业务人员绩效考核方案.docx
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业务人员绩效考核方案
业务人员绩效考核方案
编制人:
签发人:
、目的:
1、规范公司对业务人员的考评和管理;
2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性,达到规范运作,提高基础管理水平,提升公司整体业绩;
3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系,鼓励通过提高业绩增加收入,业绩不佳者适当降低收入;
4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩,使业务管理人员具有流动性。
、具体办法:
1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总,次月20日前发放,提成金额先发放70%余下的30%参与考核;
2、采用月、季评价,年考核360度全面考评办法;
3、考核项目由以下几部分组成:
销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。
4、考核采取100分制,具体指标项目及对应分值如下表:
指标
销量
回款及核对
禾润
直销比例
信息反馈
日常工作
领导层评价
其它
分值
(分)
35
15
10
5
8
11
8
8
注:
上表为考核的几大项,具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》
计算方式:
(1)、总分值=所有人得分之和
(2)、每人所占比例=个人得分/总分值*100%
(3)、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例
5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见,由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者,在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。
三、工作要求:
1、成立绩效考评领导小组,小组成员有:
长:
副组长:
员:
2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准,公开、公正、公平地考评每个对象;
3、为了使考核内容更加具有可操作性,业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结,并在次月1号之前
将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案,作为当月考核的依据;工作计划若有调整,需经常务副总经理通过批准后进行调整。
绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录;并以调整过的计划作为考核依据。
业务人员考核细则:
被考核人
项目
考核内容
分值
所在部门
评分标准
(工作任务实际完成量/所分配工作任务总量)*100%*35分
销量
工作任务实际完成量
35
工作任务实际完成量超出所分配工作任务总量1—5台将在此项得分上奖励2分,6-
10台奖励5分,11-40台奖励10分,
40-100台,奖励20分,100台以上奖励30分。
回款及核对
实际回款额、错误处数量
15
【(实际回款额/应回款额)*100%+(核算错误处数量/核算项目总数量)】/2*100%*15分
日常分配的工作(包括回公司学习、培训、报帐、写工作日报、月报、市场调研等),
日常工作
日常分配的工作
11
每缺勤、缺少完成一项或一次扣2分,没有及时完成(客观因素除外)或完成质量不咼的扣
1分。
禾润
实际回收利润额
10
(实际回收利润/应回收利润)*100%*10分,如果实际回收利润额超过应回收利润额将给在此项得分上增加两分,为12分。
领导层评价
团队协作精神、工作态度、工
作能力等方面的评议
8
各部门领导(包括:
产品经理)对其进行评价。
从工作态度、工作能力、团队协作精神等方面,对各产品组人员进行综合评价(具体细则见附表二评分标准)。
信息反馈
市场信息反馈情况
8
n
每个人的信息反馈数量与(每个人信息反馈数量/n)进行比较,每个人的信息反馈
数量与平均值相比,每少2条信息扣1分。
其它
市场开发力度、客户对其满意
度评价、工作出错率低
8
见附表三评分细则
[直销总量/(直销总量+经销总量)]*100%与30%(集团要求30%作比较,每少一个百直销比例直销数量5
分点扣1分。
注释
1、每个考核项目的分值因业绩不佳导致被扣分的,本项目分值扣完为止,不再从其它项目中扣分。
2、每个考核项目因公司目标调整或因客观原因不能完成的需在公司开会上通过,同意调整的,考核小组按调整后的指标进行考核或不再考
核,如不再考核的,按原标准所占分值的20呀口分。
3、考核采取座谈、现场提供资料数据等方式进行,不能提供资料的按未完成对待。
4、日报、周报及月报要按照如下指导性意见制定:
不能按照要求完成的,酌情给予1—2分扣分处罚。
关于日报、周报及月报的指导性意见
一、日报、周报及月报:
要针对计划内容,分条对照、是否完成、完成到什么程度,未完成原因,怎样改进。
二、日报、周报及月报:
1、日报、周报及月报要言简意赅、突出重点、包括完成目标、采取的措施、完成时间、杜绝“确保、保证、务必、提高、改善”等
修饰性词句。
2、日常工作不必列入日报、周报及月报。
3、日报、周报及月报至少有一至两项工作重点完成并落实。
5、考核项目在当季度未按期完成的,按相关标准扣分,年度内仍未完成,在第四季度直接扣除该项剩余分值。
6在考评过程中,相关支持人员不予积极配合的,对其直接给予扣除1—3分的处罚或50元的罚款。
2010年6月21日
附表一:
第—季度业务人员绩效考核结果反馈表
考核人
被考核人考核日期
项目
考核结果
得分
销量
回款及核对
日常工作
禾润
领导层评价
信息反馈
其它
直销比例
合计
组长或副组
长对被考核
人改进意见
签名:
日期;
附表二:
第季度被评人姓名:
领导层评价表评价日期:
20年月日
评分标准
团队协作精神
工作态度
工作能力
8分
6分
4分
2分
8分
6分
4分
2分
8分
6分
4分
2分
()
()
()
()
()
()
()
()
()
()
()
()
能自发与
能经常主
没有突出
稍有合作
热爱本职
工作态度
正常对待
对本职工
能够创造
工作中经
具有一定
基本表现
人合作,并
动与他人
的表现,但
性,但总体
工作;能够
端正;在工
本职工作;
作有成见,
性地应对
常表现出
的创新意
不出创新
善于争取
合作,协助
基本能按
合作的热
积极主动
作中主动
能承担自
面对任务
工作任务;
创新思维;
识或倾向;
意识;工作
他人的支
他人顺利
要求与他
情不咼,偶
地克服困
性较强,能
己的工作
常有畏难
能及时甚
能及时圆
能按时完
任务有时
持,努力使
达成任务,
人配合,与
有专独办
难,以确保
够认真地
任务,基本
心理,并不
至提前并
满地完成
成工作任
无法按时
团体团结、
较快融入
团队步调
事现象。
任务的完
面对各项
确保完成
想主动承
且出色地
工作任务;
务,基本不
完成;沟通
活跃、协
团队。
一致。
成;责任感
工作;责任
任务;责任
担责任。
完成任务;
能经常性
出现较严
能力不强,
调。
极强,勇于
感较强。
感较强。
沟通能力
地和同事
重的工作
有时会与
承担责任。
很强,善于
(下属)沟
失误;偶尔
同事(下
调动同事
通,对同事
与同事(下
属)发生摩
(下属)的
(下属)的
属)沟通。
擦。
积极性。
思想动态
较为了解。
说明:
1考评采取无记名方式;
2、考评人在选定的其中一个括号内打“V”;
3、每份考评得分=(团队协作精神得分+工作态度得分+工作能力得分)/3;
4、考评实际得分二评分标准得分总和/考评人数。
附表三:
其它项考核对照表
评分细则
市场开发力度
客户满意度评价
工作出错率
8分
6分
4分
2分
8分
6分
4分
2分
8分
6分
4分
2分
()
()
()
()
()
()
()
()
()
()
()
()
开发市场
开发市场
开发市场
开发市场
工作中从
工作中极
工作中偶
工作中频
效果非常
效果良好,
效果一般,
效果不明
非常满意
满意
比较满意
一般
不出现任
少出现错
尔出现错
繁出现错
明显,市场
市场信息
市场信息
显,市场信
何错误,且
误,给公司
误,给公司
误,给公司
信息反馈
反馈及时,
反馈一般,
息反馈迟
满意度调
满意度调
满意度调
满意度调
没有给公
也没有造
造成一定
造成经济
准确、及
市场信息
市场信息
掌握般,
缓,市场信息掌握闭
查问卷分
查问卷分
查问卷分
查问卷分
司造成任
何经济损
成经济损
经济损失
损失(损失
时,市场信
失,没有影
(损失范
范围在
掌握较多,
值在90分
值在80分
值在70分
值在60分
息掌握丰
对中集品
对中集品
塞,对中集
以上。
—90分之
—80分之
—70分之
失,也从未
响公司声
围在1—
100—500
富,对中集
牌产品宣
牌产品宣
品牌产品
间。
间。
间(60分
出现影响
誉。
100元的)
兀的)但不
品牌产品
传很到位。
传到位。
宣传一般
以下为0
公司声誉
但不影响
影响公司
宣传非常
到位。
分)。
的工作差
公司声誉
声誉(给公
全面、到
错。
司造成
位。
1000元以
上损失且
影响公司声誉的为
0分)。
说明:
1满意度调查问卷满分100分,发给经销商或者直销用户打分填写,共发放10份调查;
2根据被考评人的工作综合表现,选定对应项其中一个括号内打“V”得分;
3、考评得分=(市场开发力度得分+客户满意度得分+工作出错率得分)/3;
4、满意度调查问卷题目设计由市场部负责提供。
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