公共部门人力资源管理论述题.docx
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公共部门人力资源管理论述题
公共部门人力资源管理论述题1
公共部门人力资源管理一一论述题
1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
一、专家治理以及政府管理职业化。
二、从消极的控制转为积极的管理。
三、公共部门人力资源发展的重视和强调。
四、人力资源管理与新型组织的整合。
五、公共部门人力资源管理的电
子化。
六、政府人力精简与小而能的政府。
七、绩效管理的强调与重视。
八、公务伦理责任的强调和重视。
2、试述21世纪人力资源的特征。
1)、稀缺性。
生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。
2)、层次性。
人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次。
3)、知识性。
知识是人们在社会实践中积累起来的经验。
4)、创造性。
人力资
源作为知识资源的载体,它是以知识为资本,以智力为依托,以创新为使命的一种活的资源,只要具备适当的环境和必要的条件,人力资源的使用就能体现出其创造性功能5)、流动性。
人
作为思想者,都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。
6)、可
再生性。
7)、收益递增性。
3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。
1)、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。
2)、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
3)、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。
4)、应该确立大的人才战略。
4、试述人力资源开发中的政府行为。
答:
人力资源开发与管理中的政府行为实际就是对人力资源
的宏观与管理,它是知识经济时代政府的一项重要管理职能,政
府在宏观人力资源管理的根本职能是促进社会人力资源的发展和人力资源配置的优化,具体包括:
社会人力资源状况的监测和预测,人力资源发展战略和规划的制定,社会人力资源教育培训
投资,项目管理及政策的制定,就业及收入政策的制定与管理,人力资源流动调控,规范和维护人力资源市场秩序,社会人力资源的保障与保护,人力资源相关政策法规的监控与协调实施等。
5、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
1)、价值取向差异使管理目标不同。
2)、管理对象行为取向的不同。
3)、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
4)、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。
5)、公共部
门与私人部门适用法律方面的差异。
6、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。
1)、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。
2)、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。
3)、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。
4)、简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性。
5)、新的改革使公务员制度
朝着人力资源管理模式的方向发展。
6)、改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
7、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
1)、逐步缩小地区经济差距。
2)、改善育人环境,着重培养高层次人力资源。
3)、优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。
4)、创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才。
5)、提局人力资源安全环境,防止人才流失。
8、试述政府在人力资源市场建设中的作用。
一,完善人力资源市场的法律体系;二、实行有效地宏观调控。
三、加强对人力资源市场的服务功能。
四、维护人力资源市场的秩序
9、试述我国公共部门人力资源流动的障碍。
一、人力资源的市场主体地位未完全确立;二、市场法规和社会保障制度不健全。
三、户籍制度改革滞后。
四、官本位思想的影响。
10、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。
一、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位;二、完善市场法规和社会保障制度;三、改革户籍制度;四、破除官本位观念。
11、试述公共部门工作分析的作用。
1)、工作分析是公共部门人力资源规划的基础
2)、工作分
析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
3)、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
4)、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
5)、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
6)、工作分析有利
于公共部门员工的动态调配与安置。
7)、工作分析有助于劳动安
全。
8)、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
12、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则
。
1)、能岗匹配原则。
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
2)、因事择人原则。
因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据,根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工
作。
3)、德才兼备原则。
公共部门的运作以公共权力为基础,提供公共产品和公共服务,并以公共利益的增长为其终极目标。
4)、公平竞争原则。
公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致,公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁,运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者,不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。
5)、信息公开原则。
信息公
开原则要求在招募和录用公职人员的过程中,所有与招募、甄选、
录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开,这是确保
公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础,有助于营造一
个公平竞争的人才选拔环境。
6)、合法原则。
在人力资源获取活动中,一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的,都必定要受到法律的制裁。
13、试述公共部门人力资源开发与培训的原则。
一、理论联系实际的原则;二、学用一致的原则;三按需施教的原则;四、讲求实效的原则;
14、试述公共部门人力使用应遵循的原则。
1)、用其所长、用其所愿、用当其时。
知人善任,用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。
2)、鼓励竞争、优胜劣
汰、人尽其才。
用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”
人。
要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。
3)、以人为本、以能为本。
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活
跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉。
4)、德才兼
备、注重实绩。
德才兼备,注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。
5)、优化资源、合理配置。
公共部门掌握公共权力,对社会公共事务进行管理的同时,为民众提供公共服务。
15、试述公共部门人力激励的特殊性。
1)、公务人员身份保障。
2)、层级节制。
3)、法规限制。
4)、预算限制。
5)、升迁。
6)、人事制度的缺失。
7)、政治挂帅。
16、试述有效激励应遵循的原则。
一、按需激励原则;二、组织目标与个人目标相结合的原则;三、适时适度原则;四、公平原则;五、多种激励形式有机结合原则;六、正向激励为主、负向激励为辅原则;七、奖惩相结合原则;
17、试述如何完善我国的公务员考核制度?
将绩效评估引入
公务员考核。
一,绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。
二、通过引入绩效评估,可以在公务员考核中加入“顾客”及公务员服务对象对该公务员的评价,并影响考核的结果,从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神,提高公众对公共部门公共服务的满意程度。
三纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行;在我国公务员考核中,除了引入绩效评估的同时,还应对考核制度本身进一步改进与完善:
一、提高公务员考核制度的法律地位;二、对公务员实行分类管理后,应针对每一个岗位制定不同的考核标准,增强考核的针对性,为公务员的考核提供科学的依据,以利于公务员考核制度建设;三、严格平时考核制度;四、尽量增加考核标准中定量的内容,减少定性的内容。
五、按照管理权限,实行分级考核;六、严格考核制度,加强对考核工作的监督;七、建议规定设当的不称职比例,采用末位淘汰法,提高公务员队伍的整体素质,增强公务员的竞争意识和紧迫感,提高服务水平。
18、试述如何完善我国的公务员工资制度?
一、改革传统的工资结构:
1)、采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构;2)、适应公务员分类管理需要,实行分类管理的工资制度。
二、建立合理的公务员工资标准:
1)、实行工
资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提;2)、建立公务员
工资标准的评估机制,并与工资调查制度有机结合;3)、合理确
定新进公务员的工资标准;4)、合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。
三、创建规范的公务员工资增长机制:
1)、保证定期增资制度落实到位;2)、实行“双阶梯”的增资机制;3)、建立工资档次与工资级别晋升的“绿色通道”;4)、探索实行“宽带增资”制度。
19、试述如何完善我国的公务员福利制度?
一,简化各项补贴项目,实现福利的货币化,显现化;二、建立驻地财务中心制度,加大预算外资监管力度;
三、福利费的增减应与国名收入相协调,按一个合适的比例
范围上下浮动;四、通过全国统一平衡和调节,逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
1)、与西方国家相比,我国监控约束的法制程度有待进一步提升,法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大,由于
缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实,这就给人
治提供了法律的空隙。
2)、监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性。
3)、侧重事后监控。
我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
4)、缺乏双向监控。
我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控,公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。
而下级对上级的监控却难以落到实处。
公务员的维权观念淡泊。
5)、监督约束机制与激励保障机制不匹配。
6)、缺乏透明度。
由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性。
1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
答:
(1)专家治理以及政府管理职业化。
随着知识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专业化,政府管理对
专门性人才的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起。
(2)从消极的控制转为积极的管理。
传统的公共部门人才
资源管理,是一种以控制为导向的消极的管理,这种管理的基本
特点在于:
强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色;强
调严格的规划和程序;重视监督和控制;强调集中性的管理等。
与传统的控制导向不同,新的公共部门人力资源管理强调“授能”,即授权赋能,主要特征表现在:
开放参与决策机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
(3)对人力资源发展的重视和强调。
面对知识经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展一即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。
(4)人力资源管理与新型组织的整合。
新型的组织结构将具有如下特点:
对环境具有开放性,组织结构的弹性化;组织更去扁平化,中层管理的消减;强调通过对话建立权威,权力的均等化;信息的共享和决策的开放;权力结构从集中、等级式的,转化为分散网络式的;从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制;组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和用于创新。
总之,新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能,而不是抑制创新与活力的组织。
(5)公共部门人力资源管理的电子化。
信息和网络技术在
公务员管理中的应用已成为一个显著的特征,人力资源管理的电
子化和网络化,可以增加效率,节约成本;有利于人力资源战略和政策制度;有利于加强人员之间的沟通与联系;有利于实现与
管理。
(6)政府人力精简与小而能的政府。
政府组织规模的庞大,乃是过去时代各国政府的一个普通现象,其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的繁杂以及政府自身的内在扩张。
而政府扩张发过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。
(7)对绩效管理的强调与重视。
随着公共组织目的取向色彩日益浓厚,绩效将深入种种目标当中,成为最受关注的课题。
(8)对公务伦理责任的强调和重视。
在此背景下,通过强
调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为未来公共部门人
力资源管理的一个显著特征和趋势。
我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理hia主要停留在靠
党规党纪和说服教育的层面。
2、试述21世纪人力资源的特征。
答:
(1)稀缺性。
生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。
人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其他资源的相对性丰富而引出的人力资源的相对有限性。
(2)层次性。
人力资源作为一个整体,一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,但
由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质
和量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次。
(3)知识性。
知识是人们在社会实践中积累起来的经验。
(4)创造性。
人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为资本、以智力为依托、以创新为使命的一种活的资源,只要具备适当的环境和必要的条件,人力资源的使用就能体现出创造性功能,即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能,为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。
(5)流动性。
人作为思想者,都有自己的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。
(6)可再生性。
人力资源的可再生性体现在两个方面:
第
一,对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识
资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载有的知识没有完全老化,这种知识资源就可以被反复利用。
第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,因为具有较高科学文化知识素养的人才,尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系,懂得不断增加自身人力资本的价值。
(7)收益递增性。
在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增的趋势。
3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
答:
(1)价值取向差异使管理目标不同。
公共部门管理追求的是公共利益,政府以公众委托人身份提供公共产品,对政府行
政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务,而私人机构则多
是营利单位,追求效率、效益是它基本的价值取向。
(2)管理对象行为取向的不同。
在公共部门中工作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保身、不求有功但求无过、
好自为之的心态,这与公共部门组织强调稳定性有关;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性。
(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求不同。
这
一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。
作为行政部门总是
不可避免地和政治联系在一起,行政与政治是不可能完全分离的。
(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同。
人力
资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面,相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人
部门则更重视人力资源的开发环节。
(5)公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
政府公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行政行为以行政执法为第一要义,对法律责任的关注始终居于第一位,选择主动性、创造
性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大,这也是公务员
的行政行为总是趋向于保守的重要原因。
4、试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。
答:
(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。
传统公共行政的一个理论基础就是“政治-行政”二分,为此,公务人员必须保持政治上的中立。
(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。
传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制,公共人事制度要在
组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。
(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。
职位分类首创于美国,是以美国为代表的许多发达国家普通采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。
(4)简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性。
放松规制的改革既是信息时代的要求,又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。
(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。
收传统人事行政思想的影响,公共人事制度通过对人的一定程度的控制,达到官僚机制的正常运转。
(6)改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。
5、试述优化我国公共部门人力资源生态的对策。
答:
(1)逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距,使得经济发展发达的地区高素质人力供给量过剩,而地区欠发达的
地方则供给量不足,这样就无法使人力资源得到合理的配置,也
不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
(2)改善育人环境,着重培养高层次人力资源。
开发人力
资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代,知识更新太快,因此,我国旧的教育体制必须进行变革。
(3)优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。
党的
十三届四中全会以后,江泽民同志面对新的国际国内形势,从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度发出,对搞好人才资源开发,建设高素质干部队伍作了一系列重要论述,提出了明确要求。
(4)创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才。
我国劳动力市场体系已初步形成,市场机制自人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
(5)提局人力资源安全环境,防止人才流失。
在社会跨入知识经济时代的今天,人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中,而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。
6、试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。
答:
(1)公共部门人力资本具有社会延展性。
这是公共部门人力资本最重要的特征。
它是以公共权力为基础、以社会资本为中介。
(2)公共部门人力资本具有成本差异性。
这就决定了公共部门人力资本在产权不上十分明晰,在成本上具有差异。
一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关;另一方面
又是通过个人的自身努力和投资形成的,具有很大程度上的私人
性质。
(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。
因为:
(1)公共部门人力资本的产出大部分是非物质的;
(2)公共部门人力资本的产出产出是延迟的,只有在一定时期之后才能显现出来。
(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。
其贡
献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。
公共部门人力
资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿,按照其贡献支付应得到的收益很难测定。
(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
公共部门人力资本承载着合法的公共权力,公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本,这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。
所以,在市场交易中,公共部门人力资本受到更大的限制。
7、试述公共部门人力资源规划的作用。
答:
(1)维持政治稳定。
通过公共部门人力资源的长期规划,明确政府在未来发展的总体人员需求状况,并制定相应对措施,有助于人力资源管理的稳定性。
(2)促进行政发展。
公共组织通过短期、中期、长期人力资源规划,能够及时获得自身需要的人才,有计划地对人才进行更新激励,实现人与事的有效结合。
(3)提高人力资本使用效率。
公共部门人力资源规划不仅
使公共组织做到适才适用、人尽其才、发挥人才使用的最佳效益,而且可以从宏观上控制人力资源在录用、使用、培训、服务等环节的成本,寻求增加产出或降低成本的途径,提高货币资本和人
力资本两方面的使用效率。
(4)实现人事管理技术科学化。
现代公共组织不断引进、借鉴先进的科学技术方法管理人力资源,使管理过程和管理结果更加合理和有效。
(5)帮助员工实现个人价值。
现代公共组织不仅重视组织总体的发展,也重视组织总体的发展,也重视员工个人价值的实现与满足,力争使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来。
8、试述公共部门人力资源流动的意义。
答:
(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
公共部门通过有计划的人员流动,可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识,增长阅历和才干,达到锻炼干部、提高干部素质和能力的目的。
(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍的结构。
公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力,而且取决于整个公职人员的结构。
(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。
在公职系统中,存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。
(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。
(5)公共部门人力资源的流动,还有利于解决公职人员的实际生活困难,如长期两地分居、上班路途遥远等,体现组织对
公职人员的关心和爱护,具有稳定公职人员队伍的作用
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