科技收入分配激励约束机制设计方案测算报告.docx
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科技收入分配激励约束机制设计方案测算报告
附件1:
XX科技收入分配激励约束机制设计方案测算报告
目录
前言2
一、XX科技收入分配激励约束机制方案3
1、各事业部及本部职能部门薪酬总额基数设定方案3
2、各事业部及本部职能部门薪酬总额与利润目标的挂钩机制4
二、收入分配激励约束机制设计方案测算假设前提5
三、收入分配激励约束机制设计方案测算结果说明6
(一)新分配方案的激励力度对比测算6
1、各事业部和公司利润目标都正常达成情况下,收入分配总额水平增加6
2、新方案中收入浮动部分比重增加6
3、新方案中绩效工资的浮动弹性增加7
(二)股权分配与劳动分配的互动调节机制7
(三)收入与目标利润达成的关系9
1、公司收入总额与目标利润达成率之间的线性正相关关系9
2、各事业部及本部职能部门的收入总额变化与目标利润达成率之间的关系10
3、各部门三年收入总额变化情况11
4、不同业绩水平下,收入分配占销售收入的比例关系14
5、盈亏平衡点情况下的薪酬收入情况14
6、事业部奖金与本部职能部门奖金总额比例关系15
前言
2008年,湖北省化学研究院转改制成为XX科技股份有限公司后,体制的突变打破了组织原有的内部利益分配格局。
在新的起点上,如何“抓住分配这个根本,解决人才这个关键,实现发展这个目标”,在继续保持其充分激励作用并适当兼顾内部分配公平的前提下,科学合理地调整原有分配政策,以促进企业“三年上市”和“三年分红每股一块钱”战略目标的实现,成为设计新的收入分配激励约束机制所必须要考虑的首要问题。
鉴于此,咨询项目组以“目标导向、绩效驱动、兼顾公平”为薪酬设计总体原则,对XX公司收入分配激励约束机制进行优化设计,以解决好以下相关具体问题:
Ø分部业绩完成不均衡可能产生的股权分配搭便车或吃大锅饭的问题?
Ø未来三年企业及各分部的目标利润实现情况与员工的个人收入之间是什么关系?
未达成业绩或超额完成业绩情况下员工将获取怎样的回报?
Ø公司职能部门与分部在各自的不同目标利润达成率情况下,其各自收入情况将有什么变化?
Ø员工个人的薪酬收入和股权收入在不同业绩状况下将是怎样的互动关系?
Ø员工个人的浮动性收入(绩效工资和奖金)与整体收入之间的比例关系是怎样的?
Ø在未来不同目标利润达成率情况下,对比新的激励体系和原有33%的激励体系两种模式两者之间的激励力度?
Ø在未来不同业绩水平下,企业薪酬成本支出与销售收入之间将呈现什么关系?
Ø股东员工与非股东员工如何进行内部收入差距的调节?
Ø如何进行企业薪酬保底机制的设计?
为直观检验新的收入分配激励约束机制的合理性和可行性,我们以2008年度的实际经营业绩和员工收入水平作为基础,对未来的三年收入分配和目标利润关系进行了动态弹性测算。
测算结果显示,新的收入分配机制与原33%的政策相比,具有更强的激励力度;员工所在部门业绩在不同目标利润达成情况下,其劳动所得和分红所得形成较明显的互动对冲的自动调节机制;各部门的业绩达成和增长情况与其收入增长变化关系呈现正向相关关系。
总体而言,新的收入分配机制具有较强的目标导向性、激励性、公平性以及可操作性。
具体测算情况详见下文。
一、XX科技收入分配激励约束机制方案
1、各事业部及本部职能部门薪酬总额基数设定方案
各事业部及本部职能部门薪酬结构主要由“基本工资、绩效工资、福利、奖金”等部分组成。
其中,“基本工资+绩效工资+福利”总额基数原则上以2008年实发数作为基准。
其中“基本工资+福利”总额与绩效工资总额比例为4:
6。
(单位:
万元)
化肥中心
净化中心
光纤中心
助剂中心
医药中心
范和平组
于洁组
职能部门
合计
08年实发工资(不含奖金)
83.2
131.1
125.1
83.7
157.8
53.5
42.3
341.6
1018.4
09年“基本工资+福利+绩效工资”基数
83.2
131.1
125.1
83.7
157.8
53.5
42.3
341.6
1018.4
奖金基数以部门所承担的利润目标的10%作为奖金基数
(单位:
万元)
化肥中心
净化中心
光纤中心
助剂中心
医药中心
范和平组
于洁组
职能部门
合计
利润目标
1366
1389
1700
918
1085
744
387
7591
——
奖金基数
136.6
138.9
170.0
91.8
108.5
74.4
38.7
379.5
1138.6
综上所述,各部门在09年的工资、奖金以及薪酬总额设定基数具体如下表所示:
(单位:
万元)
化肥中心
净化中心
光纤中心
助剂中心
医药中心
范和平组
于洁组
职能部门
合计
基本工资+福利
33.3
52.4
50.0
33.5
63.1
21.4
16.9
136.6
407.3
绩效工资
49.9
78.7
75.1
50.2
94.7
32.1
25.4
205.0
611.0
奖金
136.6
138.9
170.0
91.8
108.5
74.4
38.7
379.5
1138.6
合计
219.8
270.0
295.1
175.5
266.3
127.9
81.0
721.1
2156.9
2、各事业部及本部职能部门薪酬总额与利润目标的挂钩机制
薪酬实际兑现总额的计算公式为:
薪酬实际兑现总额=基本工资+福利+绩效工资*目标利润达成率+利润实际完成额*利润提成率
分部与公司本部职能部的利润提成率分别设置,目标达成率取值方法如下表所示:
分部目标利润达成情况
(0,40%】
(40%,120%】
(120%,∞)
超目标部分
所在分部目标营业利润达成率取值
40%
实际目标达成率
120%
公司目标利润达成情况
(0,40%】
(40%,120%】
(120%,∞)
超目标部分
公司目标利润总额达成率取值
40%
实际目标达成率
120%
分部与公司本部职能部的利润提成率分别设置,其取值方法如下表所示:
目标达成情况
(0,35%]
(35%,65%]
(65%,
85%]
(85%,
100%]
(100%,120%]
(120%,∞)
分部利润奖金提成比例
5%
7%
9%
10%
11%
12%
目标达成情况
(0,35%]
(35%,65%]
(65%,
85%]
(85%,
100%]
(100%,120%]
(120%,∞)
职能部门利润奖金提成比例
2.5%
3.5%]
4.5%
5%
5.5%
6%
二、收入分配激励约束机制设计方案测算假设前提
1、有关“薪酬、收入、收益”的定义
薪酬=基本工资+绩效工资+福利+奖金;
收入=薪酬+分红;
员工总收益=收入+股权增值,股权增值按每股净资产增值额计算。
2、三年分红预算假设
年度
09年
10年
11年
分红率
0.15
0.3
0.55
分红额
1963.5万元
3927万元
7199.5万元
3、各事业部的三年利润目标预算
根据三年分红一块钱的分红假设,可以预算出每个事业部的三年利润目标,具体如下图表所示:
4、四种不同的经营情况假设
(1)悲观:
年度利润目标达成50%的经营状况
(2)保守:
年度利润目标达成80%的经营状况
(3)正常:
年度利润目标100%达成的经营状况
(4)乐观:
年度利润目标达成120%的经营状况
5、假设未来三年各事业部和本部职能部门岗位设置和人员编制保持不变。
6、本报告中涉及的2008年工资是指原2008年原正式员工薪酬总额扣除奖金总额部分。
三、收入分配激励约束机制设计方案测算结果说明
(一)新分配方案的激励力度对比测算
分配方案的激励力度可以从“水平、比重、弹性”三个方面来观察,其一,从分配总额的水平来看,水平越高,激励力度越大;其二,从分配的浮动工资比重来看,浮动工资比例越大,即工效挂钩的力度越大;其三,从浮动工资的浮动弹性来看,其弹性空间越大,则越有利于拉开差距,越能体现业绩贡献的奖励力度。
1、各事业部和公司利润目标都正常达成情况下,收入分配总额水平增加
在新的分配方式下,薪酬收入,分红收入、股权增值等收益均连年递增,而且,薪酬收入,分红收入、股权增值的合计总额与原33%政策相比,在三年完成每股分红一块钱目标的前提下,如下图表所示,激励力度明显高于原33%政策。
2、新方案中收入浮动部分比重增加
在新的分配机制下,收入总额中的浮动部分比重在85%--92%之间,薪酬总额的浮动部分占比约在73%--86%之间,浮动部分比例明显扩大。
3、新方案中绩效工资的浮动弹性增加
增加工资的弹性,可以增强薪酬“激励先进,鞭策后进”的激励约束功能。
从绩效工资工效挂钩机制来看,其直接挂钩的目标利润达成率指标,取值在40%--120%之间,从岗位工资(基本工资+福利+绩效工资)实际兑现情况来看,在绩差时最低兑现设定岗位工资标准的64%(=40%基本工资+60%绩效工资*40%),在绩优时最高可兑现岗位工资标准的112%(=40%基本工资+60%绩效工资*120%),即使薪酬设定基数相同,实际兑现的绩效工资差距会明显加大。
(二)股权分配与劳动分配的互动调节机制
在原化学院转改制后,客观上要解决好股权分配和劳动分配相平衡的问题,适当抑制少数员工搭股权分红便车和吃分红大锅饭的行为,在新的收入分配激励机制中,薪酬收入与分红收入之间存在自动的互动调节机制。
以09年为例,在目标利润达成情况下,薪酬收入与分红收入的比例结构关系如下表所示:
如上图表所示,薪酬收入中的浮动部分(即“绩效工资+奖金”的部分)与分红部分,在正常达成09年利润目标时基本相当。
根据薪酬设计方案,可推导部门在不同目标利润达成情况下,其劳动所得和分红所得形成较明显的互动对冲的自动调节机制。
数据测算也能印证上述推论。
以光纤中心为例。
在公司100%完成总体利润目标的情况下,光纤中心在四种不同情况下其薪酬兑现值与分红兑现值与设定基数的差异的绝对值基本相当。
50%达成率
80%达成率
100%达成率
120%达成率
基本工资
50.0
50.0
50.0
50.0
绩效工资
37.5
60.0
75.1
90.1
奖金
59.5
122.4
170.0
224.4
分红
241.9
241.9
241.9
241.9
薪酬兑现与设定基数差异
-148.0
-62.6
0
69.4
分红兑现与分红贡献差异
120.9
48.3
0
-48.3
注:
薪酬兑现与设定基数差异的计算方法。
譬如,当目标达成率为80%时,薪酬兑现与设定基数差异=实发(50+60+122.4)-设定基数(50+75.1+170)=-62.6。
分红兑现与分红贡献差异的计算方法。
譬如,当目标达成率为80%时,意味着自己所获得的80%的分红是自己创造的,另外有20%的分红是别的单位贡献的,则分红兑现与分红贡献差异=实得分红241.9*20%=48.3。
结合数据测算,可发现,员工所在部门对分红做出超额贡献时,其薪酬收入会带来明显的增加;当员工所在部门对分红未能达成相应利润目标时,其分红所得会在相当程度上被薪酬收入损失有所对冲。
(三)收入与目标利润达成的关系
1、公司收入总额与目标利润达成率之间的线性正相关关系
在薪酬设计中强调,在同等业绩条件下,员工总体收入水平不能因为收入结构的变化而降低。
从09年公司收入总额与目标利润达成率之间的关系可以看出,当09年收入总额达到去年同期水平时,当年的目标利润达成率为63%左右,折算金额为(09年总利润目标7591*63%)4782万元,基本与08年4349万元实际利润完成额持平。
由上图可见,09年收入总额与目标利润达成率之间呈现比较显著的线性关系。
以下是连续三年的收入总额与目标利润达成率之间的关系示意图表。
2、各事业部及本部职能部门的收入总额变化与目标利润达成率之间的关系
当各部门目标利润达成率为50%时,仅有助剂中心、医药中心、范和平组和于洁组收入高于去年同期收入。
当各部门目标达成率为80%时,均高于去年同期收入水平。
3、各部门三年收入总额变化情况
从上图可以看出,助剂中心、于洁组、医药中心、光纤中心、范和平组的收入增长比率高于公司平均收入增长比率;职能部门收入增长比率仅高于化肥中心和净化中心,处于中间水平。
换言之,职能部门的收入增长幅度低于大部分一线业务单位的增长幅度;
从增长趋势看,利润目标增幅较大、收入水平较低、业务收入基数小的单位,其收入增长幅度明显高于其他单位;
各部门及本部职能部门三年收入变动情况具体如下系列图表所示:
化肥中心2009年利润目标80%达成时,基本与去年工资水平相同;
净化中心2009年利润目标80%达成时,基本与去年工资水平相同;
光纤中心2009年利润目标约60%左右达成时,与去年工资水平相同;
助剂中心2009年利润目标50%达成时,基本与去年工资水平相同;
医药中心2009年利润目标50%达成时,基本与去年工资水平相同;
范和平组2009年利润目标约60%左右达成时,与去年工资水平相同;
于结组2009年利润目标50%达成时,基本与去年工资水平相同;
各事业部总体利润目标达成70%时,职能部门收入与去年工资水平相当;
4、不同业绩水平下,收入分配占销售收入的比例关系
在未来三年的销售额动态预测基础上,通过测算发现,不同业绩水平下,收入分配与销售收入的比例关系基本在6%--8%范围之内,低于去年约10%的比例。
从上图可以看出,随着销售收入基数的增大,员工收入总额比重将逐渐下降;
2008员工收入与年度销售收入占比进行对比,新的激励体系下,员工收入占比比原来明显减低,可为公司进行非持股骨干员工激励提供空间。
5、盈亏平衡点情况下的薪酬收入情况
经测算,在09年,当各事业部平均目标利润达到30.324%(或实际完成利润约为2301万元)时,分红为零,此时各部门的收入情况如下:
化肥中心
净化中心
光纤中心
助剂中心
医药中心
范和平组
于洁组
职能部门
合计
完成利润
414.3
421.2
515.6
278.5
329.2
225.6
117.4
2301.8
2301.8
基本工资
33.3
52.4
50.0
33.5
63.1
21.4
16.9
136.6
407.3
绩效工资
20.0
31.5
30.0
20.1
37.9
12.8
10.2
82.0
244.4
奖金
20.7
21.1
25.8
13.9
16.5
11.3
5.9
57.5
172.6
分红
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
0.0
收入合计
74.0
105.0
105.9
67.5
117.5
45.5
32.9
276.2
824.4
人数
12
19
16
14
29
10
8
66
174
人均年收入
6.2
5.5
6.6
4.8
4.1
4.6
4.1
4.2
4.7
从上表人均收入测算来看,在公司的盈亏平衡点上,人均工资能达到基本的保障功能。
6、事业部奖金与本部职能部门奖金总额比例关系
根据测算结果,事业部奖金总额与本部职能部门(包括公司领导)奖金总额比例关系与08年的比例关系基本相当。
即事业部奖金总额约占公司奖金总额的三分之二,本部职能部门奖金总额约占公司奖金总额的三分之一。
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