人力资源管理师二级第三章培训与开发考点及题型.docx
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人力资源管理师二级第三章培训与开发考点及题型
第三章培训与开发
简答题
1、制定(起草)员工培训规划应该注意的问题答:
(一)制定培训的总体目标
总体目标制定的主要依据是
(1)企业的总体战略目标
(2)企业人力资源的总体规划
(3)企业培训需求分析
(二)具体项目的子目标
子目标的确定,是在总体目标确定后,根据具体培训项目及阶段来制定的子项止或阶段性培训规划,包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、法、措施、要求和评估法等。
(三)分配培训资源
由于企业培训受企业的人力、物力、财力等面的条件限制,因而为减少浪费,提高培训纯净,必须对培训的各子项止或阶段性目标,按轻重缓急分配培训资源,以确保各项目标都有相就的人力、物力和财力的支持。
(四)进行综合平衡
主要从五个面进行综合平衡
(1)在培训投资与人力资源规划之间进行平衡
(2)在企业正常生产与培训项目之间进行平衡
(3)在员工培训需求与师资来源之间进行平衡
(4)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡
(5)在培训项目与培训完成期限之间进行平衡
2、我国常见的教学设计程序
答:
在我国的学校教育与培训教学中,流行着一种比较简单实用的教学设计程序。
适用于一门课程和一个教学单元的设计,又适用于一节课的教学设计。
其主要步骤是:
(1)
确定教学目的
(2)
阐明教学目标
(3)
分析教学对象的特征
(4)
选择教学策略
(5)
选择教学法及媒体
(6)
实施具体的教学计划
(7)
评价学员的学习情况,及时进行反馈修正
3、企业管理人员的培训
答:
管理人员的一般培训要求:
岗位工作会议组织能力,进行岗位开发的能力,
该程序既
开展团队活
动所需的知识、信息等。
具体包括以下四面的容:
(1)
知识补充与更新。
(2)
技能开发
(3)
观念转变
(4)
思维技巧
管理技能开发的基本模式
(一)
在职开发
大多数管理人员的开发是在工作中进行的。
在实际工作中,管理人员可以积累经验、增长才
干,还可以独立地显示出潜在的领导能力。
(二)替补训练
替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责,每一名都被
指定为替补衰老是,一旦其上级离任替补训练者即可按预告程序准备接替其工作。
优点:
训练密,管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作;极大地增强开发者的积极性
和主动性。
缺点:
渴望晋升但又未补行为替补训练者的人可能感到前途渺茫,积极性下降,已经等修不
少时间的替补训练者可能变得垂头丧气,特别当他们看到窑被其他让的替补训练者填补时更
是如此;某些上级唯恐被取而代之,不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。
(三)短期学习
短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。
优点:
管理人员能全力以赴进行学习;学习有针对性、有深度,效果较好。
缺点:
管理人员脱离工作一段时间,会对工作带来一些影响。
(四)轮流任职计划
轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训式。
依据如下:
1、通过作业轮换,管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某职务面的技术要求来思
考问题;
2、轮换将允有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务围,也便于上级确认其适合工作的岗位;
3、公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。
(五)决策模拟训练
决策模拟训练又称“解决和处理问题法训练“,是指通过模拟各种决策情况,以及在诸多案中如作出选择,它的目的是提高决策的有效性。
(六)决策竞赛
决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计,提高参赛者的学习兴趣,使其掌握决
策技巧。
(七)角色扮演
“角色扮演“是目前常用的一种管理人员的开发法。
(八)敏感性训练
敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训,它强调的不是训练的容,而是训
练的过程;而是训练的过程;不是思想上的训练,而是感情上的训练。
(九)跨文化管理训练
培训的目的是了解各国不同的文化,学会尊重各自的文化,并转化为竞争优势,培训的式是
讲课和开展讨论。
培训主要分三个阶段:
1、使受训管理人员掌握各种文化背景知识。
2、改变受训者的态度,消除受训者的偏见,使他们形成这样一种观念:
“各种文化没有好
坏之分,只是各不相同,我们必须理解和尊重其各自的文化。
”
3、使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧,如不可以把泰国的儿童举到头顶,在德国赴约时一定不可迟到等。
4、P193关于培训效果评估法及其步骤
答:
培训效果的定性评估法有很多种,如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的
畴。
问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。
问卷调查的步骤如下:
1、明确你要通过问卷调查了解什么信息。
2、设计问卷:
①明确你要通过问卷调查了解什么信息②设计问卷③问卷的实际容④问题的
形式
3、测试问卷
4、正式开展调查
5、进行资料分析,编写调查信息报告。
观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上,通过仔细观察记录培训
对象在工作中的业绩进行比较,以此来衡量培训对受训者所起到的效果。
这种法由于要花很多时间,并不能大围使用,一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发
展影响较大的项目。
座谈法是将受训者召集到一起开讨论会,让每一个员工讲述自己通过培训学会以了什么,是
如把所学到的知识和技能应用到工作中去的,以及他是否需要进一步帮助,需要什么帮助等
问题,从中获取关于培训效果的信息。
讨论会不要在培训一结束举行,而应在培训结束一段时间以后进行(如一个月后),因为培
训的效果需要过一定的时间才能体现出来,过早的评估可能很难得到有效的信息。
省法是由美国心理学家乔治•凯利研究出来的一种法,是他的个性形成理论的一部分。
省法
能使个人清地了解到自己的观念,让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法,因此它能够预测调查对象对事物认识的变化,可以评估改变学员态度的培训的效果。
步骤如下:
(一)准备工作
(二)全面实施阶段
(三)排序计分阶段
省法的结果评估的是测评者自己的观念变化,而不是参与测评人员的变化,在实际操作中,应在培训前后分别测评一次,根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。
笔试法用于了解学员已掌握的知识,它能在培训期间向学员反馈有关信息,考察一段时间的
学习成果等。
具体步骤如下:
1、确定培训目标。
2、起草测试题目。
测验题目的形式主要有加快型题目和识别型题目。
3、选择、排列测试题目。
4、为学员准备考试说明。
5、准备记分卡。
6、进行测验。
7、分析测验结果。
操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的法,它可应用于整个培
训过程,具有较高的表面效度;能加强学习效果,鼓励学员在工作中应用培训容;能让培训师和学员了解教学效果。
在进行操作性测验时,应注意达到以下要求:
1、在确定培训目标与培训容之前,设计操作性滩,并起草评分案。
2、对测验中要表演的动作应进行规定,包括动作、相关条件、生产定额等的规定。
3、对测验进行标准化管理。
4、根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似。
5、测验过程中,依次只能测一步。
6、让测验、任务过程与最终产品挂钩。
7、为学员编写说明书,清楚指出在测验中他们应完成的事项。
8、应对老师和受训学员样本进行测试。
行为观察法是指观察者选择观察法,设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的法。
它
能够向学员当场反馈学习进展,考核培训后学员的能力,测量和评价学员培训前后的行为变
化。
其基本步骤如下:
1、描述和解释培训项目计划开发的特定技能,也就是观察的对象。
2、将上一步所说的技能分解为若干行为,对这些行为进行分析和分类,并明确某一类行为与培训目标的关系。
3、练习上一步所说的行为分类。
4、被观察者开始工作,观察人员记录其真实行为。
5、将观察结果汇总,反馈给被观察人员及其主管。
5、培训效果评估的基本步骤
答:
、作出培训评估的决定
(一)评估的可行性分析
(二)确定评估的目的
1、了解有关案的情况,包括培训项目是否有利于增进组织员工的、培训项目是否能进一步改进。
2、使管理者知道案已经确实提供并实施,如果没用提供,则要让管理者明白采取种措施来代替这个案。
3、就继续还是中止、拆还是限制该案一事要作出决策。
二、制定培训评估的计划
(一)选择培训的评估人员
(二)选定培训评估的对象
(三)建立培训评估数据库
(四)选择培训评估的形式
(五)选择培训评估的法
(六)确定案及测试工具
三、收集整理和分析数据
1、在适当的时候要收集数据,预告确定的数据收集进度计划也要到位。
2、当数据收齐并达到预告确定的目标之后,接下来的步骤就是对数据进行分析,以及对分析结果进行解释。
四、培训项目成本收益分析
五、撰写培训评估报告
六、及时反馈评估结果
1、培训管理人员
2、高层的领导者
3、受训员工
4、受训者的直接主管
第三章培训与开发
培训规划作为实现企业人力资源开发的目标,满足员工培训需求的活动实施案,其制定过程
必须达到以下几点要求:
(选择题)
1.系统性2.标准性3.有效性4.普遍性
教育计划的设计原则(选择题):
只用记住并列项
1•适应性原则2•针对性原则3•最优化原则4•创新性原则
★教学计划的容(选择题):
记住并列项
1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排
管理人员的层级(选择题):
各层次管理人员的含义
1、高层管理人员:
注重理念技能的开发
2、中层管理人员:
注重人文技能、专业技能
3、基层管理人员:
注重管理能力和管理艺术,思维和观念层次的开发,
培训效果评估的形式(选择题):
非正式与正式评估;建设性评估和总结性评估
培训效果的定性评估法:
如问卷调查、访谈、观察、座谈、省、笔试、操作性测验、行为观察法
★培训课程的要素:
简答题
(一)课程目标(三要素:
1、操作目标,最主要的要素。
2、条件3、标准)
(二)课程容(三)课程教材(四)教学模式(五)教学策略(六)课程评价
(七)教学组织(八)课程时间(九)课程空间(十)培训教师(十一)学员
★培训规划的主要容:
简答题
1.培训的目的2.培训的目标
3.培训对象和容4.培训的围5.培训的规模6.
培训的时间7.培训的地点
8.培训的费用(直接成本和间接成本,各包含哪些项)
9.培训的法10.培训的教师
11.计划的实施
★制定培训规划的基本步骤:
简答题
1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析
4、培训容排序
5、描述培训目标6、设计培训容7、设计培训法8、设计评估标准9、试验验证
★企业员工培训效果评估的四个层级:
简答题
评估层级
评估容
1
反应评估
受训者对培训的满意程度
2
学习评估
受训者在知识、技能、态度、行为式等面的学习收益
3
行为评估
受训者在工作过程中态度、行为式的变化和改进
4
结果评估
受训者在一定时期取得的生产经营或技术管理面的业绩
八、培训培训效果的四级评估:
(一)反应评估
反应评估是第一级评估,即是在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估式。
但它的缺点显而易见,比如,因为
对老师有好感而给课程全部高分,或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。
(二)学习评估
学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为
式面的收获。
这个层面的评估往往在培训之中或之后进行,由教师或培训辅导员来负责实施。
优点:
对培训学员有压力,使他们更认真地学习,对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
缺点:
评估带来的压力也可能使报名不踊跃,所采用的测试式的可靠度和可信度有多大、测
试法的难度是否合适,对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
(三)行为评估
行为评估主要评估学员在工作中的行为式有多大程度的改变。
它主要有观察、主管评价、客
户评价、同事评价等法。
优点:
培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可
以使高层和直接主管看到培训的效果,使他们支持培训。
行为评估实施的重要性:
涉及培训和开发人员、区域培训师或地经理;评估的目标涉及培训的应用领域,包括重要的在岗活动。
因此行为评估是很重要的。
行为评估实施的难点:
实话的时间往往是在培训结束后的几或几个月之后,要花费很多的时
间和精力,人力资源部门可能忙不过来;要求占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;问卷设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果,难以剔除不相干因素的干扰。
(四)结果评估
结果评估是第四级评估,通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企
业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查,与培训前行进对照,判断培训成本的转化
情况。
收集四级评估的数据涉及的责任包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评
估人员。
优点:
它的优点显而易见,高层在培训上投资的根本目的,就是为了提高这些指标,如果能
在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据,不但可以打消高层投资于培训的顾虑,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
缺点:
首先,需要较长的时间,因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的;其次,相关经验很少,评估技术不完善;第三,必须取得管理层的合作,否则就无法拿到相关的数字;最后,多因多果,简单的对比数字意义不大,必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系,在
多大程度上有关。
培训效果评估的作用和容:
简答题
培训前:
1、作用:
(多选)
(1)保证培训需求确认的科学性;
(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接;
(3)帮助实现培训资源的合理配置(4)保证培训效果测定的科学性
2、评估的容:
(1)培训需求整体评估
(2)培训对象知识、技能和工作态度评估
(3)培训对象工作成效及行为评估(4)培训计划评估
培训中:
(多选)
1、作用:
(1)保证培训活动按计划进行
(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整
(3)找出不足,进行改进,发现新需求,为新培训提供依据。
(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果
2、评估的容:
(1)培训活动参与状况监测
(2)培训容监测(3)培训进度与中间效果监测评估(4)培
训环境监测评估
(5)机构和人员监测评估
培训后:
1、作用:
(1)对效果进行正确合理的判断了解是否达到原定的目标;
(2)培训人员的技能和行为的改变与培训是否有关第;
(3)检查费用效益,合理配置资金;
(4)可以较客观的培训者的工作;
(5)可以为管理者决策提供所需的信息。
2、评估的容:
(1)培训目标达成的情况评估;
(2)培训效果效益综合评估;
(3)培训工作者的工作绩效评估;
★撰写培训效果评估报告简答题
1、评估报告的撰写要求
1注意接受调查的受训者的代表性,避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳
2要尽量实事切忌过分美化和粉饰评估结果
3必须观察培训的整体效果以免以偏概全
4必须以一种圆熟的式论述培训结果中的消极面,避免打击有关培训人员的积极性。
5当评估案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告。
6要注意报告的文字表述与修饰。
撰写培训评估报告的步骤:
1•导言
2.概述评估实施的过程
3、阐明评估结果
4.解释、评论评估结果和提供参考意见
5.附录
6.报告提要
★:
针对问题培训、培训计划的制定(分析题)
当梅花的幽香随冬天的到来而传出,那么半空中漂泊的雪花,也会依偎这香气,随之飘舞。
当万物凋零,充斥于世界的凄凉席卷而来时,在一个角落里梅花却悄然盛放了,它似乎在告诉世人,它只是缺少一个盛放的机会。
春意回卷大地,生命再次降临与世界的每一角落,清凉的春雨中,流淌着无限的诗意,昨夜的桃花,已经在枝头上幵出粉红的花蕊了吧,四角的花瓣,透出淡淡的清香,让人流连忘返,因为这样,所以没有人会去在意路边的小草,也在春天中娇嫩欲滴。
这个世界上,并不是说你准备好了,你就能得到,就像小草一样,无论它怎么改变,都不会得到注意,但就不努力了吗?
不,努力是在为自己被发现做准备,并不是说就一定会被发现,所以无论你是普通还是不普通,都一定要努力,因为问心无愧的芬芳,总有一天,你会发现其实自己也是美丽的。
朝着夕阳看去,大片的火烧云朝着夕阳落尽,幻化成无垠的星空,在天空中闪耀,世界上从来不缺乏美丽,如果你不比别人努力,那么机会也不可能会降临到你的头上,一次又一次的,向着自己期盼的向奔去,心底
的泪水和汗水就让它隐盖在自己的步伐下,随着秋天的风,飘到记忆的尽头,在那里生根,发芽,总有一天,当你回头遥望时,你会发现,汗水凝聚的光芒是如此闪耀。
来到东北的一个月零两天当中,只有两天是阴天多云,其他的日子,天空都是碧蓝的,都是灿烂的,一个同事说,他喜欢东北的天气,每天都是晴天,不像南,经常都细雨蒙蒙,路上总是湿润的。
北的路上,几乎不会有水,有的都是一块一块结成冰块的冰,日常的温度,几乎不足以融化冰块,所以即便每天都是大太阳,但是地上的冰块依旧非常坚挺。
恰如他说的,在北的晴天当中,心情会变得舒畅多,大抵下雨的时候,人的心情,都是柔软的吧,而柔软,总是容易多愁善感,我也会多愁,也会善感,也会在下雨的时候,一个人躲在屋子里发呆,写日记,把自己的人生,一遍又一遍的清理,我觉得,在南雨天发呆的时候,我把自己清理得很好。
来到北之后,我学会了在灿烂之中清理,在欢笑当中清理,可能是因为,我幵始体验到这种人群的生活,所以对于自己喜欢的东西,越来越清楚,好多东西,已经真正的不能影响到我了,我在北的当中,并没有变得灿烂,但我看着灿烂,似乎就在我眼前!
她,不自觉地已经坠入了暮年人的园地里,当一种暗示发现时,使人如的难堪!
而且,电影似的人生,又怎样能挣扎?
尤其是她,十年前痛恨老年人的她!
她曾经在海外壮游,在崇山峻岭上长啸,在冻港滑冰,在广座里高谈。
但现在呢?
往事悠悠,当年的豪举都如烟云一般霏霏然的消散,寻不着一点的痕迹,她也惟有付之一叹,青年的容貌,盛气,都渐渐地消磨去了。
她怕见
旧时的挚友。
她改变了的容貌,气质,无非添加他们或她们的惊异和窃议罢了。
为了躲避,才来到这幽僻的一隅,而花,鸟,风,日,还要逗引她愁烦。
她开始诅咒这逼人太甚的春光了
单纯的课本容,并不能满足学生的需要,通过补充,达到容的完善
教育之通病是教用脑的人不用手,不教用手的人用脑,所以一无所能。
教育革命的对策是手脑联盟,结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。
单纯的课本容,并不能满足学生的需要,通过补充,达到容的完善
教育之通病是教用脑的人不用手,不教用手的人用脑,所以一无所能。
教育革命的对策是手脑联盟,结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。
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