第二章操作题分析.docx
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第二章操作题分析
第一部分:
历年真题
一、简答题
一、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?
(10分)【08年5月】
答:
运用LGD对应聘人员进行筛选步骤如下:
1)它是对一组应聘人员(4-6人)同时进行筛选的方法(2分)
2)它不对应聘人员划分角色、也不认定谁担当讨论的主持人,不布置的具体的议题和议程。
(2分)
3)由这组人对具体问题进行讨论,讨论过程中,测评者不出面干预(2分)
4)测评结束后,由测评小组分别对应聘人员的发言内容、形式、影响力、团队氛围、参与程度、问题解决情况以及个人的表达能力、沟通能力、决策能力各个方面进行打分。
(4分)
三、简述为实现有效的工作时间组织,企业可以采用哪些工作轮班制?
(16分)【13年11月】
答:
工作轮班的组织形式很多,企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。
(一)两班制:
两班制是每天分早、中两班组织生产,工人不上夜班。
(二)三班制:
三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否进行生产,又可分为间断性三班制和连续性三班制。
1.间断性三班制:
间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式,即公休日停止生产,全体工人休息,公休日后轮换班次。
2.连续性三班制:
对于生产过程不能间断的企业,一年内除了设备检修或停电等时间外,每天必须连续组织生产,公休日也不间断。
(三)四班制:
四班制是指每天组织四个班进行生产。
四班制轮班组织又分为三种形式,即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
1.“四八交叉”亦称四班交叉作业,是指在一昼夜24小时内组织四个班生产,每班工作8小时,前后两班之间的工作时间相互交叉。
2.四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产,改为四班生产,每班由八小时工作制改为六小时工作制。
3.五班轮休制,即“五班四运转”,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
二、计算题
一、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
岗位/员工
员工A
员工B
员工C
员工D
岗位A
10
5
9
18
岗位B
13
18
6
12
岗位C
2
3
4
4
岗位D
18
16
10
9
问:
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况,以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的量短时间。
【07年5月】【13年5月】
答:
(1)用匈牙利法求最佳员工的安排
(2)根据题意,形成四行四列的矩阵。
(3)进行行列相减,最终形成每行每列都有0。
(4)划0线并检查是否和矩阵维数一样。
(从0最多的行列划,然后0线要保证纵横都有,有交点)
(5)列举详细计算过程,直到划0线数目和维数一样。
(6)找零。
(找行列只有单独一个的)
(7)回归原矩阵中的对应人员与岗位位置,并做具体解答。
数值为:
5+6+2+9=21
(注意不要忽略了画零线和比较零线数目与矩阵维数是否相等的步骤,因为题目太简单!
)
二、某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1)。
请根据表1的数据,分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。
(20分)【10年5月,P82】
项目
知识水平
事业心
表达能力
适应能力
沟通能力
协调能力
决策能力
甲
0.9
0.5
1
1
0.8
0.9
1
乙
0.7
1
0.5
0.6
1
0.8
0.9
丙
0.8
0.8
0.7
0.8
0.8
1
0.8
丁
1
0.9
1
0.9
0.7
0.7
0.9
A岗位
0.8
0.9
0.7
0.8
1
0.6
0.7
B岗位
0.9
1
0.8
0.9
0.9
1
1
(1)A岗位:
甲=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71
乙=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4
丙=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45
丁=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78
(2)B岗位:
甲=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63
乙=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17
丙=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32
丁=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64
(3)通过以上核算可看出:
(注意,一个人被两个岗位选中,做和第二名差距大的)
候选人丁应作为A岗位的最终候选人 (2分)
候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁0.01分)。
(2分)
三、今年3月份某公司开展招聘活动,招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示:
表1:
招聘情况统计表
招聘岗位
计划招聘人数
应聘人数
参加测试人数
候选人数
录用人数
营销主管
3
100
90
9
3
生产主管
2
90
70
7
2
HRM主管
1
80
60
5
1
表2:
招聘费用细目表
招聘阶段
费用项目
招聘方案设计
方案设计费:
20000元
招募
广告费:
10000元
招聘实施
招聘测试费:
20000元
应聘者纪念品:
2700元
招待费:
5000元
杂费:
3500元
录用
体检费:
10000元
家属安置费:
5000元
请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。
(20分)【11年5月】
答:
总成本效用=录用人数/招聘总成本=(3+2+1)/(10000+20000+5000+5000)=0.00015(人/元)
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80)/10000=0.027(人/元)
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%=(3+2+1)/(3+2+1)*100%=100%
录用比=录用人数/应聘人数*100%=(3+2+1)/(100+90+80)*100%=2.22%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%=(100+90+80)/(3+2+1)*100%=4500%
(老教材内容,新教材关于招聘成本有了更详细的分解,务必背熟,因为考试给的表格里面可能有的栏目不能加进去,否则,整道题全错,类似的还有第五章薪酬关于人工成本!
另外,看一下,考试是如何结合成本效益公式与人员质量、数量公式的,甚至可以衍生到和不同的招聘的招聘渠道比较分析评价其效益的题目中,高度重视!
)
三、案例分析题
一、TS集团公司在刚刚起步时,曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名,自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自参加。
随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力,使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高,该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为:
寻找人才是非常困难的,但是组织内部机构健全,管理上了轨道,大家懂得做事,单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想,每当人员缺少的时候,该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任,如果有,先在内部解决,各个部门之间可以互通有无进行人才交流,只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请根据上述资料:
【07年11月、12年11月】(最标准的方法论式题目,看下如何分析不用第二种方法的)
(1)在起步阶段,TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
(6分)
(2)随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻代人才?
(14分)
答:
(1)公司刚起步采取外部招募具备其独特的价值和优势,具体表现为:
1)可以招到一流的人才;(2分)
2)带来新的思想和技术、方法,有利于创新(2分)3)是公司品牌的宣传和推广(2分)
另外,公司在刚起步阶段,百端待举,内部也尚未形成健全的劳动力市场,在成立伊始,各岗位的空缺无法以内部招聘获得补给。
(2)伴随着公司的发展,TS逐步优先考虑从内部进行人才的培养和补给,是基于其明显的优势和价值,具体体现在以下几个方面:
1)激励性强(2分)2)风险较小(2分)3)融入角色快(2分)4)费用较低(2分)
相对内部招聘的各项优先而言,外部招聘就显得略有不足,主要是由于外部招聘:
1)对内部员工的积极性有一定的挫伤(2分)2)风险大、融入角色慢(2分)3)费用较高(2分)
因此,TS集团优先考虑从内部进行人才的招募。
二、2008 年3 月,著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在H 市招聘15 名销售部门经理。
招聘当天,TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ 资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说:
“TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。
我们在招聘时早己做了充分的准备,制定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。
”
TZ的招聘主要有以下几个步骤:
(1)领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。
领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。
应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说,在这个过程中TZ 会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。
(3)初试。
通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7 位部门经理(包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试,经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A 、B 、C 、D 的评语。
通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
(4)复试。
通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2 次面试,最后才接受总经理的面试。
这时,初试过关的
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