来,海底捞的成功服务是取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工,激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。
要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。
员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。
这些激励系统提升了员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。
海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解,而不是生搬硬套一些书本上的先进理论,在实际操作中,恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际,满足了员工各个层次的需求,使员工最大程度地发挥了个人潜力,使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟,并得到了稳步发展。
由海底捞的例子我们可以看出,餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据员工的特点采取适当有效的激励措施,保证员工的积极性和个人能力较好的发挥,消除他们在工作中的各种消极情绪,增强他们在企业中的成就感和归属感,并形成工作动力,是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。
员工激励方案篇3
社会群体:
是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。
这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。
他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件;或基于良好的职业发展机会与前景;或基于企业强大的生命力;或基于丰厚的薪酬福利待遇;或基于家庭的因素。
与之对应的在激励上或提供便利的生活条件;或提供良好的职业发展机会,进行工作设计;或提供较高的薪酬福利。
这种再择业的动机是复杂的,不是单一的,因此获取这样的动机至关重要。
这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
毕业生群体:
是指刚从学校毕业的应聘者。
这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。
从近几年就业状况调查来看,这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。
因此在经过双向选择进入企业之后,企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。
尤其重要的是鉴于其经济上的拮据,根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。
正是因为很多企业忽略了这一点,认为“我的价位是最好的”,而导致了很多优秀毕业生的流失。
内部员工群体:
是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。
这一群体具有一定范围的组织社会化,已经接受了企业文化,但对于新岗位具有陌生性。
对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不同类型新员工的入职动机,采用差异化的激励方式,在利用物质激励的同时,充分发挥非物质激励的效应,对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。
希望以上愚见,能对人力资源激励实践有所借鉴。
员工激励方案篇4
1目的
及时对正确的事情、优秀的员工进行正面反馈,树立用心向上的文化导向和氛围。
2范围
本方案适用于SMSBJ全体员工
3具体流程
定义:
小红花奖励是指及时的正面反馈奖励。
奖励要基于事实,针对事件进行认可。
3.1授权范围及时限:
工厂领导小组成员每月每人发2个小红花。
其他经理主管按照管理人数发放小红花数目,总计每个月30个小红花。
小红花有效时光是自颁发3个月内有效,3个月内能够累计。
每个自然年度统计后对在年内获得小红花最多的前三名将设立额外奖励,并公开表彰。
另外,对于制造部,每个月可发给30个小红旗,用于部门级别的及时奖励,Leo负责小红旗的分配工作,小红旗的奖品将随小红花奖品一齐发放。
3.2发放方法:
发放人在确认事实后,在小红花背面写下认可的理由并签字和日期,然后发给当事人即可。
每月由Rebecca打印并按照3.1将小红花发放给相关人员。
发放人发完小红花后,要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。
3.3认可范围:
在公司倡导文化内,员工的创造性工作、忠于职守、勇于创新、主动用心协调部门间工作、诚实正直、用心反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、用心参与公司的活动、协助配合其他部门工作等范围。
3.4其他说明:
鼓励经理主管对自我和其他部门员工进行正面认可,尤其是对配合支持部门员工进行正面反馈。
小红花能够转让,但务必是持有者本人签名。
3.5奖项设置:
每月一次兑奖机会,100%有奖品。
一共设有3级奖品。
依据累计小红花的个数可得到不一样级别奖品。
一个小红花可兑现1级奖品,两个小红花可兑一个2级奖品或两个1级奖品,三个小红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。
具体兑奖奖品设置和兑奖时光由行政部每月发布。
兑奖后留签字以便年度统计。
小红旗不累计,一个小红旗兑换一个小红旗奖品。
xxx小组员
员工激励方案篇5
提起如何激励下属,不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说:
“我一没有给下属提职晋升的权,二没有给下属加薪发赏的钱,你让我怎么激励下属?
光耍嘴皮子怎么行?
”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候,也有一些有作为的经理人却在实践中,创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1不断认可
杰克·韦奇说:
“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献,这种贡献看得见,摸得着,还能数得清。
”当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。
如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2竞争策略
以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色
①让员工参与决策,尤其是那些对其有影响的决定
②肯定、奖励及升迁等,都应以个人工作表现及工作环境为基础
③加强员工对于工作及工作环境的归属感
④提供员工学习新知及成长的机会,告诉员工在公司的目标下,管理者如何帮助其完成个人目标,建立与每位员工的伙伴关系
⑤庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现,都应举办士气激励大会或相关活动
尼尔森特别强调,赞美员工需符合“即时”的原则。
管理者应能做到在每天结束前,花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等,管理者只要多花一些心力,员工就能受到莫大的鼓舞,使工作成效大幅提升。
3荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号,强调公司对其工作的认可,让员工知道自己是出类拔萃的,更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。
经理人在使用各种工作头衔时,要有创意一些。
可以考虑让员工提出建议,让他们接受这些头衔并融入其中。
最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。
比如,你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号,每月、每季、每年都要评选一次,当选出合适人选后,要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式,让所有团队人员为荣誉而欢庆。
4给予一对一的指导
指导意味着员工的发展,而主管人员花费的仅仅是时间。
但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!
而且,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎你究竟有多关注他。
无论何时,重点是肯定的反馈,在公众面前的指导更是如此。
在公共场合要认可并鼓励员工,这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
「案例」韦尔奇的便条
读过《杰克。
韦尔奇自传》的人,肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。
1998年韦尔奇对杰夫写道:
“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。
需要我扮演什么角色都可以——无论什么事,给我打电话就行”。
在这本书的后面有韦尔奇从1998年至20xx年写给杰夫的便条。
这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。
这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动,这种尊重付出,肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
5领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现,不仅可以有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。
让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导,让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式,还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。
授权可以让下属感到自己担当大任,感到自己受到重视和尊重,感到自己与众不同,感到自己受到了上司的偏爱和重用。
在这种心理作用下,被授权的下属自然会激发起潜在的能力,甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6团队聚会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神,而这样做最终会对工作环境产生影响,营造一个积极向上的工作氛围。
如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等,这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
同时,最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来,放在公司或团队的网站或网页上,让这些美好的回忆成为永恒,时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7休假
实行争取休假时间的竞赛。
为争取15分钟或者半个小时的休息,员工会像争取现金的奖励一样努力工作。
在许多情况下,当员工面临选择现金和休假奖励时,他们都会选择休假。
如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时,最适合的奖励就是休假。
8主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升,更重要的是,这种方法有助于保持一种积极向上的环境,对减少员工的人事变动率效果非常明显。
一般来说,可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题,还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。
定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉,文化也可以用来创造一些主题竞赛。
9榜样
标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。
榜样的力量是无穷的,通过树立榜样,可以促进群体的每位成员的学习积极性。
虽然这个办法有些陈旧,但实用性很强。
一个坏员工可以让大家学坏,一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。
树立榜样的方法很多,有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜,还可以设立单项榜样或综合榜样,如创新榜、总经理特别奖等。
「案例」麦当劳的全明星大赛
麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先每个店要选出自己店中岗位的第一名,麦当劳员工的工作站大约分成十几个,在这些工作站中挑选出其中的10个,每个店的第一名将参加区域比赛,区域中的第一名再参加公司的比赛。
整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的,公司中最资深的管理层成员作为裁判,他们秉公执法,代表整个公司站在前景的`角度进行评估。
竞赛期间,员工们都是早到晚走,积极训练,因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出,那么他的个人成长会有一个基本的保障,也奠定了他今后职业发展的基础。
到发奖那一天,公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会,所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。
很多员工在得到这个奖励后,非常激动,其实奖金也就相当于一个月的工资,但由此而获得的荣誉非常大。
当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面,也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准,才能进行竞赛。
10传递激情
“激情分子”杰克。
韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说:
“我很激情。
通过我的激情来感染我的团队,让我的团队也有激情,这才是我真正的激情所在。
”杰克。
韦尔奇清楚记得,在刚来到通用电气时,在由数十个总经理组成的管理团队当中,没有一个是他选拔的。
要让这些经理们一下子就接受他的想法,当然是很难。
杰克。
韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队,很注重沟通,而他诸多形式他最爱演讲。
他每次出差到分公司,就抽出一个晚上的时间,给分公司所有员工讲个话,讲话除了工作专业知识以外,还告诉他们如何看待他们的职业生涯,在职业生涯里,应具备什么样的态度,如何把自已准备好,提升他们的信心。
每一次演讲总能让听者热血沸腾,备受鼓舞。
11零成本或低成本激励下属的N个菜单
1真诚地说一声“您辛苦了!
2真诚地说一声“谢谢您!
3真诚地说一声“你真棒!
”
4由衷地说一声“这个注意太好了!
”
5有力地拍一拍下属的肩膀(女性注意)
6一个认可与信任的眼神
7一次祝贺时忘情的拥抱
8一阵为分享下属成功的开怀大笑
9写一张鼓励下属的便条或感谢信
10及时回复一封下属的邮件
11下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物
12一条短信的祝福和问候
13一次无拘无束的郊游或团队聚会
14一场别开生面的主题竞赛
15一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……
员工激励方案篇6
在酒店行业,激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用,尤其是对于一线的基层员工。
但是由于起步时间较短,基层员工文化程度较低等种种问题。
我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一,激励方式不合理等,这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。
本文以金石国际会议中心为研究对象,在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在,对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。
一、金石国际会议中心基本情况
金石会议中心位于金石滩旅游度假区内,作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。
中心目前拥有员工400余人,建筑面积4.7万平方米,拥有各类豪华客房及20栋别墅,可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。
但由于地理位置距离市区较远,又坐落在旅游景区内,酒店营业淡旺季分明。
员工劳动保障方面,金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同,并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。
酒店员工实行8小时工作制,虽存在加班的现象,但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。
同时,中心也有针对一线员工的婚假,产假和丧假,员工的休息时间是能够得到保证的。
由于酒店存在淡季歇业的情况(每年1月―3月),员工也在这段时间内放假休息。
由于员工宿舍和食堂的设备老化,食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。
二、研究方法、结论和原因
(一)研究方法和结论
本研究采用了访谈式调查法,直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。
本次访谈对象共10人,涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门;岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。
调查通过对话、记录、问题反应等方式,以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。
目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要,但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。
多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松,自然环境较好,以此地为落脚点以期找到更好的机会。
大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感,更谈不上工作能给他们带来幸福感。
换句话说,目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。
由此可知,金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。
(二)原因
第一,员工交流存在一定障碍。
一线员工的交流局限在部门内的居多,这就导致了交流的范围较窄,并且形成了为数众多的“小团体”,领班只和领班交往,服务员只和服务员交流,厨师只和厨师联系。
组织缺乏对企业文化的建设,员工缺乏“被企业关心”的感受。
虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴,但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。
第二,员工社交需要不能得到满足。
由于金石会议中心地理位置较偏僻,进出完全依靠公司班车,这导致了员工社交圈子较窄,结束工作之余除了员工宿舍无处可去,容易造成员工的社交心理障碍,这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。
第三,中心对于企业员工的关注程度偏低。
中心几乎从不组织任何的业余活动,这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感,不能以作为金石会议中心的员工而自豪,集体的归属感亟待加强。
三、提升酒店基层员工激励成效的对策
激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。
要想提高基层员工激励的成效,需要从企业的多方面着手,如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。
(一)生存需要的激励
对于酒店一线员工来说,薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。
因此,科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热情。
根据维克托?
弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论,一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件:
公平,吸引力,以及合理。
根据公平理论公式,员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较,然后根据自己得出的结论有所行动。
当他们认为自己所处在“不公平”的境地时,通常也会选择改变投入量来实现平衡(努力或早退)。
不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平,员工则会主动寻找所在的组织寻求公平,比如向领导提出加薪。
当所有方法都不能达到公平时,员工就会离职。
因此,在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。
(二)保障需要激励
在保障制度上,作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和责任,确保工作时间和休息时间的稳定,保证员工的人格得到充分的尊重。
要与雇员签订正规的劳动合同,明确员工在医疗,住房,保险,养老方面的权利和应该履行的义务。
要强化集体认同感,消除“中转站”的思想,鼓励员工长期为酒店服务。
酒店应该重视环境设施建设,保证员工食宿的健康、安全。
员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。
同时尽可能的丰富员工的生活,建设一些能够让员工日常接触到的文体设施,如乒乓球或台球室,健身房等。
(三)关系需要的激励
在满足员工被尊重和交流需要的时候,企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。
企业的文化决定了员工尊重的需要,如著名的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。
而某种意义上来讲,酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。
改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。
企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。
企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代
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