非洲 《莫桑比克劳动法》.docx

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非洲《莫桑比克劳动法》

　　《莫桑比克劳动法》

　　文章来源：

中国驻莫桑比克大使馆经商处

　　国家经济、社会和政治的革新要求组成一个司法人员编制来整顿社会工作、职务和安全的纪律。

　　根据宪法第一百七十九条第一点，莫桑比克共和国议会制定了以下的条款：

　　第一章总则

　　第一部分对象和范围

　　条款一（对象）

　　本法律定义了总体的原则，建立了司法制度，运用于处理从事从属的工作的个人和集体，这种从属的工作就是替他人做事，获取报酬。

　　条款二（适用范围）

　　1.本法适用于处理从事从属的工作的本国和外国的劳资双方所产生的司法关系，行业涉及所有在本国内开展的各项业务的各个行业。

　　2.本法同样适用于处理雇主和其公法的雇员的司法关系，只要这些人员不是国家公务员或者雇佣双方不存在特殊的法律关系。

　　3.以下的关系是由专门的法规来规定的：

　　a）国家公务员的工作的司法关系；

　　b）从业于地方自治区的人员的工作的司法关系。

　　4.经过必要的调整，此法也适用于那些在非政府组织和合作性部门工作的获得薪水的工作人员。

　　条款三（特殊制度）

　　1.以下的关系受专门的法规的约束：

　　a）家政服务工作；

　　b）上门服务的工作；

　　c）采矿工作；

　　d）港口工作；

　　e）海事工作；

　　f）乡村工作；

　　g）艺术工作；

　　h）体育工作；

　　i）私人保镖工作；

　　j）承包制的工作；

　　k）自由工作；

　　l）协议制工作。

　　2.以上所列出的工作关系连同那些要求特殊制度的行业的关系受本法律约束，本法律尽可能适应各行业的不同的特性和本质。

　　第二部分总则

　　第一细目基本原则

　　条款四（劳动权力的原则和解释）

　　1.本法律准则等的解释和运用必须服从以下的原则：

劳动的权力、工作与职位的稳定、环境的调整和不能因为性取向、人种或是否是艾滋病毒的携带者而产生歧视和偏见。

　　2.一旦本法的某一准则同其他规定劳动关系的法令产生矛盾，则要参照这里所规定的原则，解释的内容占主导地位。

　　3.在不损害违规者的民事和刑事责任的前提下，任何违反此法所规定的原则的行为都不具法律效力，而在此情况下也不具任何司法效力。

　　第二细目保障劳动者的尊严

　　条款五（隐私权）

　　1.雇主必须尊重劳动者的拥有个性的权力，特别是对于保留私生活的空间的权力。

　　2.说到隐私权，要尊重劳动者私生活和个人生活的选择和散播，比方关系到家庭生活，感情生活，性生活，健康状况，政治信仰和宗教信仰等等。

　　条款六（个人资料的保障）

　　1.在签订劳动协议或解除劳动合同时，雇主不得要求劳动者提供涉及其私生活的信息，除非员工所从事的行业的本质特性要求。

这种要求必须具有法律效力或者有职业利用价值，在这些情况下，雇主要提供相关的书面依据方可要求劳动者提供此类信息。

　　2.应聘的职位或者应聘者所填的涉及个人资料的表格的使用必须符合专门的法规的规定。

　　3.在保留隐私权的条件下，未经过劳动者同意，不可提供给第三方雇主所获得的劳动者的个人资料或者是其他的任何如果传播就会侵犯其隐私权的信息，除非有法律的要求强制提供。

　　条款七（身体测试和身体检查）

　　1.在签订劳动协议或解除劳动合同时，除非有法律明确规定相反的情况，否则雇主有权要求劳动者进行身体测试和身体检查，或者出示相关证明来表明其生理和心理的状态。

　　2.负责劳动者进行身体测试和身体检查的医生只能向雇主提供那些有关劳动者是否有从事此项劳动的能力的信息，而不能提供其他的任何信息。

　　条款八（远程监控手段）

　　1.雇主不应该为了控制劳动者的劳动表现而使用任何技术仪器来远程监控劳动地点。

　　2.如果使用远程监控手段的目的是为了保证人身和财产的安全，或者是使用远程监控手段是生产过程的一部分，那么以上的条款并不适用。

在这种情况下，雇主应该告知劳动者这些远程监控手段的存在和目的。

　　条款九（通信的隐私权）

　　1.出于个人目的，无论劳动者使用何种私人通信手段，此处指的是电子信件或是电子消息，这种通信都是不可侵犯的，除非有法律明确规定的情况下才可禁止使用。

　　2.在公司，雇主可以制定规章制度来限制或者完全禁止一切处于个人目的通信技术的使用，此处所指的通信技术包括电子信箱和英特网接入。

　　第三部分母亲身份和父亲身份的保障

　　条款十（母亲身份和父亲身份的保障）

　　1.在不影响正常劳动的情况下，国家保障父母或者是监护人在公司任职期间履行对其子女的抚养、教育和健康照顾的责任。

　　2.在子女婴儿时期，保障劳动的父亲、母亲或是监护人享受父亲身份、母亲身份和抚养子女相关的特殊权利。

　　3.在此细目中提到的怀孕的、处于分娩期的或是在哺乳期的劳动妇女所享受的权利的实行必须按照各自提供的状态信息区别对待。

　　4.为了能享受此细目中所列的权利，以下几点必须注意：

　　a）怀孕的劳动者—所有怀孕的劳动者必须以书面形式告知其雇主其妊娠状态；

　　b）处于分娩期的劳动者—所有处于分娩期的劳动者要在分娩之前60天以书面形式通知雇主其状态；

　　c）处于哺乳期的妇女—所有正在哺乳子女的劳动者要以书面形式告知雇主其状态。

　　条款十一（女性劳动者的特殊权利）

　　1.在怀孕和分娩之后，保障女性劳动者以下的权利：

　　a）在不减少工资的前提下，女性劳动者可以不从事那些以临床角度来看对其怀孕状态不利的劳动；

　　b）从怀孕三个月开始，不给予夜班、加班或是特殊的劳动，或者从调离已经原来的劳动地点，除非劳动者自己要求或者这样的调动对其身体健康或者分娩是必要的；

　　c）在一年之内，如果女性劳动者需要连续劳动，那么每天她可以有两次半小时或一次一小时的时间来给孩子喂奶，不能因为这样的行为而扣其工资；

　　d）没有正当理由，在怀孕期间以至分娩后一年内女性劳动者不可被辞退。

　　2.雇主不能让女性劳动者从事损害其健康或者损害其生育能力的劳动。

　　3.女性劳动者应该受到尊重，任何损害其尊严的行为都将受到法律的处罚。

　　4.在劳动场所侵犯女性劳动者尊严的劳动者将被纪律起诉。

　　5.雇主不可以歧视或排斥的原因而辞退、惩罚或以其他任何形式使女性劳动者遭受损失。

　　6.女性劳动者由于未成年子女生病或是出现意外事故而每年没有上班最多30天，除了扣除工资之外，此行为不得视作矿工，必须保证女性劳动者的其他任何权力都不可侵犯。

　　条款十二（母亲身份和父亲身份的请假权）

　　1.除了正常的假期，女性劳动者有连续六十天的产假，可以从预产期前二十天开始休产假，享受连续的产假是女性劳动者的权利。

　　2.上一条款中提到的六十天的产假也适用于晚产和早产，无论胎儿是死是活。

　　3.如果从事的劳动在临床上对怀孕的女性劳动者或胎儿有危险，那么在分娩之前的一定时间内，劳动者出示医生的处方，有权利拒绝从事此劳动来防止此危险的危害。

此权利并不损害本条第一点所赋予母亲身份的请假权利。

　　4.如果在分娩之后产妇或者出生人需要住院，劳动者可以与雇主商量，根据住院的时间延迟分娩之后的产假天数。

　　5.每两年，为人父的劳动者可以请一天假，在孩子出生的第二天就可享受这一天的假期。

　　6.如果男性劳动者要享受这一天作为父亲的产假，必须事先或事后以书面形式告知雇主。

　　第二章劳动权的来源

　　条款十三（劳动权的来源）

　　1.劳动权的来源有莫桑比克共和国宪法、莫桑比克共和国议会和政府规定的准则法案、国际协定和条约以及集体制定的有关劳动关系的规章制度。

　　2.劳动权的来源包括各行业、各产业部门或各公司制定的规定，这些规定不可违背法律和道德准则，除非所牵涉的劳动个人或集体关系的对象能证明法律和道德准则不适用于具体的情况。

　　条款十四（品行良好准则）

　　1.上一条款的第1点并不阻碍劳动关系的对象设立品行良好准则。

　　2.品行良好准则及其所含规定不构成劳动权的来源。

　　条款十五（集体制定的有关劳动关系的规章制度）

　　1.集体制定的有关劳动关系的规章制度可以是法律行为也可以不是法律行为。

　　2.属于法律行为的集体制定的有关劳动关系的规章制度包括公约、加入协定和自愿的仲裁决定。

　　3.公约可以以以下的形式来构成：

　　a）公司合同—由一个组织或者工会和唯一一个公司的唯一雇主签署同意；

　　b）共同协定—由一个组织或者工会和多个公司的多个雇主签署同意；

　　c）共同合同—由工会和雇主协会共同制定。

　　4.由集体劳动关系劳资双方签署同意，加入协定可以全部或者部分采用在公司内实行的集体制定的有关劳动关系的规章制度。

　　5.仲裁决定由一个或多个仲裁人做出，仲裁决定在劳动关系出现问题时对冲突方有约束的作用。

　　6.不属于法律行为的集体制定的有关劳动关系的规章制度是强制的仲裁决定。

　　条款十六（各劳动权的来源的等级制度）

　　1.相对于级别低的劳动权来源，优先考虑级别高的劳动权来源，除非在两者没有矛盾的前提下，优先考虑对劳动者更为有利的级别低的劳动权来源。

　　2.如果本法的某项规定未被纳入集体制定的有关劳动关系的规章制度则意味着此项规定不能列入作为个人劳动合同的条款。

　　条款十七（最优惠原则）

　　1.如果集体制定的有关劳动关系的规章制度或者劳动合同能给劳动者提供最优惠的条件，那么本法的一些非强制性的准则可以不纳入集体制定的有关劳动关系的规章制度或者劳动合同之中。

　　2.如果涉及的准则是强制性的，那么以上一点的规定就不适用，也就是说这些本法规定的强制性的准则必须被列入集体制定的有关劳动关系的规章制度或者劳动合同之中。

　　第三章（个人劳动关系）

　　第一部分总体规定

　　条款十八（劳动合同的概念）

　　劳动合同就是劳资双方签订的协议，一方是劳方就是劳动者提供劳动，另一方是资方就是雇主，通过支付工资，对劳方有领导权和指挥权。

　　条款十九（合法劳动关系的推定）

　　1.劳动者提供劳动，获得报酬，知晓雇主并对雇主无异议，或者劳动者与雇主存在经济的从属关系，那么就推定合法的劳动关系成立。

　　2.劳动关系包括劳资双方的所有品行、权力、责任和义务，还有就是所从事的

　　劳动，提供或应该提供的服务以及能使这些劳动产生效果的方式。

　　条款二十（与劳动合同同等的合同）

　　1.虽然提供的劳动是自主的，但是只要提供劳动者与雇主存在从属的经济关系，那么所签订的合同就被视作是劳动合同。

　　2.那些为了完成由于公司人员编制空缺而完成劳动所签署的合同不可视作是劳动合同。

　　条款二十一（自由制和协议制的劳动）

　　1.在正常的人员编制之外，雇主还可以以自由制或协议制雇佣劳动者。

　　2.以自由制或协议制雇佣劳动者的劳动时间可以不符合正常的劳动时间的规定，而且这些劳动者必须在规定的时间内完成既定的劳动。

　　3.以自由制或协议制雇佣劳动者的生产或服务过程可以不符合正常的规定，劳动的时间也可以是不正常的。

　　第二部分个人劳动关系的对象

　　条款二十二（法定的劳动资格）

　　1.法定的签署劳动合同的资格必须符合法律通则以及本法明文提到的特殊的准则的规定。

　　2.如果有特殊的职业需要，则在合同中必须写明以下这条条款和专门的法规的条款，该劳动合同方可生效。

　　3.如果制定的劳动合同违背本项条款的规定，那么此劳动合同就无法律效力。

　　第一细目未成年人的劳动

　　条款二十三（未成年人的劳动）

　　1.经过与相关的工会组织协商，雇主可以雇佣未成年人，为其提供合适其年龄、健康状况、安全、教育和职业培训的劳动条件，并防止一切对未成年人的生理、心理和道德的发展有害的事情。

　　2.雇主不能让未满十八周岁的未成年人从事那些经过雇主和工会组织协商并由有关权威机构认证的有害其健康的、危险的或者是需要重体力的劳动。

　　3.处于十五到十八岁的未成年人每周的劳动时间不得超过三十八个小时，每天劳动不得超过七个小时。

　　条款二十四（事先的体检）

　　1.在正式录用之前，未成年人劳动者必须接受身体检查，了解其身体的强健度、精神的健康和所要从事的劳动所需的资质，测试从事的相应劳动所需的资质的认定书是必需的。

　　2.根据相关权威机构的评判，体检的证明书可以写明某一个劳动所需的资质情况，也可以写明几个劳动所需的资质情况，也可以写明对于健康方面的危机的担心。

　　条款二十五（医生检查）

　　1.每年医生都要检查未成年人的劳动能力，劳动监察机关可以要求查看体检情况来调查未成年人所从事的劳动是否是被迫的，劳动的特性和条件是否对于未成年人的年龄、生理情况、心理情况和精神状态有损害。

　　2.如果发现未成年人所从事的劳动条件非常危险，不利于未成年人的健康和精神状态，那么调动该未成年人的劳动岗位。

　　3.如果上一条中作提到的调动劳动岗位不可行的话，未成年人可以以正当理由取消合同，赔偿金额的计算参照本法第128条的规定。

　　4.本条款和上一条款中所提及的身体检查的费用不由被检查人或其家庭承担，而要由雇主承担。

　　条款二十六（录用参加劳动）

　　1.获得未成年人合法代理人的允许，雇主才可以雇佣十五岁以上的未成年人为其劳动。

　　2.若有例外的，根据特殊法令，部长会议可以在充分考虑到劳动性质和条件的前提下允许年龄在十二到十五岁之间的未成年人参加劳动。

　　条款二十七（劳动合同的签定）

　　1.如果与年龄在十二到十五岁之间的未成年人签定劳动合同，雇主必须获得未成年劳动者的合法代理人的书面形式的同意认可，所签定的劳动合同方可生效。

　　2.在上条中，未成年劳动者的合法代理人可以在三十天内表明不同意或对劳动合同有异议。

　　3.支付给未成年人劳动者的报酬要根据其劳动的数量和质量来决定，在某些情况下，所付给未成年人劳动者的报酬可以少于该公司现行的最低工资标准。

　　4.未成年人可以接受其劳动所应得的报酬。

　　第二细目残障人士的劳动

　　条款二十八（残障人士的劳动）

　　1.雇主应该适当得做出一些调整，无论是在录用的时候，还是在职业培训和升职方面，使残障人士或者是慢性病患者能享受到同其他劳动者一样的权力，受同样的劳动责任的约束。

让残障人士从事合适的工作，为公司所从事的行业的发展出力。

当然雇主也要考虑到残障人士因自身的特殊性而减少的工作能力。

　　2.国家要同工会和雇主协会协商，同代表残障人士的组织沟通，鼓励并支持各企业在人员编制的调动时，考虑所能支配的资源配置，重新优化组合，为残障人士提供合适的劳动岗位。

　　3.根据法律或者集体制定的有关劳动关系的规章制度来制定特殊的措施保护残障劳动者在升职或录用时的权益，保证根据其能力所从事的合适的劳动的条件，除非雇主无法提供合适的岗位。

　　第三细目半工半读的劳动者

　　条款二十九（半工半读的劳动者）

　　1.半工半读的劳动者就是在雇主的领导下提供劳动的人，同时获得雇主的同意在教学机构里就读课程，目的是为了更好的发展和完善个人的能力，特别是专业的技术能力。

　　2.根据专门的法规条款的规定，半工半读身份的保持要以获得优异的学业成绩作为前提。

　　3.在考试期间，半工半读的劳动者有权力不去劳动，并不扣工资，但应该在考试七天之前通知雇主。

　　第四细目移民国外的劳动者

　　条款三十（移民外国的劳动者）

　　1.国民有自由前往国外并且在外国定居的权力，移民国外的劳动者有权力享受相应国内当局的保护。

　　2.根据我国与外国在互相尊重、利益互惠和友好关系的前提下签署的政府间的协定，移民国外的劳动者与所提供劳动国家的其他劳动者拥有同样的权利和机会，承担相同的义务。

　　3.鉴于同其他国家的对外关系，国家有责任确定移民外国的劳动者的劳动合法性。

　　4.国家、公共机构或私人机构有责任为移民国外的劳动者创造合适的劳动机会，告知其在国外所拥有的权利和应尽的责任义务，为移民外国的劳动者的移民提供便利，并且告知其回国之后的权利和保障。

　　第五细目外国劳动者

　　条款三十一（外国劳动者）

　　1.雇主应该为莫桑比克够格的劳动者提供劳动岗位，特别是大型科技企业的职位和公司管理和行政方面的工作。

　　2.在莫桑比克共和国内进行劳动的外国劳动者有权拥有与本国劳动者同等的待遇和机会，遵守国际法的准则和原则，受莫桑比克与其他任何国家签署的互惠互利协定的条款的约束。

　　3.在不违反以上一点规定的情况下，莫桑比克政府有权让特定职务或行业的本国的公民为了国家的利益对外国公民增加某些限制。

　　4.虽然从事的劳动不附属于他人，但本国的或者是外国的雇主都可以雇用外国劳动者，前提是要取得劳动部或者是相关上级单位的批准，除非是以下所列的几种情况。

　　5.参照本法第三十四条条款，根据公司的规模，在事先与劳动部或者是上级部门沟通过之后，雇主可以雇佣外国劳动者，以下是具体的人数定额：

　　a）大型公司的外国劳动者的比例可占全体劳动者的百分之五；

　　b）中型公司的外国劳动者的比例可占全体劳动者的百分之八；

　　c）小型公司的外国劳动者的比例可占全体劳动者的百分之十；

　　6.由于为政府批准的投资项目而与外国劳动者签订劳动合同，不管此公司的外国劳动者比例是否符合上面一点的规定，为了成果，都不需要劳动证，只要在外国劳动者入境十五天之前告知监管劳动地点的部长即可。

　　条款三十二（外国劳动者的劳动合同的限制）

　　1.根据相应的法律规定，允许外国公民进入和暂住在本国，但是禁止与持有外交签证、礼遇签证、公务签证、旅行签证、访问签证、商业签证或是学生签证进入本国的外国公民签订劳动合同。

　　2.拥有临时住所的外国劳动者，由于某一合同而进入莫桑比克共和国，在这一合同期满后，不能在我国国内停留。

　　3.本细则所确定的制度同样适用于在莫桑比克境内进行的无国籍的劳动。

　　条款三十三（与外国劳动者签订劳动合同的条件）

　　1.外国劳动者应该具备必需的学历和专业能力，只有在没有或缺少具有如此才能素质的本国国民，才可录用外国劳动者。

　　2.由于雇主提出请求，经过监管劳动地点的部长同意，才可签订劳动合同，签订的劳动合同必须包括劳动地点的名称，业务的总部和分部，所签约外国劳动者的劳动地点，身份证明，所要执行的任务，法定的报酬，被证实的职业素质，合同的有效期限，此合同要以书面形式生成，并且要符合专门的法规所规定的法律程序。

　　3.专门的法规规范了与外国国籍的劳动者签署的合同的机制和程序。

　　第六细目公司

　　条款三十四（公司的类型）

　　1.本法将公司分为三类

　　a）大型公司—拥有劳动者超过一百人；

　　b）中型公司—拥有劳动者最多不超过一百人，最少不少于十人；

　　c）小型公司—拥有劳动者不超过十人。

　　2.为了本法的效力，小型公司可以要求运用中型或是大型公司的制度。

　　3.关于本条款第1点中所列出的劳动者数为上一年公司劳动者的平均数。

　　4.若是第一年开始业务的公司，那么劳动者的数目就是开业那天员工的数目。

　　条款三十五（多雇主）

　　1.只要多个雇主之间存在关联或他们之间保持了共同的组织结构，那么一个劳动者只要签订一份劳动合同，就可以为多个雇主劳动。

　　2.为了使用以上一点的规定，就必须同时符合以下的几点要求：

　　a）劳动合同要以书面文件的形式签署，里面要写明劳动者所必须从事的行业，劳动的地点和正常的劳动时间；

　　b）所有雇主的身份证明；

　　c）一个雇主的身份证明，该雇主在履行此劳动合同的义务和执行权力时可以代表其他的雇主；

　　3.所有受惠于劳动者提供的劳动的雇主都应共同负责完成符合以上两点所签署的工作合同中所规定的义务和责任。

　　第三部分劳动合同的构成

　　条款三十六（劳动合同的承诺）

　　1.双方可以签订一个劳动合同的承诺，此承诺只有以书面形式签订方可生效，里面根据一个立约者或多个立约者的意愿，以明了确凿的形式写明将签订正式的劳动合同，并写明将提供的劳动和相应的报酬。

　　2.若未能完成承诺的劳动，则要承担法律总则所规定的民事责任。

　　3.此条款不适用于民法第八百三十条所规定的劳动承诺。

　　条款三十七（合同的认可）

　　1.通过内部劳动规定或良好的行为的准则，雇主可以表现出想要签订合同的意愿，劳动者可以根据规定明确同意也可以默认。

　　2.当劳动者签署了书面的劳动合同，就推定劳动者接受了公司内部的劳动规定，这种内部的劳动规定专门规范了公司的劳动行为。

　　3.在劳动合同执行的三十天内，或者公司内部劳动规定颁布三十天内（如果内部劳动规定的颁布比劳动合同的签定时间更晚的话），劳动者或其法定代理人有权以书面形式反对公司内部的劳动规定。

　　条款三十八（劳动合同的格式）

　　1.个人劳动合同必须使用书面形式，标明日期，双方签字，并包括以下的几个条款：

　　a）雇主和劳动者双方的身份证明；

　　b）所达成协议的劳动类型、任务和业务；

　　c）劳动地点；

　　d）合同有效期和续约的条件；

　　e）报酬的金额、支付形式和支付的周期；

　　f）合同开始生效的日期；

　　g）若为定期的合同，说明协商的期限和依据；

　　h）签署合同的日期，若是定期的合同，则写明终止期。

　　2.关于上一点的g）项，证明的依据必须是非常明确的，并要说明援引的依据同所协商的劳动期限之间存在的关系，即根据所援引的依据而商议出此期限的理由。

　　3.如果所从事的任务的期限不超过九十天，那么定期的劳动合同可以不以书面形式生成。

　　4.以下几种劳动合同必须以书面形式生成：

　　a）劳动的承诺合同；

　　b）九十天以上定期的劳动合同；

　　c）多雇主的劳动合同；

　　d）同外国人签署的劳动合同，除非法律有相反的规定；

　　e）兼职的劳动合同；

　　f）劳动者偶尔要让步的劳动合同；

　　g）在军事委员会劳动的合同；

　　h）上门服务的劳动合同；

　　i）包公制的劳动合同。

　　5.如果未写明合同生效的日期，那么签订劳动合同的日期就自动被视作是劳动合同开始生效的日期。

　　6.缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。

　　条款三十九（附加条款）

　　1.劳动合同可以通过书面形式确立，可以包含法律总则中的条件、怀疑性条款和解决性条款。

　　2.附加的解决性条款决定了劳动合同的有效期是确定的期限还是不确定的期限。

　　条款四十（指定期限的合同的签署）

　　1.指定期限的合同只有为了完成临时性的任务才签署的，在严格所规定的时间内完成任务。

　　2.以下为符合暂时要求的情况及其他：

　　a）由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者；

　　b）为了应付例外的或者不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动；

　　c）业务的开展未能满足雇主长期的期望；

　　d）一个暂时的工程、项目和其他业务，采用包公制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督；

　　e）以上所列项目的补充，业务的转承包和三次承包；

　　f）不是长久性的业务。

　　3.公司雇主在法定或非法定人员编制上的空缺都被视作诗长期的要求而非暂时要求。

　　第四部分劳动关系的期限

　　条款四十一（劳动合同的期限）