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山区县人才引进难成因
山区县人才引进难成因
加快推进全面建设小康社会,必须依靠人才和技术的支撑,但山区县,由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素的制约,导致人才引不进、留不住、盘不活,人才匮乏问题相当突出,成为山区县经济社会发展的瓶颈,也是摆在山区县面前必须认真思考与解决的重大问题。
笔者专门就XX县人才工作进行了调研,并就存在问题进行探讨。
一、现状堪忧
XX县地处秦巴山区腹地,全县人口48.87万,面积5110平方公里,俗称“八山一水一分田”,属国家级贫困山区县。
近几年来XX县县委、县政府逐步认识到人才对发展山区经济、促进社会进步的重要性,通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施,加强人才工作,并取得了一定成效。
但也必须看到,XX县的人才现状与经济发展需要不相适应,突出表现在:
(二)人才结构性矛盾突出,分布不合理。
XX县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业,占全县人才总数的53.51%,而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。
城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足,且集中在文教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。
在分布上,人才主要集中在机关事业单位,而从事企业及生产第一线的人才较少,人才总体效能不高。
(四)人才经费投入不足,人才入口不畅。
XX县由于县域经济发展不快,财政困难,很难拿出专项资金用于人才引进培养开发,科技投入严重不足,企事业单位又无力按比例提取科研经费,许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无法进行,难见效益,难出成果。
为了减轻财政压力,XX县严格控制行政事业单位进人,致使返回原籍的多数毕业生难以就业,不少单位急需紧缺的人才难以引进。
加上XX县现有企业大多是劳动密集型的企业,规模小、效益低、科技含量不高,对人才缺乏吸引力、凝聚力。
二、原因多维
以上存在的问题,在山区有一定的普遍性,亟需认真解决。
其中最重要的、影响最直接的就是人才引进问题。
造成人才引进难的原因是多方面的,既有客观环境的因素,又有人才个体的主观原因,归结起来,主要有以下五个方面:
(一)人才观念淡薄。
山区县受自然、历史、财政状况等方面的限制,尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识,“人才资源是第一资源”的观念还不强。
在人才资源开发上,引才用才观念和方法比较落后单一,对人才引进开发的投入不足,人才资源配置市场化程度偏低,人才宏观调控力度不大。
在管理体制上,现行的人才管理体制存在障碍,改革的力度不大,人才的积极性难以调动。
在政策环境上,人才政策还不够完善配套,人才施展才能空间还不够宽松。
还有一些山区县没有出台具有实质性的强有力的引才留才用才的优惠政策,有的政策不配套,顾此失彼。
另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、大机关、大公司任职念头,对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情,不愿回山区小县城工作。
(二)工资待遇差、留住人才的物质基础。
山区县大都处在欠发达地区,生活条件相对较差、经济发展的相对落后,导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显,这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。
山区县干部职工生活、工作相对艰苦,而得到的回报却因地域、部门的不同形成强烈的反差。
这种分配方式的错位造成人才心理的不平衡,导致“孔雀四处飞”。
不少人才生活难以为继,工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽。
经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”,通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才。
这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成的山区人才外流现象在短期内难以消除。
(三)环境条件欠佳。
山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意;山区县城规模偏小,集聚能力、辐射能力差。
县域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小的企业,高层次人才发展机遇和成长空间小,难以成为他们创业和发展的首选地。
另外社会保障制度不配套,养老医疗保障机制不完善,致使人才引进难、留不住,人才跳槽成本低,恶性跳槽现象屡屡发生。
人才服务意识不强,服务不到位,办事效率低。
(四)制度不完善。
机关事业单位能进能出的正常考核机制没有真正建立,有限编制往往被平庸之才挤占,真正急需的人才引进难。
一些地方、部门、单位用人中的不正之风和“叶公好龙”现象,影响了人才的引进和使用,“论资排辈”现象阻碍了人才的脱颖而出。
一些单位在职称评聘上往往使一些年轻有为的技术人才得不到正常晋升,积极性和创造性受到影响。
分配不合理,没有真正体现按劳取酬,绩效与薪金不挂钩。
人才作用发挥不够,部分人才学非所用,没有充分发挥自己的智能优势。
人才吸引政策不完善不配套,激励机制尚未建立,致使本地人才盘不活、留不住、不回来,外地人才难引进。
[NextPage](五)政策环境欠优。
一些山区县在人才引进开发培养政策措施中,存在着“三重三轻”现象:
重制度、轻落实;重引进、轻培养;重所有、轻所用。
事业单位改革政策不配套,人才在企事业单位之间流动存在体制型障碍。
人才政策缺乏连续性,朝令夕改,人才政策得不到很好地落实。
不少企事业单位看重资金、技改投入,不注重人才引进后的再教育、再培训。
部分用人单位人才本土意识较强,对外来人才存有偏见。
一些用人单位没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇,致使引进的人才又重新流失。
创业环境缺少政策优势,分配待遇缺乏竞争优势,人才引进环境急待优化。
招商引资力度大,而招才引智力度小,且缺乏政策支持和引导,难以留住、吸引人才。
三、对策建议
引进人才是人才资源开发利用最直接、最经济的一条途径,有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。
因此,山区县要把引进人才放在重中之重的位置,把引才引智与招商引资有机结合起来,更新观念,健全引才机制,优化引才环境,千方百计招揽吸引人才。
(一)创新人才观念,为山区县吸引、引进、留住人才创造良好理念。
一是要确立“以人为本”的思想,牢固树立“人才资源是第一资源,人才资本是第一资本,人才资本投资是效益最好投资”的观念,树立强烈的人才意识,进一步增强做好山区吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。
二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的山区人才引进观,把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来,建立健全山区人才引进绿色通道,实施人才“回归工程”。
三是要加大创新力度,以更加开放的机制,更加灵活的政策,更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。
(二)加大人才投入,为山区县吸引、引进、留住人才营造良好的发展环境。
一是着力优化山区的经济发展环境,加强交通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设,不断改善山区生产、生活、居住条件,栽好梧桐树,引得凤凰来。
二是设立人才开发基金。
县财政每年拿出一定数额专款,同时面向企业、社会和个人多渠道筹措资金,充分发挥资金对山区人才储备、引进、培养、开发和奖励的导向作用,发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。
规定企事业单位每年用于人才引进和培训的经费投入不得少于销售收入的1%,高新技术应达5%以上,允许其把这部分经费计入企业成本。
三是加大山区企事业单位的科技投入,构建企事业单位与高等学校文秘写作网和科研院所合作的平台。
积极推行以项目、课题、技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、引进智力为山区县服务。
四是建立山区县高科技风险投资基金和科技型中小企业发展基金,吸引和支持各类科技人才创办、领办科技型企业,在贷款、投资担保上提供优惠。
五是加强山区县工业开发园区、农业高新技术示范园区、民营科技工业园区等产业化载体建设,为科技人才创业提供发展平台,使之成为高科技成果转化的孵化器和辐射源。
(三)优化人才环境,为山区县吸引、引进、留住人才提供良好的激励机制。
一个地方如果人才环境不好,人才引不进、留不住、用不好,再好的“硬件”、再多的项目、再大的投入,都可能发挥不了应有的作用。
优化山区人才环境,要重在创新人才机制。
创新有利于山区人才成长的培养机制,研究制定人才资源能力建设标准,分门别类制定出人才培养规划;创新有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制,完善领导干部联系专家制度和聘请专家、学者、教授担任山区县委政府决策咨询顾问制度;创新有利于释放人才积极性创造性的激励机制,形成以按劳分配为主体,重业绩重贡献重能力,按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式;创新山区人才引进机制,采用适合山区特点的户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由的“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式,对于山区急需紧缺的高层次优秀人才,实行“一人一策”;创新山区县人才流动机制,建立和提升人才市场和网络人才市场,充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用;疏通影响人才流动的制度障碍,促进用人单位和人才两个主体进入市场,创造公平、开放、透明的人才市场环境,以政策、法律、经济、行政等手段,完善人才流动的宏观调控,吸引人才流向基层一线和企业。
建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制,把人才配置到能最大限度发挥作用的地方和岗位,使其为社会创造更多的财富。
完善山区县人才的社会保障机制,借鉴江浙沪等先进地区的做法,制定强制性措施,推行企事业单位全员参保。
(四)创新人才引进渠道,为山区县经济社会协调发展提供良好人才保障。
要努力开辟引进各类人才的渠道,多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。
一是要赴外地招才。
要在充分调查了解山区人才需求情况的基础上,组织用人单位到省内外开展招聘活动,引进各方面的急需人才。
二是要靠政策引才。
政府应制定和调整引进人才的优惠政策,真正使人才引得进、留得住、用得好;对用人单位看好的人才,可采取特事特办、急事急办,认真解决好被引进人才的落户、子女入学、养老保险等方面的后顾之忧。
三是要用项目引才。
要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系,在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。
同时实行内引外联,筑巢引凤,吸引外地人才和客商来山区投资兴业,以项目吸引人才。
四是开展网络招聘。
企事业单位对项目合作、课题招标、技术攻关、人才需求等可以通过网络面向省内外招聘人才和寻求技术服务,既可节约成本,又可好中选优。
五是要以智力联才。
要把引智与引才相结合,可将本地在外工作、事业有所成就的人员建立信息库,经常与他们保持密切联系,通过他们推荐和介绍,柔性引进急需紧缺的专家和技术人才为山区县经济社会发展各项事业服务。
六是要引进国外专家智力。
积极申报并组织实施、推广引进国外专家智力技术项目,提高引智效果和科技创新能力。
(五)优化服务环境,为山区县吸引、引进、留住人才提供优质高效服务。
建设服务型、效率型和诚信政府,为山区县引才留才用才提供优质高效服务。
一是继续开展创建“做人民满意公务员”和“人民满意基层站所”活动,教育引导公务员转变观念,强化服务意识,依法行政,提高办事质量和效率。
二是建立服务质量绩效评估机制,推进转变作风、推行政务公开、规范运作程序。
三是强化人才服务功能。
健全人才服务各项规章制度,积极推行人事代理制和人才租赁制,为用人单位和人才提供全面、规范、高效的服务。
建立并逐步完善人事争议仲裁工作,依法保护用人单位和人才的合法权益。
四是要加强党风廉政建设,严肃人才工作纪律,建成“公正、廉明、高效”的政府新形象,使之成为“人才之家”、“创业者之家”。
五是对各类人才创办、领办的重点企业和重点项目实行全程代理制、“一站式”收费和“保姆式”跟踪服务,在全县上下努力形成“人人都是投资环境,个个都是投资形象”和亲商、重商、爱才、惜才的良好氛围,增强对人才和外资的吸引力。
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县农村富余劳动力转移情况调研
县农村富余劳动力转移情况调研
强化管理完善服务
加快劳动力转移步伐
—某县农村富余劳动力转移情况调研
要建设惠及十几亿人的全面小康社会,重点和难点在农村。
在促进农村经济社会全面发展、农民增收,加速小康社会进程中,加快农村富余劳动力转移,推动城镇化进程是关键。
一、加快农村富余劳动力转移是农村发展、农民增收的现实需要
促进农村富余劳动力转移就业,调整农村就业结构,是农业和农村经济结构战略性调整、促进农民增收的重要举措,是农村全面建设小康社会的重要保障,也是促进城乡经济社会协调发展,提高城镇化水平的大战略。
改革开放以来,通过发展乡镇企业和跨区域流动就业,农村富余劳动力转移取得了重大进展。
目前,农民工已成为我国新一代产业工人的重要组成部分。
农村富余劳动力跨区域流动就业,既为城镇经济发展注入了新的生机活力,促进了城镇经济和社会的繁荣,又开辟了农民增收的新渠道,成为农村经济发展新的增长点。
但随着农业技术进步,乡镇企业产业结构调整和体制创新,农业和农村内部对劳动力的需求逐渐减弱,农村富余劳动力问题越来越突出,严重制约了农村经济的发展,同时,也给农村社会治安的稳定埋下了隐患。
当前,做好农村富余劳动力转移就业工作,引导农村富余劳动力合理有序流动,促进农村经济社会全面发展、农民增收,成为各级政府有关部门刻不容缓的重大任务。
二、我县农村富余劳动力转移的现状和特点
(一)发展现状
我县是一个典型的热区农业县,农业和农村经济在国民经济中占主导地位。
近年来,随着农村产业结构调整的深化,全县农村富余劳动力数量增长较快,至20xx年9月,全县农村富余劳动力达12500人。
农村富余劳动力的高速增长,使加快推进农村经济发展,促进农民增收的任务更加艰巨。
县委政府高度重视,始终把农村富余劳动力转移作为促进农村经济社会全面发展、农民增收的重要环节来抓。
通过加大劳务输出宣传力度,逐步建立健全劳动力市场,加强信息网络建设,加大劳动力培训力度,多方寻找用工信息,加强信息反馈和跟踪服务等切实有效的措施,使全县的农村富余劳动力转移工作得到了快速发展。
至20xx年9月止,全县共转移农村富余劳动力6524人(累计数),占全县剩余劳动力总数的52.2,仅20xx年1至8月,全县共转移农村富余劳动力3616人,其中,境外3人,省外456人,省内430人,县内2727人。
(二)主要特点
1、农村富余劳动力转移主要集中于加工业和服务业。
从转移的行业和领域来看,加工业和餐饮、批发零售等服务业成为农村富余劳动力转移的主要方向。
全县6524名外出务工人员中,从事加工业和服务业的人员居多数。
2、省内成为农村劳动力转移的主要地区。
因受农村富余劳动力素质、就业机会和就业观念的限制,我县农村劳动力转移主要集中于省内。
全县6524名外出务工人员中,在国外实现就业的有7人,占总数的0.1;在省外实现就业的有1652人,占总数的25.3;省内州内实现就业的有4865人,占总人数的74.6。
3、兼业性的短期转移是农村劳动力转移的主要方式。
近年来,越来越多的农村劳动力以兼业性的短期转移为主。
农忙务农,农闲外出务工经商,转移的时间长短因家庭劳动力的多少与外出务工收入的高低密切相关。
在县内务工的人员大多属于此类。
三、农村劳动力转移中存在的主要问题
(一)转移劳动力整体素质不高。
随着国家对教育投入力度的不断加大,农村劳动力的文化素质逐步得到了提高,但从整体来看,农村劳动力的素质还很低,与劳务市场的需求不相适应。
全县6524名外出务工人员中,高中、中专以上学历者有755人,占总数的11.6;初中文化有5069人,占总数的77.7;初中以下学历者有700人,占总数的10.7。
(二)有组织转移的劳动力比重不高。
目前由于我县劳动力市场还不完善,中介组织也不够健全,加上组织引导工作不到位,使得我县农村劳动力转移的形式比较单一,通过政府部门、单位及中介机构组织输出的比重小,经过亲朋好友介绍或自主转移的外出务工人员占有很大比例。
特别是在县内实现就业的农村富余劳动力,大多是自发的、分散转移,由劳动部门和其他机构组织转移的人员所占比例不高。
(三)从业结构单一,层次低。
从全县农村外出务工人员所从事的行业看,大部分选择批发零售等服务业及加工制造。
从业结构简单,就业面狭窄,且层次较低,外出务工人员多集中在以手工操作为主,技能较低的劳动密集型行业,工作量大,工作条件差,报酬低。
(四)农村劳动力转移工作发展不平衡。
受就业观念和经济纯龅挠跋欤?
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004年9月,农村劳动力转移快的乡镇
已达1189人,而转移慢的乡镇只有108人。
四、制约农村劳动力转移的原因分析
(一)城镇化总体水平较低,综合效益差。
城镇化水平的高低,决定着农村富余劳动力转移的进程。
受地理环境、社会环境及历史传统等多种因素影响,我县城市规模和经济发展水平相对落后,城镇化水平低,20xx年,全县城市化水平仅为22.47,低于全州23.82的水平,导致城镇集聚和辐射功能弱。
加之,随着城市经济体制改革的深化,城市下岗失业人员增加,使得城镇吸纳农村富余劳动力的能力减弱,延缓了农村富余劳动力的转移步伐。
(二)乡镇企业吸纳农村劳动力的能力减弱。
发展乡镇企业是促进农村经济发展、农民增收的重要途径,也是吸纳农村富余劳动力的重要载体。
但随着我国加入世贸组织,经济全球化进程的加快,企业竞争日趋激烈,乡镇企业进入了结构调整和体制创新的转折阶段,处于“二次创业”的关键时期,机制有所弱化,吸纳农村劳动力的能力减弱。
(三)农村劳动力整体素质与经济发展、科技进步的要求不相适应。
全县5976名农村富余劳动力资源中,高中、中专以上学历者只有719人,仅占总人数的12;初中学历者有4946人,占总人数的82.2;初中以下学历者有311人,占总人数的5.2。
受过专业技术培训,具有专业技术特长的则更少。
农村劳动力资源的低素质状况,与社会经济发展、科技进步的要求不相适应,使得农村富余劳动力就业领域和转移面越来越窄,转移难度加大。
(四)农村劳动力市场和中介组织发展滞后。
从目前情况看,由于我县劳动力转移社会化服务体系不健全,城乡劳动力的就业渠道不通畅,各种劳动力专业市场和职业中介组织不完善,为农民外出务工服务的信息反馈、中介服务和管理工作薄弱。
加之,由于务工信息宣传传播方式单一,渠道不畅,农民不知道哪些地方有就业岗位,需要劳动力,对劳动力的素质有何要求等,外出务工还存在一定盲目性。
五、加快农村劳动力转移的对策
(一)加快乡镇企业个体私营经济“二次创业”,推动工业化进程,吸纳富余劳动力。
大力发展非农产业,加速工业化进程,增加更多的就业机会是农村富余劳动力转移的根本途径。
乡镇企业个体私营经济在吸纳农村富余劳动力,发展农村经济、增加农民收入方面具有不可替代的作用。
因此,要按照“两结合、一提高”的要求,加快乡镇企业个体私营经济“二次创业”步伐,依靠技术进步和体制创新,加大结构调整和改制力度。
进一步抓好绿色食品加工园区建设,引导乡镇企业个体私营经济从传统单一的服务行业中突破出来,转向创新性、开发性的农产品精深加工、贮藏保鲜、包装运输上来,竭力开辟发展的新途径和新领域。
把企业做大做强,吸纳更多农村富余劳动力。
(二)加强小城镇建设,推动城镇化进程。
通过城镇化的发展带动产业的发展,促进中小城市规模升级是实现农业现代化和解决农村富余劳动力的根本出路。
要充分利用国家实施西部大开发,加大基础设施投入和省、州把元谋作为次级城市发展的重要机遇,科学布局,合理规划,逐步建成以县城为中心,重点城镇为区域经济次中心,各具特色的小城镇建设体系。
最大限度发挥城镇辐射和集聚功能,不断开辟新的就业领域和岗位,吸纳农村富余劳动力。
同时,改革小城镇户籍制度,放宽农民迁入小城镇居住的限制,允许农民自主进城定居,为农村富余劳动力进城务工创造条件。
(三)培育劳动力市场,加快信息网络建设。
要按照“科学化、规范化、现代化”的目标,坚持“统一规划、统一标准、网络互联、资源共享、分级使用、分步实施”的原则,培育和发展劳动力市场,逐步建立起统一、完备、规范的现代劳动力市场,保证劳动力流动的灵活性,使劳动力资源的配置符合市场经济发展的要求。
要加快县、乡两级信息网络建设,畅通信息来源渠道。
充分发挥外出务工人员点多、面广、信息渠道宽的优势,努力建成政府、中介组织和个人相结合的多元化信息渠道网络。
大力发展多种形式的劳动就业中介组织,加强就业信息、咨询、职业介绍、培训等在内的社会化的就业服务体系。
健全和完善保障就业者权益的法律法规和制度。
(四)加强技能培训,提高农村劳动力的整体素质。
要根据劳务市场需求变化,开展多层次、多形式、多样化的职业教育与培训,突出培训的针对性和实用性。
坚持“市场引导培训、培训促进就业”的原则,充分利用县职业中学、成人技校和各级各类专业技术学校现有资源和设备,以技能培训为主,相关经济、法律常识培训为辅,培养出一大批具有专业技术特长、能适应市场需求的劳动者,不断提升元谋劳务品牌,增强元谋民工的竞争能力。
制定和完善农村教育长远规划,从抓好基础教育入手,落实好农村教育“两基”工作,提高农村后备劳动力的文化水平和层次,从根本上改变低素质、低层次的格局,使未来的劳动者成为适应市场经济发展要求的新型劳动者。
(五)加强管理,完善服务,推动劳动力转移工作健康发展。
加强管理,完善服务是做好劳动力转移工作的关键。
要充分发挥劳动部门在劳动力转移工作中的主渠道作用,制定转移输出计划,分解下达各基层组织,使我县劳动力转移工作步入有领导、有组织、秩序井然、高效运作的轨道。
要建立健全县乡劳务输出组织机构,强化对外输出功能。
重视并做好社会劳动力管理基础性工作,继续搞好全县劳动力资源的调查、预测和登记,准确了解掌握劳动力资源状况。
要加大宣传、引导力度,做到有序转移,帮助农村劳动力不断更新观念,克服“小富即安”、舍远求近、唯有家乡好、不肯远离家等“小农”思想,树立全新的就业观念。
要强化劳务输出全过程服务,建立外出劳动力档案,从信息收集、合同签订、证件办理到招收、培训、输送各环节,提供“一条龙”服务,逐步实现劳动力转移由分散自发、盲目流动向有组织、成规模向外输送。
(六)切实保障务工者的合法权益。
当前,外出务工人员遭受歧视,其合法权益难以受到保障的现象较突出。
因此,必须建立和推行外出民工持卡务工制度,保证民工有序流动,为维护务工者合法权益奠定基础。
乡镇和有关部门要建立外出务工人员档案,定期收集反馈、跟踪了解务工人员劳动生活情况,适时向外出务工人员提
统一思想明确责任狠抓落实进一步加强海洋渔业安全生产管理
――我市海洋渔业安全生产隐患及其对策
我市地处黄海、东海、长江三水交汇处,是出江入海的重要门户。
全市现有江海洲堤岸线203公里,岸线上分布着以国家中心渔港吕四大洋渔港为龙头的七大群众渔港,其中吕四渔港是全国六大中心渔港之一。
全市海产品年捕捞产量接近20万吨,占南通市捕捞总量的二分之一和全省的三分之一。
今年以来,全市上下高度关注渔业安全生产,海洋渔业安全生产形势良好。
但由于我市海洋渔业生产远离基地,船只分散,并受天气等各项环境的因素制约,海洋渔业安全生产面临着许多新问题,主要表现在:
一是渔船救生设施更新较慢。
近年来,由于海洋资源日趋衰退,捕捞产量逐年下降,捕捞成本不断上升,捕捞渔民出现较大面积的亏损,许多渔民在安全救生设备上不能及时更新,许多设备比较陈旧,有的已经失去安全保障功能,许多船龄大、适航条件差的渔船仍在勉强支撑。
这些船只一旦遇到台风等恶劣气候,后果不堪设想。
二是渔民安全生产意识较弱。
海洋捕捞是高风险行业,作业条件又很艰苦,逐步走上富裕道路的渔民们纷纷弃船上岸,从事捕捞作业的劳动力资源逐步减少。
许多渔船招雇外来打工人员出海现象比较普遍,这些外来打工人员没有经过专业的技能培训,缺乏海上生产必备的安全常识,部分渔民作业时又不愿意或不按规定穿戴救生衣。
这些大大降低了渔民在遭遇意外情况时自救、互救的能力,是海洋渔业安全生产的一大隐患。
三是海难救助网络不够完备。
有效、快捷的通信是预防海难发生、组织海难救助的根本保证,最大限度地减少或避免人员伤亡和经济损失。
但由于海洋渔业投入不足,海难救助网络不
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