处理劳动争议的现状是怎样的.docx

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处理劳动争议的现状是怎样的

处理劳动争议的现状是怎样的

（一）劳动争议产生的原因。

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者在劳动用工过程中可能因下列原因发生劳动争议：

1、用人单位与劳动者因确认劳动关系是否存在而发生劳动争议。

2、用人单位与劳动者因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生争议。

3、用人单位与劳动者因除名、辞退、辞职、离职发生争议。

　　近些年劳动争议的发生越来越多，很多人因为工作的问题和别人有了劳动争议，发生了争议，就必须要处理，现在处理劳动争议的现状是很多人都想了解的，针对这个问题，小编就给大家简单的分析一下。

　　一、劳动争议的理论概述

（一）劳动争议的概念

　　劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。

其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。

其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

（二）劳动争议的基本特点

　　1、劳动纠纷是劳动关系

　　当事人之间的争议。

劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。

劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。

用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。

不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。

如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。

如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。

　　2、劳动纠纷的内容

　　劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。

劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。

劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。

　　3、劳动纠纷的表现

　　劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。

在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。

　　（三）劳动争议的基本分类

　　劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：

按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。

个人劳动争议是劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议足指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。

按照劳动争议的内容，可分为：

因履行劳动合同发生的争议;因履行集体合同发生的争议;因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

按照当事人国籍的不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。

国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议;涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国（境）外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

　　（四）解决劳动争议的意义

　　随着我国市场经济的不断发展，新的用工形式和分配制度逐渐增多，劳动关系日趋复杂，相应而来的劳动争议也越来越多。

由于劳动争议本身反映的是劳动者与用人单位之间劳动关系的不协调，因此，不妥善解决劳动争议，劳动者的合法权益就得不到保障，用人单位的生产经营也势必受影响。

因此，妥善处理各种劳动纠纷，完善我国的劳动争议处理制度，对于维护劳动关系的稳定，促进经济建设，保证社会长治久安都有着非常重要的意义。

　　1、有利于保护劳动者和用人单位的合法权益。

劳动者和用人单位在利益上既有对立性又有相互依赖的一面。

企业经济效益好，会为劳动者带来更多的经济利益，而劳动者的创造性和积极性也是一个企业活力的源泉。

企业经济效益的好坏，与管理者和劳动者之间劳动关系是否协调有密切联系。

任何一方违反国家规定，侵犯对方劳动权利，不全面履行劳动义务，都会导致劳动关系的运行发生障碍，从而影响劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营，既损害企业的效益，也会严重影响劳动者及其直接抚养或赡养人的生活，进而危害社会稳定。

因此，只有妥善处理好劳动争议，维护当事人合法权益，将企业的运行纳入法律的轨道，才能使劳动者和用人单位双方的权益获得法律保障，实现劳动关系的协调发展和社会的稳定。

　　2、有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性。

在劳动关系中，双方当事人互为权利主体和义务主体，权利义务相辅相成。

但是，由于劳动关系的特殊性，现实生活中用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，而用人单位凭借优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，侵害劳动者的合法权益的情况更是多有发生。

通过依法处理劳动争议，加强劳动法律法规的宣传，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性;另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律意识，懂得通过法律手段维护自己的合法权益，防止纠纷进一步恶化。

　　3、有利于维护正常的生产经营秩序，保障社会的稳定与发展。

劳动争议只要一发生，就应该及时解决。

否则劳动者与用人单位双方的矛盾一旦扩大，不但影响劳动者的利益，也干扰了用人单位正常的生产经营秩序，影响到社会的稳定与进步。

及时妥善处理劳动争议可以最大限度的减少争议带来的损失，维护正常的经营秩序，为社会的发展创造条件。

　　二、劳动争议的现状分析

（一）劳动争议产生的原因

　　中华人民共和国境内的用人单位与劳动者在劳动用工过程中可能因下列原因发生劳动争议：

　　1、用人单位与劳动者因确认劳动关系是否存在而发生劳动争议。

在劳动用工过程中，有些用人单位在招录新员工后，对双方之间关系的性质到底是劳动关系还是劳务关系发生争议;有些用人单位在招录新员工后没有按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的期限与新员工签订书面劳动合同，对是否存在劳动关系发生争议;有些用人单位在老员工劳动合同期满后，没有按照《劳动合同法》的规定与老员工续签劳动合同又没有办理终止劳动合同手续，对是否存在劳动关系发生争议。

　　2、用人单位与劳动者因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生争议。

用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照《劳动合同法》的规定进行劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，否则可能发生争议。

　　3、用人单位与劳动者因除名、辞退、辞职、离职发生争议。

用人单位与劳动者在发生除名、辞退、辞职、离职等情形时，应当按照法律法规规定的条件和程序办理，否则可能发生争议。

　　4、用人单位与劳动者因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生争议。

有关工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护等内容，用人单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定在劳动合同中详尽约定并严格履行，否则可能发生争议。

　　5、用人单位与劳动者因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生争议。

有关劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等内容，用人单位与劳动者应当按照劳动法律法规的规定严格履行，否则可能发生争议。

　　6、用人单位与劳动者可能发生的其他劳动争议

（二）劳资双方的关系

　　“劳资关系氛围”就是劳工（雇员）与雇主之间的相处关系劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

其所牵涉的范围至广，举凡劳动条件、童工女工保护、劳工组织与经营、生产效率、赏罚升迁、违约处理及争议处理等均属之。

这一关系在手工业时代，师徒之间亲密融洽，并不发生若何问题，但自工业革命以后，机器取代人力，甚且重机器而轻人力，劳资双方壁垒分明。

因之，形成了严重的劳工问题。

劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。

一般而言，在工业先进国家的劳资关系，大都并不和谐，致常发生劳资纠纷，而导致罢工、怠工、关厂、停业。

影响所及，不但足使生产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。

统计数据表明，一个好的劳资关系，大大地稳定了企业的生产经营与管理和谐。

追求稳定、和谐的劳资关系已不断被企业提升到日常管理的首要位置上来，这也是市场经济全球化的必然要求，随着SA8000的不断推进，和谐劳动关系不但是社会责任的要求体现，也是企业长期发展的内在必然本质要求。

《劳动合同法》、《就业促进法》颁布实施后，各地劳资纠纷案件迅速增加，其中绝大多数为劳动者状告用人单位。

出现这样的情况，笔者认为可以从两个方面进行分析。

　　1、它说明劳动者依法维权的意识明显增强。

《劳动合同法》加大了对劳动者保护的力度，不仅要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，而且对于企业在社会保险、职业培训、为员工提供健康检查等方面都作出明确规定，使劳动者维权有法可依。

然而，劳动者要想据此真正享受到这些权益尚需要积极争取。

过去许多劳动者为保饭碗，对企业违法行为忍气吞声，其结果是越容忍权益越受到侵害。

如今越来越多的劳动者敢于挺身而出，把违法企业告上法庭，体现了广大劳动者法律意识的觉醒。

　　2、它说明一些企业对《劳动合同法》还不适应，有的甚至在故意抗法。

　　《劳动合同法》实施的最大障碍是少数用人单位至今仍然拒绝与劳动者签订劳动合同。

他们继续抱有旧的思想观念，在处理与员工的关系时以“老大”自居，把自己的利益凌驾于员工的合法权益之上，用所谓的企业规章代替法律，不把《劳动合同法》当回事儿。

客观上，劳资纠纷案件的增加有利于促进劳资双方利益的平等。

当前在劳资关系中企业处于强势、劳动者处于弱势是普遍现象，劳资双方地位相差悬殊，这种状况不利于构建和谐社会。

要想打破这种劳资关系的不平衡，劳动者就必须敢于站出来起诉企业的违法行为，通过双方的不断博弈，建立起劳资双方平等的利益关系。

促进这种平等关系的建立需要法律作保障。

执法部门必须以坚决的态度严格执法，对那些揣着明白装糊涂，甚至敢于公然抗法的少数用人单位，必须用强有力的法律手段进行惩处。

只有这样才能捍卫法律的尊严，真正维护劳动者的权益。

　　（三）劳资双方的普遍矛盾

　　1、劳资双方存在利益矛盾在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。

这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。

一些企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种矛盾随着我区市场经济建设的加速发展而有逐步增多的趋势。

　　2、企业用工管理尚不规范

　　这是劳动争议纠纷形成的主要原因。

企业没有依照劳动法和劳动合同法的规定建立和完善自身的内部规章制度，已有的一些规定甚至严重侵犯了劳动者的合法权益，违背了劳动法的相关要求。

有的企业随意克扣、拖欠工人工资、同工不同酬，有的企业变相延长工作时间，却拒不支付加班工资，有的企业随意解除劳动合同，拒绝支付经济补偿金，有的企业与劳动者不签订劳动合同，或劳动合同到期后没有续签，有些劳动者长期在一个单位工作，从没有签订过劳动合同。

　　3、劳务派遣引发争议逐渐增多

　　《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但什么是临时性、辅助性、替代性的工作，该法中并没有说明，因此也造成司法实务中难以界定。

2006年，我市开始规范培育劳务派遣市场，截至2008年底，我市已有7家劳务派遣公司，新疆石油局及油田公司各二级单位所使用的劳务派遣工已达到16000余人。

因新疆石油局制订的《劳务派遣协议》和《劳动合同》格式文本存在一定问题，加之我市一些企业为规避与劳动者签订无固定期限的劳动合同，强迫劳动者转为劳务派遣性质，有的存在逆向派遣情形，产生劳动纠纷后，劳务派遣企业和用工单位却相互推诿。

2008年下半年受金融危机影响，石油化工主业产能压缩，开工不足，大量劳务派遣用工无活可干，劳动合同必须予以解除或终止，而劳务派遣企业在劳动合同的签订、履行、终止、解除等方面存在诸多问题，引发大量劳动争议。

此类争议，我院2008年为10件、2009年为21件，分别占当年受理的劳动争议案件的37%、28%。

4、拖欠社会保险费问题凸显

　　多数企业，尤其是私营企业和个体工商户，均不同程度的均在拖欠劳动者养老、医疗、工伤等各种社会保险的问题。

一旦发生争议，企业便以本地缺乏相应的政策、模拟账户难以建立等为由，拒不履行法定义务。

而这类纠纷目前是否属于法院审理的范围，还存在争议，也造成司法实践一定的混乱。

　　5、两法实施促进新型争议产生

　　《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行后，对我国劳动法律关系格局产生了深刻影响，也引起劳动纠纷新的变化。

《劳动合同法》侧重于对劳动者权益的合法保护，对用人单位则强调了更多的责任，如加大了用人单位不订立劳动合同的法律责任，扩大了无固定期限劳动合同的适用情形等等。

该法的正式实施使劳动者维权有了更加明确具体的法律依据，因此签订无固定期限劳动合同、支付双倍工资、支付经济补偿金及赔偿金等类型的案件越来越多。

随着《劳动争议调解仲裁法》的实施，仲裁申请期限从60日增加到1年，并由除斥期间明确为仲裁时效，致使部分劳动争议避免因超过法定仲裁期间而进入了实体审理。

　　6、劳动争议司法成本低廉

　　2007年4月1日国务院新的诉讼费收取办法出台后，人民法院对劳动争议案件收费仅为10元，适用简易程序的减半收取，且2008年5月1日后劳动仲裁案件将不再收费。

当事人负担的司法成本过低，如果一旦胜诉，获得的利益远远超过其付出的诉讼成本，导致了当事人毫不犹豫地选择走完“一裁两审”的仲裁、诉讼程序，并盲目增加诉讼请求数额，有的当事人甚至列出多项请求由法院来选择支持。

　　三、劳动争议处理方法

　　各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：

　　一是自愿原则，

　　二是强制原则。

　　遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。

根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁;和解协议必须是双方自愿达成;仲裁人员应由当事人选择。

这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。

根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府常常从中起主要作用;劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议;仲裁人员由仲裁机构指定。

在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。

中国当前处理劳动争议的机构为：

劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。

　　以上就是小编对处理劳动争议的现状的分析，现在的劳动争议会涉及到很多方面，而产生劳动争议多数是因为很多企业或者雇佣方的管理方式不妥当，现在企业和雇佣方需要多注意自己的管理方式，这样可以减少劳动争议的产生，如果遇到了劳动争议，可以通过法律的途径来保护自己。