第三章 培训与开发操作题三级.docx

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第三章培训与开发操作题三级

第三章培训与开发

1RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：

公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：

00~9：

00，历时10周。

公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。

公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均60人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了.在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：

"李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。

"

请回答下列问题：

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？

答:

RB公司的这次培训,不合理的地方有：

没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；

培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员"心不在焉"，影响培训效果；

没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；

对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；

没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有"制度性"的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

答:

作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：

首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；

对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；

选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；

培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

2某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。

该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：

①主管人员的作用和职责:

②沟通:

③工作的计划、分配、控制和评估；④职业道德；⑤领导与激励；⑥工作业绩问题的分析；⑦客户服务；⑧管理多样化。

新任主管人员的直接上级表示。

上述各方面的能力在初级主管人员的日常工作中占80%。

对于被评估的目标群体而言。

每年平均工资加上福利为40000元。

将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例〈80%〉，可计算出每名学员的货币价值为32000元。

如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是32000元。

直接上级采用0～9分数制。

对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。

在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8,也就是7的69%〈即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%〉。

培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。

培训项目成本为1400元/学员。

请根据案例计算：

学员培训后的投资回报率。

3企业为了不断提高自己的核心竞争力,需要构建一套系统完善的人力资源管理制度,而员工技能培训与开发是重中之重,请根据您所在单位的性质和特点,为企业起草一项<员工培训服务制度>

1、答:

培训服务制度条款

员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管提出申请。

培训申请批准后，要履行培训服务协约签订手续。

培训服务协约签订后，员工方可参加培训。

2.培训服务协约条款

1）参加培训的申请人

2）参加培训的目的

3）参加培训的项目

4）参加培训的时间、地点、费用、形式

5）培训后要达到的技术或能力水平

6）培训后要在企业服务的时间和岗位

7）培训后如果出现违约的补偿

8）部门经理人员的意见

9）参加人与培训批准人的有效法律签署

4为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。

但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？

（1）可取之处：

①培训经费的投入较多。

②能在年初做好培训计划.

⑧与人力资源部工作考核挂钩。

（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.（3分）

②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.

③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.

④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。

⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。

52003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺．请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

6恒丰公司举行了一次为期3天的培训，培训学员20人，为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月、三个月和半年分别进行了三次评估跟踪，每天3次，各部分评估标准如下：

培训前期的调研费用1500/天，讲师费用10000/天，讲师效能及食宿费用1000/天，培训场地及设施租赁费用1500/天，教材费100/人，学员餐费标准20/天/人，评估费用800/天，培训学员的误工费3000/天，培训部门管理费用200/天。

1、  请问资源需求模型计算不同阶段的培训成本。

（2）利用资源需求模型计算培训成本意义。

7某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！

听到种种议论的W先生则感到委屈：

在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？

当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？

他百思不得其解。

请分析：

（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？

（2）企业应当如何把员工培训落到实处？

8安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。

该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。

”但是培训主管却反对这一决定，他说：

“即使是简单培训也需要详尽的规划。

”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）一项培训规划主要包括哪些内容？

一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：

①培训项目的确定

②培训内容的开发

③实施过程的设计

④评估手段的选择

⑤培训资源的筹备

⑥培训成本的预算

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

①培训需求分析

②工作说明：

说明培训与什么工作有关或与什么无关。

③任务分析：

对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。

④排序：

对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。

⑤陈述目标：

对培训目标作清楚明白的说明。

⑥设计测验：

设计有效的工具用来测评培训效果。

⑦制定培训策略：

根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。

⑧设计培训内容：

培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。

⑨实验：

将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

11面谈记录单:

面谈记录单

面谈对象

面谈时间

询问人

记录人

面谈提纲

对培训的认识和看法

对履行工作成效的评价（自己,他人）

对工作问题解决的分析

对培训的需要（内容的,方式的,形式的等）

面谈记录

A:

您对目前管理团队的素质是否满意?

如果不满意,具体表现在哪些方面?

B:

不是很满意,主要表现在角色转换尚未完成,计划能力差,原因是他们从基层提拔上来之后,大部分精力还放在了具体工作上,欠缺对整个部门的通盘考虑.

A:

您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授,还是就某一方面的管理技能进行深入训练?

B:

我觉得二者都需要,希望通过系统的管理知识讲授,帮助管理人员进行角色认知,然后就管理者的计划能力进行训练

A:

您期望培训后看到什么样的效果?

B:

能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系

A:

您期望培训安排在工作日还是周末?

能够接受的费用是多少?

B:

最好安排在周末,费用不超过3.5万元

A:

就本次培训,您有什么指导性建议?

B:

要与培训师取得联系,讲清楚我们的需求,要求对方按照我们的需求进行课程设计.

12培训需求观察工具

培训需求的岗位描述调查工具（以换油工为例）

岗位

汽车换油工

岗位任务

为修理的汽车换油

调查员

调查日期

任务描述

步骤

设备,工具,资源

所需知识技能

领油并搬运到工位;在室内（外）环境下,为来厂维修的各类汽车换油;清理现场

观察车型,确定油型,油号,数量

<汽车手册>,<油类说明书>,工单

机械类中专学历,一般汽车维修知识,润滑油知识,安全知识

领油并搬运到工位

抹布,容器

职业道德与素养,无行为障碍

清理汽车残油,注新油

扳手,漏斗,抹布

机械类中专学历,一般汽车维修知识,润滑知识,安全知识和职业道德与素养

清理工位,整理工具

扫帚,抹布,垃圾筒

职业道德与素养

无行为障碍

13培训需求调查问卷（注意开放式提问和封闭式提问项结合）

1您认为我厂最迫切的培训内容应该是什么?

□各类岗位培训□职业道德□形势与任务□实用技术

□管理新理念□项目培训□理想信念□学历教育

□企业文化□养成教育□创建学习型企业

2您认为培训在提高员工素养方面起到什么作用?

□不可替代□很重要□重要□一般□劳而无功

3从我厂情况看,您认为最应该接受培训的是哪些人?

□决策层□管理层□工程技术人员□班组长

4您认为我厂培训需求如何?

□重要而紧迫□重要但不紧迫□不重要也不紧迫□说不清

5您认为我厂和谐发展面临的最大问题是什么?

（选五个最重要的）

□廉政建设□管理水平□技术设备□技术水平

□职业道德□薪酬分配□业务素质□经营战略

□企业文化□纪律性□制度建设□职工福利

□荣誉事业感□团队协作□发明创新□文化素养

□人才培养□岗位责任制□理解沟通□安全

□培训□其他

6您认为”培训时感动,培训后不动”的原因是什么?

□配套措施不力□学而无用□内容脱离实际

□不知如何运用所学□培训没制度化□贡献与报酬不挂钩

□培训与提拔不挂钩□没有职业规划□惰性

7您为什么参加培训?

□领导安排□提高素养□完善人生□愿意学习

□工作与生活更自信□从众心理□得到实际利益

□胜任岗位要求

8您认为谁是培训最大的受益者?

□工厂□班组□个人□家庭□领导

9您愿意经常参加培训吗?

□太好了□要有实际效果啊□没什么意义□不愿意□怎么都行

10您喜欢什么类型的培训师?

□知识与学者型□表演与激励型□讨论咨询型□启发互动型□教练引导型

11培训时,您希望得到互动的机会吗?

□希望□一般□不希望□说不清

12培训时,您喜欢和谁在一个培训小组?

□班组同事□朋友□熟悉者□陌生人

□水平相近者□异性□无所谓□高水平者

13您喜欢什么样的培训方式?

□课程讲授□专题报告□模拟演练□户外拓展

□外出参观□项目攻关□公开课□游戏

□讨论□座谈□案例□情景

□自学□学习小组□网上学习□其他

14符合我厂实际的培训方式是什么?

□脱产□利用休息日□班前班后□异地轮训

15培训期间您喜欢的就餐方式?

□份饭□自助餐□桌饭□自助加会餐

16您喜欢的课余活动是什么?

□体育□舞会□散步□沙龙□购物□自由活动

17培训和您的职业,岗位,家庭,人生有什么关系?

18您喜欢参加什么内容,形式的培训?

19在培训方面给领导提一个建议?

20谈谈怎样才能使培训有实际效果?

21您认为在我厂”创一流企业,做卓越员工”最大的障碍是什么?

14培训需求分析报告模板

提交机构:

年月日

一,公司现状:

社会地位,公司绩效,素质现状

二客观要求:

社会地位,公司绩效,素质要求

三.核心需求分析:

时间,范围,缓急,其他

四,满足需求的必要性分析:

正反证据,结论

五,对所需技能,知识的分析;课程优势,目标,科学性,可行性,预期

六,所选择的学习方案:

时间,内容,课时,方法,资源,评估,执行

课时分配

培训内容

培训方法

所需资源

学习材料

评量

评价

制约

七,建议

建议类别

建议内容

培训时间

培训地点

培训人员

培训物品

培训资金

制度保障

15沙盘模拟培训

沙盘模拟培训,又称沙盘培训、沙盘推演,是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业3-4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策真谛。

每一年度经营结束后，学员们通过对公司当年业绩的盘点与总结、反思决策成败、解析战略得失、梳理管理思路、暴露自身误区、并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管理素质。

沙盘模拟培训通过实战模拟演练完成体验式学习。

您可以选择十年的时间去摸索，也可以选择两天的时间来体验！

沙盘模拟训练的最大特点就是"在参与中学习"，强调"先行后知"，以学员为中心，以提升实战经营管理水平为目标。

　　培训班中每6名学员成立一个公司，分任总经理、财务经理、销售经理、人力资源经理，生产部经理、研发部经理（课程不同，角色设置相应变化）。

共形成4-6个相互竞争的模拟公司，连续从事三至四期的经营活动。

学员在两天的模拟训练中，将切身体验企业经营中经常出现的各种典型问题，他们必须和同事们一起去发现机遇，分析问题，制定决策并组织实施。

模拟经营充满了挑战，各公司管理层将依据市场信息决定公司的市场定位和竞争策略，由于各家公司选择的竞争策略和运作能力各不相同，竞争态势此消彼长，最终尘埃落定，盈亏分明，几家欢乐几家愁……

16鱼缸培训法

定义:

鱼缸培训法是把所有参加培训的学员分成两组,分别围坐成内圈和外圈,内圈的人就某一话题进行自由讨论,外圈的人进行观察和记录,从中得到借鉴和启发.然后,两组交换位置,继续讨论,使问题逐步得到深化.操作:

（1）确定需要讨论的议题,并明确操作规则

（2）先将学员分成两组,每组7-20人为宜

（3）一组围成圈状,圈的大小要便于每个成员发言和讨论,另一组环绕内圈形成外圈

（4）内圈组讨论,外圈组观察并记录

（5）在培训师的主持下,两组进行总结

（6）小组轮换交换角色,直到结束

17柯克帕里克的”四级评估模型”

评估层次

结果标准

评估方向

评估的适宜内容

一

反应

各方对培训的感性满意度

对培训整体感觉

二

学习

学到的知识,技能,态度,行为

学员取得的学习成绩

三

行为

认识的形成和工作行为的改进

学员形成的技能与态度

四

结果

由培训形成的结果

学员形成的知识,技能,态度和绩效