高校绩效考核方案.docx
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高校绩效考核方案.docx
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高校绩效考核方案
高校绩效考核方案
篇一:
高校教师绩效考评方案
设计一份绩效考评方案
提纲
1、如何提高本校的教学质量和竞争力:
保证学年年度目标的完成,充分挖掘教师潜力,调动教师的工作积极性。
2、如何在教师自我成长自我提高的情况下使得学生学业、生活也得以丰富。
绩效考评是一种手段而不是目的,“考评不在于证明什么,而在于改变现状”。
高校
教师所从事的教学、科研与社会服务是需要不断探索与创新的复杂性劳动,教师职业是一个不断发展的职业。
因而,高校应坚持发展性的教师绩效考评,树立“考评是帮助教师发展的手段”的理念,促进教师水平的不断提高和职业发展。
然而,当前有些高校并没有树立发展性的教师评价理念,而是进行奖惩性的评价,考评结果主要是作为对教师进行聘任、晋级、奖励或者处分的依据,考评也只是学校的一种人事管理手段而已。
绩效考评也是调动教师积极性、提高教师水平的一个必要且重要的途径。
建立科学、合理的高校教师绩效考评体系,客观、准确地对高校教师的绩效做出考评,具有非常重要的理论和现实意义。
通过问卷调查本校学生,以及访谈老师
老师:
“每学期都有教学评估,目前大学教师考核往往采用统一的考核表,考核体系脱离
具体工作岗位只能使考核流于形式。
每年的评优评先进变成了一种‘福利’。
考核
失真日益严重:
一是‘平均主义’。
有的大学为了“缓和矛盾”,采用轮流的办法评选优秀。
二是‘优秀不优’。
有的大学评选优秀时,简单地按照票数的高低确定‘优秀’。
三是“评以致用”。
由于考核结果日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件,部分学院、部门每年便为当年急需‘优秀’的人开绿灯,‘急人所急’,形成‘评以致用’。
由此可见职称是与工资挂钩的,上课水平也是其中的一点,但是由于机制不完善,导致其工资不予其直接挂钩。
”
学生:
我也不大举例子,不过举我们学校的,对于教学评估的,学生部分的是在网上评选,
一般学生哪会跟老师过不去(有的任课老师的名字是什么都不知道),都会给优。
学生:
大学在各类评估、考核下,学校一是重视科研文章的发表数量,二是重视学科建设,
拥有多少硕士点、博士点成为了学校好坏的标准,对学术成果数量的偏爱和划分等级优劣的评价方式,致使教师学术评价成了‘学术评比’,所以大学老师如果要自己的职业生涯上有新的突破,只能重点放在科研上。
但,对于最近发生在学校的事,被捅破后各大媒体纷纷报道。
标题醒目:
宜宾学院评职称:
“要当副教授‘关系到位’者优先。
教学科研评分高的反而评不上职称,发表在非法刊物上的论文也算分,评选完全由投票决定只看关系到不到位,混行政圈比教学科研更重要。
种种不公平的现象也看出教师绩效考评的难度和不科学、不合理。
其实,教师所在的学科(专业)不同、职称不同,对他们的知识技能、工作方式也会有不同的要求。
因此,要对每位教师的绩效水平做出合理的、符合实际的评价,必须对高校教
师进行合理的分类,分别设定相应的绩效考评指标及绩效标准,以提高考评的科学性。
进一步规范考评方法绩效考评方法的选择是否得当,对绩效考评结果的有效性和公正性会产生较大影响。
高校教师的工作特点决定了高校在对教师进行绩效考评时,应将定性考评和定量考评结合起来,才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断。
同时,为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响,定性考评可根据实际需要,综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等方式,以全面衡量被考评教师的绩效,做出客观、公正的评价。
为此制定严谨公正的考核表是很重要的
通过上网查找资料,各高校都十分重视教师的绩效考评工作,从制度层面和操作层面
均采取了一系有力措施,主要体现在以下三个方面:
1-学校各级领导高度重视,将绩效考评作为影响学校发展大局的重要工作来抓,并积极推
动教师绩效考评制度和考评体系的建设,基本实现了教师绩效考评的制度化和常规2-绝大多数高校的教师绩效考评以年终考评为主,并辅以一定的日常考评。
3在绩效考评结果的运用上,各高校主要是将其作为发放教师年终报酬的依据。
这样既易于学校操作,也相对比较客观和公平,得到了教师的普遍认可。
学生对教师印象调查问卷
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()1、老师与学生的关系怎样:
⑴非常好⑵好(3)还不错(4)不好
()2、老师专业知识,教育教学水平怎么样:
⑴不好⑵还可以(3)好
(4)不好
()4、老师工作状态怎样:
⑴很认真⑵不认真⑶还行⑷不知道()5、老师是否有过旷课,迟到现象:
⑴偶尔⑵从来没有⑶不清
楚
()6、老师的学历与教学质量有必然关系吗?
:
⑴有⑵没有⑶有一点()8、什么样工作类型的老师让学生的评价更高:
⑴教学⑵科研⑶教学科研⑷教学行政双肩挑
()9、老师的工作年限,多长才能让你觉得老师经验丰富:
⑴1-3年⑵4-6年⑶7-10年⑷11-20年⑸21-30年⑹30年及以上
()10、你更看重教师的哪个教学方面:
(1)工作量
(2)工作表现(3)工作成效
()11、老师的工作量:
(1)满工作量
(2)满工作量的80%(3)满工作量
的50%(4)不满工作量
()13、老师成就动机:
⑴很强⑵较强⑶一般⑷较弱⑸很弱()15、在工作表现中,什么更加重要对于你来说
(1)职业操守
(2)教育工作(3)教育常规(4)继续教育
()16、老师的工作成效大不大,更决定于哪些?
(1)育人成效
(2)科研成效(3)教学成绩
()17、你熟悉你学校老师的日常工作情况吗?
(1)不了解
(2)一般了解(3)完全不清楚
()18、对于学校一般的绩效考评,能否完全的评价一个老师的教学好坏
(1)不能
(2)基本可以(3)不能
()19、对于自己的任课老师的看法:
(1)很好,责任心强
(2)一般,责任心还不错(3)不好,责任心一般
()20、学校每期的教师绩效考评,在对学生这块对老师评价中,能否做到
公正公平:
(1)不能
(2)不知道(3)能(4)有一点关系
通过问卷调查,总结每份调查表,大部分学生更看重教师的教学常规,教学成绩与老师是否勤奋教学也就是工作量。
大致通过这些问卷调查,制定了以下的教师绩效考评方案。
高校教师绩效考评方案
一、绩效考评的目的
1、通过考评而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距,从而懂得如何改
进自己的工作,促使教师专业素质的不断提升。
2、
为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考评准确衡量员工工作的“质”与“量”,借以确定浮动工资与奖金的发放标准
通过考评,奖优劣罚,对教职员工起到鞭策、促进作用。
全面、客观、科学性的原则
从实际出发,合理定位评价指标权重定性考评与定量考评相结合,注重量化评价激励性与发展性目标相结合
3、
1、2、3、4、
二、绩效考评的原则
5、明确评价方案的实施主体和负责人,避免推诿扯皮,争功诿过三、考评范围
全校在编在册的教职员工四、绩效考评周期
1、月考评:
每月末考评
2、3、
学期考评:
每学期末考评学年考评:
每学年考评一次
五、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考评教学效果和工作实绩。
1、德:
政治思想和师德品质表现,与领导、同事、群众、学生的关系2、能:
业务知识、教育教学的水平和管理能力。
3、勤:
勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。
4、绩:
完成教育教学的数量、质量和效果(包括教学目标评估、教研与成果、常规工
作等)5、廉:
廉政自律情况。
不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财务、不强索
他人财务、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。
六、考评标准
1、考评结果档次;优秀、合格、基本合格、不合格。
优秀:
师德修养考评优秀,工作表现和工作实绩考评总分85以上,工作量为符合工作量要求,即为优秀等第参评人选,优秀等第名额不得超过总数10%,如超过,从高分到低分确定优秀等第教师
合格:
师德修养考评合格以上,工作表现和工作实绩考评总分70以上,工作量为基本符合要求。
基本合格:
师德修养考评合格以上,工作表现和工作实绩考评总分60以上,实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上
不合格:
1师德修养考评不合格2工作表现和工作实绩59分以下3实绩承担工作量达不到应承担工作量60%
教师工作实绩考评表
篇二:
学校绩效考核实施方案(新)
…中等专业学校
?
教职工绩效考核和绩效工资分配实施方案
(20XX年度)
为推进学校绩效工资制度顺利实施,构建科学合理、公平公正、注重激励的内部分配制度,促进我校教育事业持续发展,根据《江苏省中等及以下学校绩效考核工作指导意见》(苏教规【20XX】2号)、《丰县高中阶段教职工绩效考核工作指导意见》(丰教[20XX]17号)文件精神,结合我校实际,特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进我校教育教学科学发展为目标,以提高教职工队伍素质为核心,以促进教职工工作绩效为导向,体现多劳多得、优绩优酬,奖勤罚懒、奖优罚劣、以绩论奖,着力构建符合三年制中等职业教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价和绩效工资分配制度,促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则:
尊重规律、以人为本。
尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先、注重实绩。
把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
三、组织领导
学校成立以校长为组长,由校级领导班子成员、工会及相关部门负责人、普通教职工代表组成的绩效考核工作小组,负责学校绩效考核和分配工作,制定并不断完善绩效考核实施方案,指导、检查、监督各部门做好教职工绩效考核工作,研究解决绩效考核中的问题。
四、实施对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校工作人员。
五、奖励性绩效工资的构成和考核发放办法
(一)根据学校实际,在核定的奖励性绩效工资总量内,在学校原有的奖励方案的基础上,制定科学合理的奖励性绩效工资分配办法,按照规范的程序和要求,经教职工代表大会通过,报县教育局审核备案后实施。
(二)奖励性绩效工资的分配建立在科学有效的绩效考核基础上。
考核做到:
定性评价和定量评价相结合,教职工互评与处室、部、学科组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合,同时,充分听取任教班级班主任和学生、家长的意见,力求既全面反映教职工的业绩和贡献,又简便易行。
(三)根据《丰县高中阶段学校教职工绩效考核和绩效工资分配指导意见》,结合学校工作实际,奖励性绩效工资设立以下考核奖励项
目:
1.考勤奖:
主要考核教职工执行工作纪律和工作态度情况,鼓励出满勤。
教职工请假需按规定办理请假审批手续。
教职工出勤考核由学校各处室、部负责完成,考勤奖发放标准为100分/月,每年以10个月计发,每月月初统计、公示上月考勤得分,每学期期末汇总一次,年末汇总当年两学期得分,考核与发放办法见《考勤奖考核与发放办法》。
2.工作量奖:
主要考核履行岗位职责情况,反映承担教育教学、管理和服务等工作的数量,对教职工完成工作量情况予以奖励。
教师完成学期额定课时(198标准课时),发放工作量奖2000分/学期,超过或未达到学期额定课时,其工作量奖的计算:
在满工作奖的基础上按每课时8分加减,晚自习工作量单独核算,教师工作量奖由部门负责考核、教务处审核。
教辅、工勤人员完成聘任合同中规定的各项工作视为满工作量,发放1600分/学期;中层干部、兼课行政人员每周承担6课时(校级每周3课时)教学任务,并完成相应岗位行政工作,发放2000分/学期,不足或超过额定工作量的按等级核算,行政人员工作量奖由办公室负责考核,每学期期末考核赋分,年末汇总发放。
考核与发放办法见《工作量奖考核与发放办法》。
3.教育教学质量奖:
主要考核工作质量和工作实绩,以教育教学质量和效果为主要依据,反映不同教育教学工作质量,分等次发放。
每学期教学质量奖分一等奖(10%)、二等奖(20%)、三等奖(60%)、四等奖(10%)分别为1200分、1100分、1000分、900分;服务质量奖分一等奖(10%)、二等奖(20%)、三等奖(60%)、四等奖(10%)
分别为、ll00分、1000分、900分、850分。
教育教学质量奖由部和教务处共同负责考核,服务质量奖由部门考核,每学期期末考核一次,每年年末汇总发放,考核与发放办法见《教育教学质量奖考核与发放办法》。
4.管理岗位考核奖:
主要反映不同岗位、不同职务承担的工作量及责任轻重。
中层岗位考核奖参照班主任确定。
班主任考核奖与发放办法见《班主任考核奖与发放办法》。
班主任考核奖:
160元/月;
班主任考核奖由学生工作处负责考核,中层干部由校长室负责考核。
以上管理岗位考核奖每年10个月计发,年末一次发放。
5.年度绩效考核奖:
在年度考核中县先进工作者、校先进工作者,由学校给予相应奖励,其中县先进工作者奖100分/人、校先进工作者50分/人。
六、具体问题处理意见
1.教职工退休,从办理退休手续次月起,享受退休人员生活补贴,停发奖励性绩效工资。
2.离岗退养的教职工参加年度考核,享受扣除班主任津贴、干部津贴后的奖励性绩效工资的平均水平,新办理的离岗退养人员从批准离岗退养次月起停发奖励性绩效工资。
3、长病假人员参加年度绩效考核,享受部分奖励性绩效工资。
男55岁、女50岁以上享受基本分的50%,其他的享受基本分30%。
4、学校安排的外出培训期间享受基本分。
5.在岗人员职称补贴:
中学高级(高级技师、高级工程师)及以
上600分;中学一级(工程师、技师)400分;中学初级(助工、高级工)及其他200分。
6.高三教师任教高考科目的课时量乘以系数1.2。
七、本方案仅限20XX年试行,解释权在校长室,未尽事宜按上级部门有关规定执行。
篇三:
西华师范大学教师绩效考评方案1
序文.............................................2
西华师范大学教师绩效考评方案.....................3
一、绩效考评的目的.............................3
二、绩效考评的原则.............................3
三、绩效考评的组织.............................3
四、绩效考评的时间.............................4
五、绩效考评的范围.............................4
六、绩效考评的内容及办法.......................4
七、考评结果评定及应用.........................6
附件.............................................7
教师综合考评评分标准...........................7
教师年度综合考评表.............................9
课堂教学评价表................................10
教师综合考评组意见表..........................11
序文
绩效考核是通过合理的分配激励体现教师的实绩,是一种有效的价值分配制度。
高校教师是通过高人力资本的投资才能从事的职业,现在进入高校当教师的学历至少是硕士,高学历意味着高的人力资本的投入,工资偏低使得人力资本的投入与回报在很长时间内不能成正比,随着近年来社会生活成本的提高,为了增加收入很多优秀教师流向高薪企业;一些留在高校的教师有的到企业兼职或到民办教育机构兼课等,从而出现了这些老师在校内不“卖力”而在校外则“激情飞扬”,根本不能顾及自己的教学和科研工作,为了克服这种问题,某些学校对教学和科研不达标的教师采取降低相应福利、待遇等,但是效果甚微。
出现这种结果的原因是现行的高校教师工资缺乏激励性。
因此,绩效考核势在必行,绩效的考核不但要看教师的业绩成果、更注重取得成果的过程中的行为表现等,是一个动态的考核过程。
绩效考核一方面使得教师了解学校对自己工作能力和绩效结果的认可度,明确了自己在哪些领域的不足,明确工作要求和努力的方向;另一方面让管理者了解到教师在哪些方面的缺失为教学管理者指明了培训的方向,在管理中做到有的放矢,提高了管理的效率。
同时,绩效考核为绩效工资奠定基础,绩效工资是基于市场供求和人力资本投资的薪酬理念,是一种激励性工资。
并且通过科学地实施绩效考核,可以解决高校内部工资分配的不科学、不合理的现象,形成完善的收入分配激励机制。
西华师范大学教师绩效考评方案
为进一步完善教师教学工作考核机制,强化教师教学工作职责,健全教师教学工作业绩评价体系和激励机制,不断提高教师教学质量和教学水平,结合学校实际,特制定本方案。
一、绩效考评的目的
1、强化教师教学工作职责,激励广大教师牢固树立爱岗敬业的理念,加大教学精力和时间投入,改进教学内容和教学方法,不断提高教学能力和教学水平,促进教师专业化发展。
2、健全教师教学质量考评体系和激励机制,获得全面、客观的教学信息,为学校各职能部门和教学单位制定政策措施、优化管理等提供参考依据,为教师岗位聘任、教学评优、职称评审等提供基本依据,使钻研教学、关爱学生、在教学一线取得突出贡献的优秀教师受到重视、得到实惠。
二、绩效考评的原则
1、坚持客观公正、民主公开、奖惩分明的原则;
2、坚持定量考核与定性考核相结合,以定量考核为主的原则;
3、坚持重点考核和全面考核相结合的原则。
三、绩效考评的组织
为保证教师教学考核工作的顺利进行,学校成立“教师教学工作考核领导小组”,主要负责制定教师教学工作考核办法,审定各教学单位教师教学工作考核结果,研究处理教师教学工作考核中出现的各
种问题。
各教学单位成立教师教学考核工作组,工作组由学院院长、书记、分管教学副院长、分管学生工作副书记、院级教学督导代表、教研室主任、教师代表和相关管理人员构成,负责根据学校的考核办法具体实施本单位的教师教学工作考核。
四、绩效考评的时间
(一)每年年初完成以下工作:
1、学校发布新一年度工作要点,确定当年学校的发展指标,分解工作任务,确定各单位年度目标任务、责任。
2、各学院考核小组在学校确定的各类考核指标体系框架的基础上,根据学校当年工作要点、发展指标和任务分解,修改完善各类考核指标体系及权重分配,制定当年绩效考核方案,报委员会审核。
(二)每年年终完成以下工作:
1、各考核小组组织实施各类考核,分类召开述职评议大会。
2、学校考核办公公室汇总考核结果,上报委员会,公示结果并接受各学院复评申请。
3、组织复评,复核并向学校报告考核结果。
五、绩效考评的范围
以全校所有承担全日制教学工作任务的在编在岗教师作为考评对象展开,考评工作由各单位绩效考核小组组织实施。
六、绩效考评的内容及办法
根据学校管理实际及发展需要,对不同岗位考核的内容和侧重点
不同。
教师主要从师德、教学内容、教学方法和手段、教学效果、遵守学院教学和各项纪律等方面进行考核,详见附件。
(一)考核方法
考核主要采用民主评议和分层无计名打分测评方法。
即根据不同类型人员测评表由考核小组组织不同人员打分,最后按照各自所占比例,汇总得出总成绩,确定考核等次。
(二)考核程序
各学院绩效考核按以下程序进行:
1、个人填写“教师年度综合考核表”,见附表1;
2、考核测评。
教师考核小组负责组织各层评教、打分,包括组织学生评教、打分;组织系主任评教、打分;组织同行评教、打分;组织督办评教、打分;组织教管部评教、打分等。
辅导员考核小组组织对辅导员的测评、打分;行政考核小组组织中层干部和一般行政人员的考核测评、打分(具体操作方法由各考核小组自行制定)。
3、统计、汇总、排序。
各考核小组将考核结果统计、汇总、排序后连同原始测评资料一并提交各学院绩效考核小组办公室;
4、各学院绩效考核小组办公室收齐资料并初步审核后综合评定,确定考核等次,并将考核结果反馈到个人;
5、复议。
各院绩效考核小组对有异议对象组织复议,并将复议结果再次反馈到个人;
6、公示。
各学院绩效考核小组将学校审核通过的结果在各学院内公示三天,有异议将再次组织复议。
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